SAFe 架構下，靈活HR應該如何轉型？

前一段時間，華為HR胡玲在心聲社群的發帖怒斥公司HR體系不能為一線員工服務。今天我們來看看，靈活HR應該怎麼做？

數字化轉型影響各行各業。市場要求的軟體和系統的開發和部署的能力競争力不同于慣性以往工業化時代的組織架構和實踐。

應對這些挑戰，企業需要新的競争力，如知識，人才上司力等以及擁抱精益靈活價值觀，原則和實踐。

SAFe架構能夠在企業層面解決這一問題。通過實踐指導，SAFe還提出和描述了一套精益靈活思維的價值和原則。上司者可以使用這套理論促進轉型，加強軟體和系統開發能力。

這套方法挑戰了傳統的HR工作方式，提出了新型靈活HR，從傳統的流程主導的工作方式轉型到21世紀授權精益靈活人才。

我們将讨論6個主題，可能幫助上司者以及HR夥伴如何在精益靈活企業中實作現代精益靈活人才戰略。

1. 擁抱新的人才合同

企業必須通過改進思維方式，行為，上司力以及工作方式等應對數字化時代。精益靈活企業背後的推動力是人才-快速增長有至關重要的勞動力。Drunk這樣定義人才：“那些比他的老闆還懂得如何完成本職工作的人。”他們在工作中将資訊轉化成知識并在系統和方案中實作。是他們的觀點，經驗以及見解驅動企業發展。他們的工作成果是無形的，需要靈感，需要在未知的情況下做出判斷并互相影響。這種工作天然反感傳統的，任務主導的管理方式。

人才喜歡這種能夠激勵他們的富有挑戰的工作方式。同時，他們也在工作中尋找意義，目标，存在感和尊重。他們希望承擔更多責任。必須允許他們通過自我管理和授權實作創新。

這時，就需要新型的人才合同，基于了解人才的驅動力以及随之而來的權利的轉移。SAFe緻力于從任務管理和指令以及控制到靈活上司力。

完美的诠釋了兩個SAFe精益靈活原則：

解鎖人才的内在驅動力

去中心化決策

毫無疑問，這影響了HR的工作方式，同時，也影響管理層以及員工。員工也要參與組織的員工管理，不止有關職業發展，也貫穿整個HR價值鍊。

向其他管理實踐一樣，人員管理也要少一分慣性，多一分靈活。HR解決方案也要持續改進

2. 培養主人翁精神

激勵員工内在動力，使之與企業目标比對，怎麼強調都不過分。員工有主人翁意識的企業能得到更好地回報。但是，世界範圍内，絕大部分員工都不滿意，失望，沒有主人翁精神。

靈活了解把有内在動力的人組成互相合作的團隊所産生的力量。SAFe把這些人編入靈活釋出火車，給他們共同的使命以及面對面的計劃組織合作。任何參加過PI Planning的人都直覺的感受到會議中的熱情和力量。不出意外，SAFe團隊更加投入，更加有活力。

主人翁意識，被誤認為是HR工作的烏托邦而不加以考慮，直接翻譯成更好地業務産出和成功。

主人翁意識有助于留住員工。降低人員流動的最佳方法是投資員工。通過提高員工市場價值和競争力來留住員工的概念聽起來違反常理。然而，積極地培養員工，可以使員工為了進一步發展而打消換工作的意願。

