SAFe 框架下，敏捷HR应该如何转型？

前一段时间，华为HR胡玲在心声社区的发帖怒斥公司HR体系不能为一线员工服务。今天我们来看看，敏捷HR应该怎么做？

数字化转型影响各行各业。市场要求的软件和系统的开发和部署的能力竞争力不同于惯性以往工业化时代的组织架构和实践。

应对这些挑战，企业需要新的竞争力，如知识，人才领导力等以及拥抱精益敏捷价值观，原则和实践。

SAFe框架能够在企业层面解决这一问题。通过实践指导，SAFe还提出和描述了一套精益敏捷思维的价值和原则。领导者可以使用这套理论促进转型，加强软件和系统开发能力。

这套方法挑战了传统的HR工作方式，提出了新型敏捷HR，从传统的流程主导的工作方式转型到21世纪授权精益敏捷人才。

我们将讨论6个主题，可能帮助领导者以及HR伙伴如何在精益敏捷企业中实现现代精益敏捷人才战略。

1. 拥抱新的人才合同

企业必须通过改进思维方式，行为，领导力以及工作方式等应对数字化时代。精益敏捷企业背后的推动力是人才-快速增长有至关重要的劳动力。Drunk这样定义人才：“那些比他的老板还懂得如何完成本职工作的人。”他们在工作中将信息转化成知识并在系统和方案中实现。是他们的观点，经验以及见解驱动企业发展。他们的工作成果是无形的，需要灵感，需要在未知的情况下做出判断并相互影响。这种工作天然反感传统的，任务主导的管理方式。

人才喜欢这种能够激励他们的富有挑战的工作方式。同时，他们也在工作中寻找意义，目标，存在感和尊重。他们希望承担更多责任。必须允许他们通过自我管理和授权实现创新。

这时，就需要新型的人才合同，基于理解人才的驱动力以及随之而来的权利的转移。SAFe致力于从任务管理和命令以及控制到敏捷领导力。

完美的诠释了两个SAFe精益敏捷原则：

解锁人才的内在驱动力

去中心化决策

毫无疑问，这影响了HR的工作方式，同时，也影响管理层以及员工。员工也要参与组织的员工管理，不止有关职业发展，也贯穿整个HR价值链。

向其他管理实践一样，人员管理也要少一分惯性，多一分灵活。HR解决方案也要持续改进

2. 培养主人翁精神

激励员工内在动力，使之与企业目标匹配，怎么强调都不过分。员工有主人翁意识的企业能得到更好地回报。但是，世界范围内，绝大部分员工都不满意，失望，没有主人翁精神。

敏捷理解把有内在动力的人组成相互合作的团队所产生的力量。SAFe把这些人编入敏捷发布火车，给他们共同的使命以及面对面的计划组织合作。任何参加过PI Planning的人都直观的感受到会议中的热情和力量。不出意外，SAFe团队更加投入，更加有活力。

主人翁意识，被误认为是HR工作的乌托邦而不加以考虑，直接翻译成更好地业务产出和成功。

主人翁意识有助于留住员工。降低人员流动的最佳方法是投资员工。通过提高员工市场价值和竞争力来留住员工的概念听起来违反常理。然而，积极地培养员工，可以使员工为了进一步发展而打消换工作的意愿。

