在放假後的第一個工作日，放假後的第一個工作日，有2021年放假結束的"壞消息"，雖然編輯已經提前了一天的輪班，但小長假後仍處于工作狀态調整期。這裡有兩條消息要告訴你：
壞消息 - 今年的法定假日結束了。
好消息是 - 2021年還剩下23個周末。
每過一次長假，很多勞工都會出現"假期綜合症"——下班後會出現效率低下、注意力難以集中、食欲不振、身心虛弱、精力不足等狀況。面對這樣的情況，我們可以提前預防，慢慢調整，盡快恢複我們對工作的熱情。
勞工在短暫的假期後不僅有"假期綜合症"，而且還面臨"工作倦怠期"。有時，你可能會覺得你斷斷續續地生氣和堅持。（指社會性動物擔心的事情太多，每天擔心，心理陰影面積太大無法計算）
也許你有點"累了"。
但有些疲憊的工作是人性，什麼樣的倦怠，才算是"工作倦怠"呢？
01
我是"工作倦怠"嗎？
"倦怠"不是醫學診斷，一些專家認為，其他疾病，如抑郁症，是倦怠的背後原因。一些研究表明，許多經曆工作倦怠症狀的人不相信他們的工作是主要原因。無論出于何種原因，工作倦怠都會影響您的工作狀态，甚至您的身心健康。
根據您的情況，在過去三個月中，您是否：
喪失工作熱情，煩躁和煩躁;
對自己的未來無望，認為自己未來得不到發展;
不感興趣，對周圍的人和事漠不關心;
覺得自己的工作沒有意義，沒有價值;
容易給同僚，客戶感到不耐煩，莫名其妙地想生氣;
很難專注于工作;
晚上容易失眠，或睡眠品質下降，早上起床無靈;
如果你有兩個或兩個以上的這些情況，你可能會遇到工作倦怠。
倦怠是指個人在工作壓力下造成的身心疲勞和疲憊狀态。M Aslach等人于1974年由F Reudenberger首次提出，後來将工作中對長期情緒和人際壓力源做出反應的心理綜合症稱為工作倦怠。
工作倦怠有多常見？根據2020年公共心理健康洞察報告，近60%的受訪者正在經曆不同程度的職業倦怠。
普遍認為，工作倦怠的原因不僅來自外部的專業特征、個别組織的特點，還來自個人的高期望、低努力程度、低自信心等。
總體而言，外部環境的影響較大。
當工作沒有樂趣和成就感，與自己群組織的價值觀不比對時，工作會讓人特别情緒疲憊;
當工作得不到支援和獎勵，努力得不到認可和獎勵時，人就會懈怠，排斥工作;
當你在職場、公平的薪酬和晉升方面沒有得到足夠的尊重和認可時，你不可避免地會在社會比較中感到悲傷。
結果，人們開始拒絕工作，但赤裸裸的言論并不是一個理性的選擇，是以坐在工作崗位上的勞工，大腦開始拒絕，身體仍然被迫工作，精疲力竭。
02
我累了，我該怎麼辦？
當我們了解"工作倦怠"的定義和原因時，我們可以找到解決方案。
1、合理的"摸魚"，勞動和輕松結合
秋天十月，當秋天的把戲，我們常說找工作要找到自己的興趣，否則很難堅持。但在實踐中，沒有多少工作既有利息又有薪水。當我們遇到工作内容對我們來說不是很有意思的時候，再加上長期的工作疲勞和持續的工作壓力，難免會在工作中産生逃避、無聊等負面情緒。
此時，合理的"摸魚"可以在一定程度上緩解問題。
這裡的"摸魚"不是敷衍了事，而是穿插着我們感興趣的事情的例行公事。例如，當你帶着薪水去洗手間時，浏覽時事新聞，前沿新聞，做一些穿插在你預定的工作日程中放松你的事情，訂購一份你喜歡在加班時吃的外賣，看你正在追逐的系列，等等。
通過釋放工作給你帶來的壓力來減少你現有工作的倦怠，并通過讓自己對一些會讓你放松的事情感興趣來緩解你的任務壓力。
換句話說，當你喜歡美甲DIY，以為你可以再工作一個小時來放一顆美麗的美甲，有沒有動力完成當下的工作？
