前言
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1、達到法定退休年齡還有沒有勞動者資格？
從勞動者資格來說，《中華人民共和國勞動法》第十五條第一款的規定，禁止用人機關招用未滿十六周歲的未成年人。該條規定對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，即隻要不違反法律、法規的禁止性規定的有勞動能力的人員，均可成為勞動關系中的勞動者。該條規定對勞動者的年齡上限并未作強制性規定，即隻要不違反法律、法規的禁止性規定的有勞動能力的人員，均可成為勞動關系中的勞動者！但是抛開事實直接談資格是沒有任何意義的，就像權利能力一樣，這個是寬泛的，但是行為能力和權力能力是不同的概念。
2、達到法定退休年齡且享受養老保險待遇不存在勞動關系？
《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。根據《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋(一)》第三十二條之規定，達到法定退休年齡且已經依法享受養老保險待遇或領取終身俸的人員發生用工争議按勞務關系處理，目前已經沒有異議。
3、對達到法定退休年齡但未依法享受養老保險待遇是否屬于勞動關系問題？
一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》作為行政法規，其法律位階低于《中華人民共和國勞動合同法》，其隻能對《中華人民共和國勞動合同法》規定的情形進行細化，是以《勞動合同法實施條例》對勞動合同終止的規定顯然是下位法對上位法的突破而應無效。
另一種觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十一條是對勞動合同法的補充規定，系《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項的授權，其符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（六）項中的“法律、行政法規規定的其他情形”。其次，在實務中，勞動者達到法定退休年齡後，已不符合大陸關于繳納“五險一金”等相關規定的條件，如果嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》規定的勞動合同終止情形進行裁判，那麼用人機關将面臨司法裁判确立義務難以履行的困境，一方面容易激化社會沖突，另一方面也有損法律權威。
主流觀點且最高院觀點：對于已達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇或領取終身俸的人員與用人機關之間的法律關系，不應僅對勞動者年齡标準作形式審查，而應具體審查勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因是否與用人機關有關，具體應區分兩種情形：其一，如果勞動者非因用人機關原因不能享受基本養老保險待遇的，用人機關依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定享有勞動關系終止的權利，此時勞動者與用人機關形成的是勞務關系。其二，勞動者因用人機關原因不能享受基本養老保險待遇的，就不能适用《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，以勞動者享受基本養老保險待遇時為勞動合同終止的條件，此時，勞動者與用人機關形成的勞動關系。（詳見最高人民法院人民法院案例庫案例：烏魯木齊某物業服務有限公司訴馬某某勞動合同糾紛案【（2022）新民再229号】）。
非主流且目前雲南省觀點：《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第七條規定：用人機關與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取終身俸的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。最高人民法院的該司法解釋也未将勞動者達到法定退休年齡作為認定用人機關與勞動者存在勞動關系或者勞務關系的條件。根據該司法解釋的精神，對于已達到法定退休年齡，但未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，與用人機關的用人關系仍應認定為勞動關系。（詳見：雲南藍軒清潔服務有限公司、李建國勞動争議再審審查與審判監督民事裁定書【(2020)雲民申747号】）。
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