在敏捷实践中，员工可以通过深度进入工作流程中的完成有挑战的工作，合作，反馈以及持续改进中成长。换句话说，敏捷不会区分学习和工作。工作就是学习。人才是学习者。

最后，敏捷企业的目标不只是留住人才，而是让他们成长，光芒四射，从而产生丰富的人才池。

3. 招聘契合公司文化和态度的人

建立有活力的资源池始于识别，吸引和招聘正确的员工。但是，寻找顶尖员工越来略难。提到人才招聘，以下几点给精益企业重要的杀手锏：

• 建立雇主品牌：敏捷是吸引人才的磁铁。敏捷企业能够也应该履行敏捷卓越的承诺，同时，用它建立雇主品牌。
• 积极的吸引和雇佣人才：顶尖的数字人才招聘是一个竞争激烈的市场。空缺出现之前很久招聘就开始了。招聘团队需要持续联系人才并把有意向的人拉进人才管道。
• 招聘文化和态度契合的人：敏捷是一项团队活动。技术很重要。但是只有招聘与企业文化和态度契合的人，敏捷才能成功。必须避免英雄主义和过于专业化。最后，成功取决于团队集体合作。以下问题可以用于评估候选人集体合作的能力：
• 用长期的目标感激励人才：人才在生命中寻找目标感。比特和字符之外，甚至团队氛围之外，还需要一些东西。帮助候选人理解组织的长期目标是激励他们的最佳方式。
• 团队决策：人才招聘是一个共享的责任。如果团队不同意，则不应该做出招聘决定。因为，没有团队支持，没有人能够成功。团队应该积极参与到招聘流程。
• 卓越的入职：敏捷已经详细定义了团队实践和角色。在帮助新员工入职方面无与伦比。入职前，积极沟通提高体验。入职后，帮助候选人融入团队。在候选人满意他们的职位的同时，管理层也对其工作表现满意。

4. 改为迭代考核

无可否认，考核管理是现在HR工作中饱受争议的部分。尽管抱怨不断，有些组织仍然对已经崩塌的业绩奖惩系统巨额投资。事实是，传统的奖惩体系不管用了。

考核管理最早用于对齐目标形成合力。是整套HR体系的关键点，特别是薪酬和人才管理。年度绩效考核已经成为让所有人精神紧张的时刻。经理们在年度考核批量反馈，包括积极地和消极的方面，员工未能在问题发生时得到实时反馈而及时改进。员工也很紧张他们的评价结果，因为这将影响其薪酬和升迁。

评价工具帮助指导会谈并“强迫”经理对员工进行评级。这意味着很多公司擅长计算等级。但这消耗大量员工士气和动力。事情正在发生改变。为了更好地应对挑战和对接HR，各种形态和规模的组织已经取消员工奖惩机制。下图展示了传统考核机制的现状和发展趋势。

按下绩效考核的重启键，对HR来说也是一个挑战。以下是SAFe如何帮助优化系统考核流。

• 将考核周期嵌入迭代周期：现代不断变化的业务环境中，很难按照几年的周期从上到下制定年度目标。SAFe将12个月的周期缩短到迭代的相互作用的流程。这些迭代是最佳的节奏，同时也代表了新的绩效周期。
• 使用PI planning共享愿景，设置激励目标，澄清期待：必须能够激励员工。ART的心跳是PI Planning. 发布火车上的所有成员集中起来，理解业务语境和愿景，设置并同步目标，澄清期待和从属关系，承诺达到共同的目标。用可验证的协作目标取代静态的个人目标。
• 持续的检视和调整：敏捷事件，比如迭代回顾会议和迭代反馈会议都用于检视和调整。当迭代专注于开发系统而非人员，在迭代反馈会议和调整和检视中，提供正式/非正式的机会反馈个人和团队的绩效。工作重点从衡量个人绩效转换到持续改进-不止个人层面，还有项目企业层面（传统绩效评价忽略的部分）。

-将学习和发展嵌入工作流：公司必须持续进化。敏捷工作方式是学习。SAFe通过IP迭代加强学习，作为整个PI的一部分。这也给成员时间和空间按照他们的速度提高和创新。跨角色，跨职能，跨团队的培训人才的能力，灵活性。这些机制满足了人才的特定需要并帮助企业创造积极学习和成长的工作氛围。

• 为了持续反馈，取消年度绩效评级：精益企业通过领导者，员工和同辈之间开诚布公的对话和持续反馈塑造相互尊重的文化，代替员工评级。不间断改进是拥抱敏捷和实现目标的关键。从根本上提高了个人成就和增长潜力部分谈话质量。

这些新的工作方式比传统绩效评级更好地达到了绩效管理的目标。通过将精益敏捷思维引入HR领域，员工管理持续改进，成长，识别人才——而不需要员工奖惩。

5. 取消金钱奖励

工业时代信奉钱是员工的最佳激励因素。工资和奖金仍然是刺激员工的主要方式。自从Daniel Pinks提出“驱动力”（基于多年的科学研究），很显然：敏捷人通过精益，自治和目标驱动。对他们来说，有意义的奖励是成就，社会关系，有意义的工作，新的挑战，增长机会以及自我实现带来的骄傲。

