像談戀愛那樣去招頂級程式員吧！

本文編譯自first round review，他們準備的文章既講故事，還同時向創業者提供可操作的建議，以助力打造優秀的公司。

coursera的首席産品經理john ciancutti在1999年加入netflix擔任工程師，那時候它隻是由四個程式員組成的創業團隊。在netflix起步的階段，他幫助這家當時籍籍無名的公司招來了上百個工程師，而在coursera的兩年時間裡，他把技術團隊由25人擴充到了如今的60人。

近日在first round舉行的cto峰會上，他将自己多年招聘的經驗分享出來。在一個初創團隊中，由于人數較少，每一名新員工都有可能為團隊帶來較大的變化。與大公司不同，創業團隊招人可以更加靈活，同時也需要更加精準。他看重在整個過程中面試者與應聘者的每一個互動，整個過程下來，簡直像談戀愛一樣：主動出擊，不斷勾搭，暧昧之後，迅速拿下。

“作為一個招聘經理，你的行為會極大地影響應聘者做決策。如果你不覺得自己很棒，會成為他們的好上司、夥伴和後盾，無論這家公司有多牛，他們都不會加入。招聘的過程實際上是一個建立關系的過程，而應聘者在與你、你的團隊和整個公司的互動中評估他看到的或感覺到的資訊，進而決定是否要來。”

在這個階段，招聘經理需要知道的不僅是是否決定雇這個人，還有他們的驅動力到底在哪裡。每個應聘者都在尋找一些不同的東西，而招聘不僅是一種交易，更是一個精确比對的過程。你必須明白讓你的公司或團隊卓越的點在哪，而具有怎樣特質的人可以進一步成就這些卓越。為了找到最合适的人，你應該對每個應聘者足夠了解，進而做出更好的決策。

第一步：主動出擊，廣泛撒網

即使公司内部或者外包有招聘團隊，他們都應該被看作是一種輔助型的補充。對于技術崗，招聘經理必須主動去尋找适合擔任團隊某個角色的人。有些人可能會想，google的工程師都很棒，我應該到那裡去挖人。不要這樣。仔細思考你想要找的人，他需要有什麼技能？在這些技能相關的領域做得最好的公司有哪些？思考過這些後你應該會得到一個不隻是有facebook這種大公司的清單。

還有一個問題，很多技術經理都比較内向，一般做不來一星期跟20個不同的人喝咖啡聊天這種事，但換個角度想喝咖啡不是重點，盡可能多地了解你 之後要每天一起工作的人才是重點。在招聘的這個階段，盡可能多地發郵件，在活動上跟别人聊，問朋友有沒有合适的人推薦，不停地推進這件事。每個和你聊過的 人都會給你更多關于自家公司的啟示，因為這也是一種演練，通過一次次回答一些或困難或尖銳的問題，你的答案會被打磨得越來越好。

如果你在一個創業團隊，那麼請預設别人從沒聽過你們的名字。聊天的時候，可以試試看你們有沒有共同點，比如“嗨小明，我知道你進facebook之前在某教 育機構做過，我們就是做教育方面的創業團隊。你對這方面應該還比較有熱情吧。”或許你認識他的某個同僚，就從這個人聊起也好。重點是強調你作為個人身份，特别對他感興趣，進而介紹你這個人和你們的團隊，以及為什麼他們的背景應該與你們非常合适。

還有一點值得去做，那就是把他們現在工作中非常在意的東西與 你們的職位聯系起來，以達到吸引的目的。建立這樣的聯系後，可以把事情向前推進一步，比如“我們可否改天在電話裡好好聊聊？或者一起吃個飯”，但是通常人 們隻會選擇電話，但是這也是個不錯的起點。隻要有回應就是勝利，如果對方接受，事情就可以繼續推進；如果對方拒絕，那麼你也會從他的拒絕理由中學到些東 西，同時擴充一個人脈。他們拒絕可能是因為對自己目前的工作很滿意，但拒絕後他們通常樂意幫你介紹新的人選或者把你推薦給别人。最壞的情況是：沉默。也可以嘗試收集下回報率，甚至用用excel表格。

我們假設小明回複了你，下一步就是打電話。在聊的過程中每個時刻他一定都在觀察評估，而如果你聊了之後也無法發現他的閃光點，這個時候應該及時停止這場招聘。如果覺得沒有太大的問題，那麼你應該思考的是，為什麼他會願意花時間跟你聊呢？john覺得這些問題是可以直接丢過去的：

為什麼你會願意花時間和我聊？

關于現在的公司你熱愛的地方有哪些？

你覺得你在那裡的職位最棒的地方在哪？

在他們回答的時候，不僅要聽話的内容，而且要仔細聽他們說話的聲音和狀态，是興奮、熱情還是厭煩？如果他們顯示出不高興，可能是個不好的信号。一個心态好的人，起碼不應對現在的處境過于抵觸。他可能不會對目前的工作完全滿意，但他的一些重大決策，如選擇在哪裡讀書、工作、實習可以反映關于他的很多東西。