在靈活實踐中，員工可以通過深度進入工作流程中的完成有挑戰的工作，合作，回報以及持續改進中成長。換句話說，靈活不會區分學習和工作。工作就是學習。人才是學習者。

最後，靈活企業的目标不隻是留住人才，而是讓他們成長，光芒四射，進而産生豐富的人才池。

3. 招聘契合公司文化和态度的人

建立有活力的資源池始于識别，吸引和招聘正确的員工。但是，尋找頂尖員工越來略難。提到人才招聘，以下幾點給精益企業重要的殺手锏：

• 建立雇主品牌：靈活是吸引人才的磁鐵。靈活企業能夠也應該履行靈活卓越的承諾，同時，用它建立雇主品牌。
• 積極的吸引和雇傭人才：頂尖的數字人才招聘是一個競争激烈的市場。空缺出現之前很久招聘就開始了。招聘團隊需要持續聯系人才并把有意向的人拉進人才管道。
• 招聘文化和态度契合的人：靈活是一項團隊活動。技術很重要。但是隻有招聘與企業文化和态度契合的人，靈活才能成功。必須避免英雄主義和過于專業化。最後，成功取決于團隊集體合作。以下問題可以用于評估候選人集體合作的能力：
• 用長期的目标感激勵人才：人才在生命中尋找目标感。比特和字元之外，甚至團隊氛圍之外，還需要一些東西。幫助候選人了解組織的長期目标是激勵他們的最佳方式。
• 團隊決策：人才招聘是一個共享的責任。如果團隊不同意，則不應該做出招聘決定。因為，沒有團隊支援，沒有人能夠成功。團隊應該積極參與到招聘流程。
• 卓越的入職：靈活已經詳細定義了團隊實踐和角色。在幫助新員工入職方面無與倫比。入職前，積極溝通提高體驗。入職後，幫助候選人融入團隊。在候選人滿意他們的職位的同時，管理層也對其工作表現滿意。

4. 改為疊代考核

無可否認，考核管理是現在HR工作中飽受争議的部分。盡管抱怨不斷，有些組織仍然對已經崩塌的業績獎懲系統巨額投資。事實是，傳統的獎懲體系不管用了。

考核管理最早用于對齊目标形成合力。是整套HR體系的關鍵點，特别是薪酬和人才管理。年度績效考核已經成為讓所有人精神緊張的時刻。經理們在年度考核批量回報，包括積極地和消極的方面，員工未能在問題發生時得到實時回報而及時改進。員工也很緊張他們的評價結果，因為這将影響其薪酬和升遷。

評價工具幫助指導會談并“強迫”經理對員工進行評級。這意味着很多公司擅長計算等級。但這消耗大量員工士氣和動力。事情正在發生改變。為了更好地應對挑戰和對接HR，各種形态和規模的組織已經取消員工獎懲機制。下圖展示了傳統考核機制的現狀和發展趨勢。

按下績效考核的重新開機鍵，對HR來說也是一個挑戰。以下是SAFe如何幫助優化系統考核流。

• 将考核周期嵌入疊代周期：現代不斷變化的業務環境中，很難按照幾年的周期從上到下制定年度目标。SAFe将12個月的周期縮短到疊代的互相作用的流程。這些疊代是最佳的節奏，同時也代表了新的績效周期。
• 使用PI planning共享願景，設定激勵目标，澄清期待：必須能夠激勵員工。ART的心跳是PI Planning. 釋出火車上的所有成員集中起來，了解業務語境和願景，設定并同步目标，澄清期待和從屬關系，承諾達到共同的目标。用可驗證的協作目标取代靜态的個人目标。
• 持續的檢視和調整：靈活事件，比如疊代回顧會議和疊代回報會議都用于檢視和調整。當疊代專注于開發系統而非人員，在疊代回報會議和調整和檢視中，提供正式/非正式的機會回報個人和團隊的績效。工作重點從衡量個人績效轉換到持續改進-不止個人層面，還有項目企業層面（傳統績效評價忽略的部分）。

-将學習和發展嵌入工作流：公司必須持續進化。靈活工作方式是學習。SAFe通過IP疊代加強學習，作為整個PI的一部分。這也給成員時間和空間按照他們的速度提高和創新。跨角色，跨職能，跨團隊的教育訓練人才的能力，靈活性。這些機制滿足了人才的特定需要并幫助企業創造積極學習和成長的工作氛圍。

• 為了持續回報，取消年度績效評級：精益企業通過上司者，員工和同輩之間開誠布公的對話和持續回報塑造互相尊重的文化，代替員工評級。不間斷改進是擁抱靈活和實作目标的關鍵。從根本上提高了個人成就和增長潛力部分談話品質。

這些新的工作方式比傳統績效評級更好地達到了績效管理的目标。通過将精益靈活思維引入HR領域，員工管理持續改進，成長，識别人才——而不需要員工獎懲。

5. 取消金錢獎勵

工業時代信奉錢是員工的最佳激勵因素。工資和獎金仍然是刺激員工的主要方式。自從Daniel Pinks提出“驅動力”（基于多年的科學研究），很顯然：靈活人通過精益，自治和目标驅動。對他們來說，有意義的獎勵是成就，社會關系，有意義的工作，新的挑戰，增長機會以及自我實作帶來的驕傲。