2、回報、尋求幫助
當你的工作倦怠來自一個複雜的團隊或一個強硬的上司者時，你可以适當地向上回報。
團隊合作需要的不僅僅是共同的目标，還需要團隊成員的協作。當團隊中存在分歧甚至沖突時，團隊成員就會産生分歧，進而産生更多的問題并陷入惡性循環。過于苛刻的上司往往是勞工在工作中感到恐懼和壓力的根源。
在這方面，您可以适當地向上回報和建設性意見。但是，如果上司者沒有采用它，或者你認為你不符合團隊的價值觀，你也可以考慮申請一個團隊變化，适當地改變環境，幫助你調整你的工作。
3、調整軌迹，考慮跳槽
當你覺得自己在做一份無聊而疲憊的工作時，你可能需要考慮改變軌道，尋找其他機會。畢竟，樹木已經死了，人們被感動了，你總能找到更适合你的工作。
03
如果員工累了怎麼辦？
社會心理學家克裡斯蒂娜·馬斯拉赫（Christina Maslach）将工作倦怠的症狀分為三個次元：
情緒疲憊，是指過度勞累造成的"好心疲憊";
個性化，是指專業工作引起的冷漠和憤世嫉俗;
成就感的喪失是指"我做不到"的無力感，這種無力感伴随着對工作價值的懷疑。
從企業的角度來看，我們可以嘗試使用适當的激勵計劃，從員工激勵的角度來驅動員工的動機。
1、了解需求，實施激勵
也許HR會逐漸發現，單單靠提高工資留住人才越來越困難，這掩蓋了公司缺乏對個人需求、各種治療鍋和餐食缺乏深入了解的原因。
當傳統的激勵和工具效果較差時，公司需要找到一套可以解決這些問題的方法和工具，從繪制招聘和内部員工的激勵需求開始。
例如，通過動機評估，從工作、榮譽、健康、享受、财富、權力、情感、創新等八個次元，來了解主體的動機需求。隻有了解和滿足一個人的動機需求，才能在興奮和滿足的過程中獲得工作的欲望和動力。不了解他人的需求，就不能被個性化和激勵，他們在管理上更加被動。
例如，員工的激勵評估是健康和情緒化的，公司繼續隻給予财務和口頭激勵，而不是專注于他的生活與工作平衡，這可能導緻工作狀況低迷，從長遠來看可能會導緻離職。
2、關注潛力，事業規劃
在《2020年公共心理健康洞察報告》中，61.98%的受訪者表示，他們很少覺得自己在工作中做了一些有價值的事情，成就感也較低。
基于此，企業不妨從個人能力入手，幫助員工挖掘潛能，科學評估自身專業優勢和發展能力，并在此基礎上幫助員工明确職業發展方向，共同制定個性化的職業發展規劃。
通過對員工各方面能力的科學考核，企業不僅可以了解目前員工和崗位配置是否合理，還可以在一定程度上科學地估計員工未來的績效，不僅在微觀上調動員工，更可以在宏觀層面的人力資源盤點，了解人力資源的現狀。
為員工制定更合理的職業發展規劃，幫助企業進一步完善人才培養計劃，打造獨具特色的企業，适應企業發展戰略的人才隊伍，幫助企業更好地發展。
最後，分享一個故事：
一位女士向輔導員抱怨，工作多年達到高層次後突然找不到這份工作的意義，于是決定辭職，從零開始進入另一個行業，但兩三年後失去了初期的熱情：
"盡管我知道我的工作是值得的，但我每天都在做同樣的事情，我很快就筋疲力盡了。你每天都有新的工作嗎？"
輔導員回答說："我想不斷探索新的領域，我隻能做那些每天埋頭苦幹的學者，但如果你這樣做，你會發現學者的日常工作也很無聊。
工作就像一座山，山總是在那裡，不能改變山，隻能改變山才能看到自己的山。
勞工不必強迫自己"熱愛工作"，而是為了自己的面包和微笑，也學會了産生更積極的情緒，學會與工作和平相處。
來吧，打勞工！