——建立能力工資對應的寬帶薪酬體系，通過與項目挂鈎的激勵機制，實作公平配置設定
【客戶行業】高新技術行業；軟體公司；國有企業
【問題類型】薪酬體系優化
【客戶背景】
南方某軟體公司依托當地産業實力，緻力于開展城市基礎設施智能化、大資料、雲計算等基礎建設。基于該公司的性質，公司技術人員占到公司總人數的80%以上，彙聚了一大批技術人才、高素質人才，軟硬體設施完備，為搭建高效的智能城市和客戶服務體系奠定了紮實的基礎。同時，随着公司的不斷發展，已為當地打造智慧城市貢獻出自己的力量。
由于該公司成立時間較短，急需引進人才以推動公司的發展。為了吸引人才，公司提供了具有市場競争力的薪資水準，是以吸引了大量的人才加入。然而，随着人才的進入，一些由于前期管理疏忽導緻的問題逐漸浮出水面。例如，有的初級工程師在談判中成功争取到了年薪20萬，而一些進階工程師可能因為各種原因在面試中也隻獲得了相同的薪資。盡管他們的職級和技術要求存在明顯差異，但最終獲得的薪酬卻是一緻的。長此以往，這種不公平不僅打擊了員工的積極性和工作動力，還可能對公司的組織發展産生負面影響。部分員工進入公司後，認為既然已經談好了薪資，便隻專注于完成自己的本職工作，而不願意承擔額外的責任或參與更多的項目。他們認為，無論工作多或少，薪資都是一樣的，是以沒有必要過度努力。為了應對這一困境，該公司上司層決定尋求專業的第三方——華恒智信人力資源咨詢顧問有限公司的幫助。希望通過專家團隊的診斷和分析，能夠幫助公司解決薪酬體系設計的問題，提高管理水準，進而激發員工的潛力，促進公司的持續發展。
【問題分析】
華恒智信項目組專家老師抵達項目現場後，對該公司開展了多次調研與訪談工作，通過對調研結果及資料的分析，項目組發現目前該溫泉酒店在薪酬體系方面主要有以下問題：
一、薪酬結構欠缺合理性
項目組通過調研了解到，該公司目前的薪酬結構存在明顯的不合理之處。這主要展現在，公司在引進人才時，對于薪資的設定主要采取了一個總額的概念，即與員工在面試時商定一個具體的薪酬數目，并在後續的實際發放中也遵循這一數目。這種薪酬結構的設計，導緻了員工的薪酬增長與其個人表現之間缺乏直接的關聯。
在這種情況下，員工很難通過個人的努力與貢獻來獲得額外的薪酬獎勵，因為薪酬結構中沒有為浮動部分留出空間。在這種薪酬結構下，不僅可能抑制員工的工作積極性和動力，使他們對于工作的投入度降低，還可能對整個組織的績效産生不容忽視的負面影響。員工們可能會感到，無論他們付出多少努力，得到的回報都是固定的，這無疑會削弱他們的工作動力和對公司的忠誠度。
二、根據職級定薪，沒有突出崗位價值與人員能力
經過項目組的深入訪談，發現該公司在引進人才時，雖然提供了具有市場競争力的薪資，但這些薪資的設定并沒有充分展現出崗位的價值和員工的個人能力。盡管公司采用了職級定薪的方式，但在同一職級内，不同的人才在能力、崗位價值以及貢獻方面存在顯著的差異。有的員工能力強，能夠主動承擔重大項目，展現出卓越的工作成果；而有的員工可能能力稍遜，隻能在項目中扮演輔助角色。然而，由于他們處于同一職級，他們獲得的薪資卻是相同的。這種情況導緻了許多員工感到不公平，認為自己的努力和貢獻沒有得到應有的回報。這種薪酬設定方式不僅可能打擊員工的積極性和工作動力，還可能對公司的長遠發展産生不利影響。
三、薪酬缺少激勵性，幹多幹少差不多
經過項目組的深入調研，發現該公司的業務主要以項目為主，在目前的薪酬體系中，缺乏明确的項目激勵機制。導緻員工對于項目工作的熱情和動力逐漸減弱。在目前的薪酬制度下，員工無論參與多少個項目，其薪酬水準都幾乎保持不變。隻有在年底時，上司層才會根據定性評價，對個别認為付出特别努力的員工進行額外的獎金獎勵。然而，這種獎勵方式缺乏透明度和公平性，很難真正激發員工的積極性和創造力。随着時間的推移，員工對于項目的投入逐漸變得消極，他們往往采取敷衍塞責的态度。由于團隊中的每個成員都清楚，無論他們付出多少努力，最終獲得的薪酬都沒有明顯的差異，是以他們缺乏對項目的主動性和責任感。這種消極的工作态度不僅影響了項目的效率，還可能對項目的品質産生嚴重的負面影響。
【華恒智信解決方案】
通過深入的分析和調研，針對以上幾個方面的問題，華恒智信顧問專家團隊提出了以下三個解決方案，幫助企業優化薪酬激勵體系，激發員工積極性，實作企業經營效益的提高：
