沒論文也能評職稱、青年教師直聘為副教授！高校職稱改革動真格

近兩年，各地紛紛出台職稱評定政策，旨在激發人才積極性和創造性。而不少高校也在進行相關職稱改革，并且引起熱議：

● 2020年，西北農林科技大學職稱評審結果出爐。沒有足夠“達标”論文的水建學院教師裴金萍憑借39年來全身心撲在教學一線的赫赫戰績，晉升為教授；經管學院教師石寶峰，由于積極建言咨政，撰寫的咨政報告得到中央上司同志批示，寫入國務院相關檔案，破格晉升教授；理學院教師宋世德得益于主編了國家級規劃教材，由副教授直聘為教授……

● 去年，威海職業學院第五聘期專業技術崗位競聘在校内外引起熱議：1名教授、4名副教授因為業績處于同級競聘崗位末尾被降級低聘，同時有14名青年教師則因業績突出而被破格直聘為副教授。

● 常州大學推行的“低職高聘”人事制度，即在崗位聘任中，打破論資排輩的傳統觀念，不唯年資閱曆、職稱職務，隻比業績貢獻，堅持多勞多得、優績優酬，破格晉升制度，鼓勵優秀青年教師脫穎而出。從“副教授七級崗”競聘到“教授二級崗”，以“講師”身份競聘到了“教授三級崗”……因為“低職高聘”，該校不少教師通過該制度成功競聘上崗，很多人獎勵性績效工資都實作了翻番。

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高校教師職稱制度迎重大改革

高校教職員工職稱評定一直以來是關系其切身利益的關鍵。在職稱制度改革的當下，高校的一些改革政策備受關注，而教師也期待學校建立更多元化、更細化的職稱評定标準。近年來，相關部門釋出已不少與職稱有關的政策：

2020年10月，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，其中明确提出：把師德表現作為教師資格定期注冊、業績考核、職稱評聘、評優獎勵首要要求；規範高校教師聘用和職稱評聘條件設定，不得将國（境）外學習經曆作為限制性條件；高校青年教師晉升高一級職稱，至少須有一年擔任輔導員、班主任等學生工作經曆；不得把人才稱号作為承擔科研項目、職稱評聘、評優評獎、學位點申報的限制性條件，有關申報書不得設定填寫人才稱号欄目。

2021年1月，教育部釋出了《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》，高校教師職稱制度迎重大改革，《指導意見》明确提出：

☞ 要健全制度體系，保持高校教師現有崗位類型總體不變，一般設有教學為主型、教學科研型等崗位類型。适應新時代教師隊伍發展的需要，高校可根據自身發展實際，設定新的崗位類型。

☞ 要完善評價标準，嚴把思想政治和師德師風考核，将師德表現作為教師職稱評審的首要條件，突出教育教學能力和業績，推行代表性成果評價，克服唯論文、唯“帽子”、唯學曆、唯獎項、唯項目等傾向。要創新評價機制，結合學校特點和辦學類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價，完善同行專家評議機制，健全完善外部專家評審制度，探索引入第三方機構進行獨立評價。

☞ 建立重點人才綠色通道，激發人才活力。對取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題、在經濟社會事業發展中做出重大貢獻的教師等，申報進階職稱時論文可不作限制性要求。

☞ 健全聘期考核機制。把考核結果作為調整崗位、工資以及續訂聘用合同的依據，完善退出機制，實作人員能上能下、能進能出。

☞ 要落實自主評審，高校教師職稱評審權直接下放至高校，自主制定教師職稱評審辦法、操作方案等評審檔案，自主組織評審、按崗聘用，同時加強監管，優化服務。

國外高校教師晉升機制面面觀

教師職稱評定對于提高教師積極性和創造力、提升高校教育品質和辦學水準具有重要意義。國外高校教師職稱評聘制度是怎樣的呢？

中國教育科學研究院國際與比較教育研究所副教授田輝基于其研究成果在《光明日報》刊文《國外高校教師多元化晉升機制面面觀》，舉例談到了英、德、日等國各自的高校教師職稱評聘制度。

● 分崗分責避免單一性評價導向。日本《學校教育法》規定了各級各類大學的教師任職标準和崗位職責，并且在教師評價和職稱評聘中貫徹執行“基于目标”的評價原則，以突出各級各類大學辦學特色和教師的主責、主業使命擔當。英國、澳洲等國高校根據教師工作重心的差别，将教師職稱序列劃分為研究型、教學型、教學科研并重型三種類型，進行分類評聘，每一類崗位都結合實際工作内容設定不同的評價标準。

多元化評價體系分散單一名額權重。科研是世界一流大學的核心使命，英、美、德、澳、日等國的高校教師評價中，科研業績都是最主要的考核名額，但是各國高校對教師的科研評價不完全依據論文的發表數量、刊物級别和影響因子等簡單計數的量化标準，普遍采取代表作和同行評議制度，通過建構多元評價體系對教師進行教學、管理、社會服務等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯論文”的極端。

● 同行評價切實認定專業成就。在英國、德國等國高校教師職稱評定中，校外專家同行評審都發揮了重要的作用，不搞“一刀切”成為認定專業成就確定學術公平的重要手段。英國高校通常以院系為機關，為每一位申請晉職的教師組建由4至6位專家組成的校外專家評審團，對申請人的學術成績做出評價，供院系和學校評審委員會作為最終評價結果的參考。

● 完善“非升即走”保障機制支援教師專業成長。為了更好地實作“非升即走”這一制度目标，國外一些高校有一整套配套的保障機制，為青年教師教學、科研和專業成長提供組織支援。再如，很多高校對于尚未獲得終身教職的“預聘制教師”教學工作量的要求要少于終身教職教師，以便為他們投身科研工作留出更多時間。此外，很多高校根據教師發展和成長的實際情況，在“非升即走”的剛性制度之外，還會對延長預聘期限的具體情況作出靈活的補充規定。

如何将職稱評定改革長久地堅持下去，離不開高校及各地方政府相關機構的持續努力。對于高校管理者而言，教師職稱評定改革則需通過科學的頂層設計，細化評審标準、建立認可度高的職稱評審體系，才能促使改革落到實處。

來源：本文由麥可思研究綜合自教育部網站、中國新聞網、西北農林科技大學、《光明日報》等，轉載請注明來源。