取消金錢獎勵的方式是支付員工公平的，有競争力的薪酬，公開誠懇的讨論薪酬，與薪酬相配的獎勵和承認。

以下幾點可以幫助重新思考薪酬方案：

基本工資

• 支付足夠的基本工資：靈活團隊中的角色基于通用價值描述而非特定職位的描述。所有工作相應的不再分工明确，而是需要更高的靈活性和相關知識。是以，足夠的工資不僅支付工作本身，還有員工的技能和經驗。一旦人才認為得到了公正的報酬，他們就能夠專注于工作，而非金錢。
• 工資決策去中心化：薪酬須容易發放——以及改變。授權經理人設定工資，漲工資。這些調整應該從年度流程中剝離。這是更加靈活的計劃，幫助把薪酬從績效回報中分離。
• 把透明進入薪酬架構：透明的薪酬架構提供很多優勢: 培養更大的信任，尊重員工價值，獨立的個人談判技能（很多有價值的員工不擅長薪資溝通，他們必須覺得沒有被會鬧的人占便宜）當然，公司必須認真評估自己的透明應該執行到什麼程度。

獎勵

• 避免有毒的個人獎金：基于目标管理的個人和團隊獎金對組織的繁榮發展不利。這個機制使個人與個人對立，團隊與團隊對立。是以，應該完全取消。公證透明的獎金獎勵集體績效和公司的成功，讓員工有機會分享公司發展帶來的财務紅利。這是值得鼓勵的。
• 結合多種認可形式：獎勵必須與企業價值觀一緻。每個企業必須要将低頻，正式的認可與高頻，個人承認相結合。

福利

• 提供員工重視的福利：福利不止企業年金和醫療保險。還包括讓員工生活的更好更舒适的其他方式，例如，靈活地工作時間，遠端辦公，産假，志願者機會等。
• 投資員工的健康和幸福感：公司面臨不必要的“浪費”，例如，壓力，焦慮，身心疲憊以及亞健康等等。

6. 支援學習和成長

• 學習和成長相生相伴，是這個加速變化的世界裡的新動力。以下幾個建議：

  創造學習的組織：工作是學習的關鍵。靈活人需明白知識如何增長，變化以及颠覆。靈活人需了解如何獲得新技術，能力以及學習的轉化。這是為什麼學習型組織緻力于提供最新的學習和教學方法，擷取和分發知識資本。

• 授權員工主導工作：與新興人才合同一緻， 不僅授權員工完成本職工作，還授權其主導自己的職業發展。他們接觸最新知識，參加學習，建立人脈，根據自己的想法和需要計劃職業發展路徑。人員管理或精益靈活上司者為他們提供指導，而不是推動或者控制這個過程。
• 提供未來基于角色的職業發展路徑：現代的職業發展更多的是個人選擇或者成長而非攀登階層的階梯。職業路徑也比以往更加順暢，多元化。未來基于角色的職業發展路徑是典型的成長路徑，當然也不排除預設的職業模型。
• 建立個人職業指導：一個專門的職業指導顧問團隊為每一個員工勾勒其學習和成長路徑，并根據實際情況及時調整。可保證企業一直專注于提高員工的市場價值，同時也是企業了解其員工技能資源庫的一個管道。HR不再需要根據年度考核為員工定級，因為他們知道每一個員工的具體情況。
• 使用靈活勞動力計劃和人才篩查：允許靈活的職業發展需要靈活勞動力計劃和人才篩查。了解組織及其變革的需要。
• 精益靈活上司者加強人員發展：精益靈活上司者是終身學習者，老師。為了識别發展領域，支援學習，他們持續傾聽，交流并回報。最佳上司者不僅發展員工，還讓他們展翅翺翔——即使這意味着他們必須在組織内部擔任新的角色，面對挑戰。當令人向往的成長大門被打開，會極大的激勵組織内部的知識分享。

員工，上司者和HR共同努力才能夠讓企業變成學習型組織，擁有不可戰勝的資源池，這是精益企業的基礎。

當今企業變化不論從速度還是幅度都非常大。SAFe改造了我們的工作方式。它是21世紀HR工作的基石。無論你身處何地，向現代化企業轉型是擁抱精益靈活人員管理的最佳時機，幫助迎接現代企業和人員面臨的挑戰。

是以，靈活專家們：邀請你的HR組織參加SAFe教育訓練，活動并支援他們把精益靈活思維帶入員工管理。

同樣，HR專家們，參與靈活團隊，感受靈活的魅力吧！去了解精益靈活價值觀，原則和實踐！