本節書摘來自異步社群出版社《告别失控：軟體開發團隊管理必讀》一書中的第2章，第2.4節，作者： 【美】mickey w. mantle（米奇 w.蒙托） , ron lichty（羅恩•利克蒂），更多章節内容可以通路雲栖社群“異步社群”公衆号檢視。
要想成功地招聘和管理程式員，首先要認識到每個程式員都有其獨特的能力。就像雪花一樣，任何兩個程式員都不會是完全一樣的。我們常常會說，程式員之間寫代碼的能力可能相差一個數量級。這種差異是怎麼出現的呢？教育、經驗、天賦以及直覺，還有其他無形的因素，都有可能導緻這樣的差異。
多數程式員不需要借助顯式的排名或者頭銜，從直覺上就能了解同行之間的差異。但是如果能把程式員的類型與等級正式記錄下來，并簡要描述每種類型與等級的職位要求與能力（見表2-1），那麼管理工作将會輕松很多，項目經理将更容易找到各種任務和項目的最佳人選，進階管理層也将能對組織及其構成有更深刻的認識。
每個程式設計等級[3]都關聯着一組評價标準，程式員必須符合相關條件才能被錄用或者提拔到該等級。當然，對工作年限的要求不是絕對的，但可以用于粗略地指出相應程式設計等級所需要的經驗。每個程式員都有自己獨特的技巧和經驗，上述提法并不意味着很有天分和經驗的程式員會因為工作年限不夠而受到壓制。最後，評價程式員不能看他們在入職時能帶來什麼，而要看他們在入職後能産出什麼。
根據ron和mickey的經驗，最優秀的程式員往往并不是最有經驗的，也不是薪酬最高的。希望大家不要把這種情況看成一個問題，而要将其視為一種機會——用更高的薪水或更好的特殊待遇對出類拔萃的程式員進行獎勵的機會。一旦有了程式員等級，這樣的獎勵将會更加恰當。我們為明顯很優秀的程式員争取獎勵時極少會遭遇來自進階管理層的阻力，不過這樣做也會影響對表現欠佳的程式員的處理。
表2-2展示了前面讨論過的不同程式員類型，應當如何安排程式設計等級。
制定一組能夠與程式員的成長相适應的、要求逐漸提高的程式設計等級評判标準是非常重要的。表2-3給出了針對用戶端程式員的等級評判标準。本書最後的“工具”部分提供了一份完整的等級系統示例，讀者可在修改後應用于自己所在的組織。
當然，對于這個程式設計等級的描述來說，你真正想要的是每種職位的詳細職位描述。程式員以崇尚自由和輕視正式檔案而聞名，但根據我們的經驗，程式員也非常希望獲得職位描述，非常希望清晰地了解所在組織的晉升之道。盡管也存在一些例外，但絕大多數程式員在有了這套體制，并清晰地知道你群組織中的其他管理層對其所處等級的看法之後，會幹得更好。
制訂詳細的職位描述是一項非常艱巨的任務。在過去的15年中，mickey探索出了一組能反映前述程式設計等級的結構化的職位描述。圖2-1以程式員3為例，給出了這些職位描述的基本格式。
如該例所示，職位描述包含以下三部分内容：
基本資訊，包括頭銜、部門、直接上司、狀态、工作地點；
職位概述，包括工作職責和預期表現；
崗位最低要求。
這一格式稍作改動之後，幾乎可用于任何職位描述。但我們建議大家不要隻寫一份職位描述，而要多寫幾組，以展現不同工作的能力要求。根據我們的經驗，寫一組職位描述所需要的時間比隻寫一份職位描述多不了多少。如果每個職位都有一組職位描述，就能很容易地回答職業發展和晉升方面的問題了。前期多花幾分鐘，後期能節省好多個小時的時間。這樣做的話，你不僅會成為hr部門眼中的英雄人物，還能獲得一件有助于管理程式設計團隊的優秀工具。
本書最後的“工具”部分提供了一些職位描述的示例，你可以根據所在組織、部門和職位的具體需求加以修改使用。