一、建立分層分類的薪酬結構，明确決定固定、浮動薪酬的因素
針對該公司目前薪酬結構存在的問題，華恒智信建議，建立更分層分類薪酬結構，明确決定固定、浮動薪酬的因素。對于技術人員，項目組建議将薪酬固浮比設定為6：4。固定薪酬部分應與員工的職級挂鈎，以展現其能力和技術水準。而浮動薪酬部分則與員工的績效考核結果挂鈎，以反映他們為公司創造的實際價值。這樣的薪酬結構将確定初級工程師、中級工程師和進階工程師能夠根據他們各自的貢獻獲得相應的薪酬待遇，進而激發他們進一步提升自身能力和技術水準的積極性。
對于市場人員，建議将薪酬固浮比設定為3：7。浮動薪酬部分應建立在業績基礎之上，以展現市場人員推動銷售和業務拓展的努力和成果。
對于職能人員，建議将薪酬固浮比設定為7：3。固定薪酬部分應確定他們的日常工作得到合理的保障，而浮動薪酬部分則可以根據他們在跨部門協作中的時間、頻次等因素進行調整，為他們提供薪酬上升的空間。這樣的薪酬結構将鼓勵職能人員更加積極地參與跨部門協作，提高整體工作效率，為公司創造更大的價值。
二、建立能力工資對應的寬帶薪酬體系
針對公司根據職級定薪，沒有突出崗位價值與人員能力的問題，華恒智信提出，建立能力工資對應的寬帶薪酬體系。
首先，項目組将根據公司目前的不同級别，設定一個具有一定薪酬跨度的薪酬體系。這一體系将確定每個級别内的薪酬範圍具有一定的靈活性和彈性，以适應不同崗位和人員的需求。在每個薪酬級别中，設計多個薪酬檔次。這些檔次将根據崗位價值（N1）和人員能力（N2）的乘積來确定。通過這兩者的乘積，能夠更準确地确定每個員工在其所在薪酬級别中的具體薪酬檔次。
其次，為了確定薪酬體系的公平性和透明度，項目組按照一定的等差來劃分薪酬寬帶中的各個檔次。這樣，在實際應用中，每個員工的薪酬都将根據其所在的檔次來确定，而薪酬調整也将依據相應的數字進行。這種調整方式不僅避免了薪酬寬帶範圍難以實施的問題，還確定了薪酬調整的準确性和公正性。
此外，在滿足現有員工薪酬範圍需求的同時，項目組還将針對薪酬增長性進行精心設計。確定大多數崗位在未來2-3年内都有足夠的薪酬增長空間，進而激勵員工持續提升自己的工作能力和績效表現。
三、建立與項目挂鈎的激勵機制
針對該公司目前缺乏薪酬缺少激勵性，人員幹多幹少差不多的問題，華恒智信提出，建立與項目挂鈎的激勵機制，提高人員積極性。
具體來說，項目組為該公司建立一套與項目角色責任、項目數量和項目難度相挂鈎的項目激勵辦法。為了確定激勵的公平性和客觀性，引入積分制作為激勵的依據。在這一制度下，各個項目将細分為不同的環節，并針對每個環節中員工所承擔的角色責任設定相應的積分方式。這樣，在評估技術人員的項目完成情況時，可以綜合考慮項目數量、難度以及他們在項目中所扮演的角色，并給予相應的積分。通過這種方式，員工在完成項目環節的同時，能夠累積相應的積分。積分的多少将直接反映員工完成的項目數量、難度以及他們在項目中所承擔的責任。是以，積分越高，員工所獲得的激勵也将越大。
通過建立與項目緊密挂鈎的激勵機制，能夠鼓勵員工在項目中發揮更加積極的作用，主動承擔更重要的角色。同時，通過将積分作為激勵的依據，能夠更加公平、客觀地評估技術人員的工作表現和貢獻，并為他們提供與之相比對的激勵。這不僅有助于激發技術人員的工作動力和積極性，還能夠推動公司的研發項目順利進行，并取得更加卓越的成果。
【華恒智信總結】
不合理的薪酬結構會導緻員工對制度抱怨，努力工作也不一定拿到較高的工資，久而久之積極性不斷下降。在本項目中，由于該公司前期急于引進人才，忽視了管理，導緻在薪酬方面出現一些問題，比如薪酬結構欠缺合理性；根據職級定薪，沒有突出崗位價值與人員能力；薪酬缺少激勵性，幹多幹少差不多。針對這些問題，華恒智信提出，建立分層分類的薪酬結構，明确決定固定、浮動薪酬的因素；建立能力工資對應的寬帶薪酬體系；建立與項目挂鈎的激勵機制。
華恒智信曾多次幫助客戶企業完善薪酬管理制度，解決其在薪酬管理方面存在的問題。結合多年經驗，華恒智信的專家老師認為企業普遍存在薪酬設計不合理，激勵作用不足；缺少調薪機制等問題，設計出了三薪導向工資體系在内的多種薪酬管理方面的手段工具，為客戶公司提出了建設性的意見，獲得了高度贊譽。
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