取消金钱奖励的方式是支付员工公平的，有竞争力的薪酬，公开诚恳的讨论薪酬，与薪酬相配的奖励和承认。

以下几点可以帮助重新思考薪酬方案：

基本工资

• 支付足够的基本工资：敏捷团队中的角色基于通用价值描述而非特定职位的描述。所有工作相应的不再分工明确，而是需要更高的灵活性和相关知识。因此，足够的工资不仅支付工作本身，还有员工的技能和经验。一旦人才认为得到了公正的报酬，他们就能够专注于工作，而非金钱。
• 工资决策去中心化：薪酬须容易发放——以及改变。授权经理人设定工资，涨工资。这些调整应该从年度流程中剥离。这是更加灵活的计划，帮助把薪酬从绩效反馈中分离。
• 把透明进入薪酬架构：透明的薪酬架构提供很多优势: 培养更大的信任，尊重员工价值，独立的个人谈判技能（很多有价值的员工不擅长薪资沟通，他们必须觉得没有被会闹的人占便宜）当然，公司必须认真评估自己的透明应该执行到什么程度。

奖励

• 避免有毒的个人奖金：基于目标管理的个人和团队奖金对组织的繁荣发展不利。这个机制使个人与个人对立，团队与团队对立。所以，应该完全取消。公证透明的奖金奖励集体绩效和公司的成功，让员工有机会分享公司发展带来的财务红利。这是值得鼓励的。
• 结合多种认可形式：奖励必须与企业价值观一致。每个企业必须要将低频，正式的认可与高频，个人承认相结合。

福利

• 提供员工重视的福利：福利不止企业年金和医疗保险。还包括让员工生活的更好更舒适的其他方式，例如，灵活地工作时间，远程办公，产假，志愿者机会等。
• 投资员工的健康和幸福感：公司面临不必要的“浪费”，例如，压力，焦虑，身心疲惫以及亚健康等等。

6. 支持学习和成长

• 学习和成长相生相伴，是这个加速变化的世界里的新动力。以下几个建议：

  创造学习的组织：工作是学习的关键。敏捷人需明白知识如何增长，变化以及颠覆。敏捷人需了解如何获得新技术，能力以及学习的转化。这是为什么学习型组织致力于提供最新的学习和教学方法，获取和分发知识资本。

• 授权员工主导工作：与新兴人才合同一致， 不仅授权员工完成本职工作，还授权其主导自己的职业发展。他们接触最新知识，参加学习，建立人脉，根据自己的想法和需要计划职业发展路径。人员管理或精益敏捷领导者为他们提供指导，而不是推动或者控制这个过程。
• 提供未来基于角色的职业发展路径：现代的职业发展更多的是个人选择或者成长而非攀登阶层的阶梯。职业路径也比以往更加顺畅，多元化。未来基于角色的职业发展路径是典型的成长路径，当然也不排除预设的职业模型。
• 建立个人职业指导：一个专门的职业指导顾问团队为每一个员工勾勒其学习和成长路径，并根据实际情况及时调整。可保证企业一直专注于提高员工的市场价值，同时也是企业了解其员工技能资源库的一个渠道。HR不再需要根据年度考核为员工定级，因为他们知道每一个员工的具体情况。
• 使用敏捷劳动力计划和人才筛查：允许灵活的职业发展需要敏捷劳动力计划和人才筛查。了解组织及其变革的需要。
• 精益敏捷领导者加强人员发展：精益敏捷领导者是终身学习者，老师。为了识别发展领域，支持学习，他们持续倾听，交流并反馈。最佳领导者不仅发展员工，还让他们展翅翱翔——即使这意味着他们必须在组织内部担任新的角色，面对挑战。当令人向往的成长大门被打开，会极大的激励组织内部的知识分享。

员工，领导者和HR共同努力才能够让企业变成学习型组织，拥有不可战胜的资源池，这是精益企业的基础。

当今企业变化不论从速度还是幅度都非常大。SAFe改造了我们的工作方式。它是21世纪HR工作的基石。无论你身处何地，向现代化企业转型是拥抱精益敏捷人员管理的最佳时机，帮助迎接现代企业和人员面临的挑战。

因此，敏捷专家们：邀请你的HR组织参加SAFe培训，活动并支持他们把精益敏捷思维带入员工管理。

同样，HR专家们，参与敏捷团队，感受敏捷的魅力吧！去了解精益敏捷价值观，原则和实践！