反正，在這次聊天結束的時候，你應該有了這幾個問題的答案：

這個人現在在做什麼以及他為什麼他會喜歡做這些事？

這些事在他現在的公司内産生了什麼樣的影響？

為什麼他會選擇做那個項目？

john覺得，創業團隊要找的應該是能夠很好地掌控自己工作内容的人。如果你們聊起他現在的項目，你問的任何相關問題，他都應該或多或少有個答案。如果他們的回答是“那是别人的工作”或者“這塊我不太了解”，可能就要對這個人亮紅燈了。真正對自己的工作有熱情的人會想要了解關于它的一切。

一旦決定這個人不合适，就及時、坦率地給出回報；如果覺得這個人合适，就迅速下手，第二天約見，搶在大公司之前拿下。

第二步：不斷勾搭，如一起喝杯咖啡

為什麼不直接面試，而要先一起喝咖啡呢？因為john認為在一種相對随意的聊天狀态下，更容易深入地了解一個人。而你要做的一件事是，讓他們喜歡你。準時之類的基本禮儀就不必說了，還應該和他們深入地聊聊個人的驅動力和以往那些選擇背後的原因。比如，他們有沒有在每一次選擇後學到東西？他們的決策能力在提升嗎？你認為他們在職業生涯為自己設定的目标是合理的嗎？他們有自己的志向嗎？除了擷取這些資訊，你還要做的是點燃他們的激情。人們在說自己熱愛的事時，總會越說越激動。

如果一個人跟你喝過咖啡沒有來面試，那你可能真的要檢讨下了，一定是哪裡做的不夠好，或者談話的方向不太對。如果聊過後彼此感覺都不錯，那麼就是時候啟動面試了。

第三步：如暧昧期一樣重要的面試階段

面試的過程有無數細節要注意，因為它是雙方彼此考察的重要過程。首先，保證你有至少50分鐘的空餘時間留給面試者，其次，保證他們到達之後就可以直接見到你。面試者或許會緊張，而你應該讓表現出站在他們那邊，進而讓他們放松下來，在面試中表現得更好。

因 為招的是程式員，面試首先要考察他們的程式設計能力，在coursera會有90分鐘的解決程式設計題測試，這期間面試者是獨處的。除了技術考察，john還推薦 附加關于公司文化的二輪面試，來預測面試者能否很好地融入團隊和整個公司。這之後還會有專門針對某一項算法或任務的技術面試，這次則需要在面試官的注視下 完成。

而最後，還有一輪關于上司力的面試。通常創業公司想要一個能解決問題的人，可能有些問題并不是他們的責任，他們也依然可以找到解決方法。可以問問他們曾經遇到過那些困境，都是如何解決的？他們會為自己的決策和項目負責嗎？他們表現得想一個掌控局面的人嗎？比如可以這麼問：

你曾經工作的公司因為你的存在而發生了哪些變化？

這部分還是一個很好的機會，來觀察面試者的好奇心。工程師除了敲代碼，更需要真正了解公司的業務，這樣的人才是合适的。

如果在面試的任何一個地方卡住了，很明顯面試者不适合這個職位，就當即結束面試，不必讓大家痛苦地走完所有流程。而面試結束後，每個人的回報也很重要。你可以選擇和他們單獨聊聊，也可以讓他們把感受寫下來。尤其，要在當天進行，在他們都還沒忘記這些感受的時候。如果整個面試過程都是順利的，招聘經理會再與面試者見一面，輕松友好地聊一下，給他們充足的時間，回答他們的任何問題。

這個機會也可以問問面試者還投了哪些其他的公司，看他們的興趣點在哪裡。如果這些公司都給他們offer，他們會選擇哪一家，為什麼。也可以問他們對你們公司的感覺如何，哪裡讓他們覺得很棒，或者關注到了哪些細節。還可以問一個無比開放的問題：“你在現在這個崗位上繼續做一年的機率有多大？”可能這次你得到的答案才是他們關于目前自己工作的真實看法，之前說的都或多或少有些水分。而這些答案組合起來，也便于你更好地了解目前的招聘市場。

第四步：以“拿下”或“回見”結束

一旦決定要招某個人進來，就應該在面試後第二天迅速通知他已被錄用，進而結束整個招聘過程。可以詳細地告訴他為什麼你覺得他會很合适，即将在公司做的事情與他自身驅動力的聯系，以及最重要的是，讓他明白你非常了解這些。

有時候對方可能執意覺得自己更适合另一個地方，這時候也最好不強求。最糟的情況不是沒招到人，而是沒招對人。有時候john甚至會對應聘者說：“其實我覺得你會更喜歡snapchat，基于我對你和那家公司的了解，那裡才是更适合你的地方。你可以到那裡試試，我們保持聯系吧。”

到這裡，是不是像極了一場無疾而終的戀愛？但如果對方覺得自己也适合這裡，這就是一次完美的相遇。

最後，john提到，以他的經驗，即使是很棒的招聘經理，也會有30%的失誤率，招不到最合适的那個人。對于初創團隊而言，每個人都是基因的一部分，而招到頂級工程師值得去仔細尋找。何況，這個過程總是會帶來成長的。

他 原話是："sometimes you'll hire the wrong person. sometimes you'll let the right person get away. don't beat yourself up if you succeed in learning from both situations.”

簡直就像someone like you裡面唱的那樣：“sometimes it lasts in love, but sometimes it hurts instead.”