【科技視點】科學識别和培養造就戰略科學家

目前，新一輪科技革命和産業變革加速演進，以科技為核心的國際競争日趨激烈。習近平總書記多次強調，“人才是實作民族振興、赢得國際競争主動的戰略資源”。培養和造就一大批具有國際水準的戰略科學家，是建設世界重要人才中心和創新高地的主要标志，是加快實作高水準科技自立自強的重要引領與支撐力量。

戰略科學家的特質與類别

戰略科學家是科學帥才，是國家戰略人才力量中的“關鍵少數”。2021年9月，習近平總書記在中央人才工作會議上指出，“要堅持實踐标準，在國家重大科技任務擔綱領銜者中發現具有深厚科學素養、長期奮戰在科研第一線，視野開闊，前瞻性判斷力、跨學科了解能力、大兵團作戰組織上司能力強的科學家”，對戰略科學家的特質作出明确表述。

學者也從多個角度和層次對戰略科學家進行了剖析。如郭鐵成認為戰略科學家是能夠提出和解決全局性、根本性、前瞻性的科學問題，攻克經濟、社會發展和國家安全的重大科技難關，提出科技未來發展方向、發展思路和發展重點的科學家。呂科偉等認為戰略科學家有四個層面的典型特質：一是戰略站位上，心懷 “國之大者”，具有家國情懷；二是戰略前瞻上，有洞察力，看得遠；三是戰略布局上，有判斷力，把得準；四是戰略實施層面，有上司力，帶得成。譚紅軍等強調戰略科學家要具有跨學科知識素養。

總結來說，戰略科學家的必要特質是具備戰略思維、家國情懷和學術胸懷，典型特質包括卓越的學術水準、前瞻的判斷能力、綜合的跨學科知識體系、優秀的組織上司能力、豐富的科研實戰經驗等。具體可分為三類：一是具有戰略性謀略，能夠把握世界科技大勢、研判科技發展方向；二是在科技創新中，取得突破性、具有引領性和導向性的科研成果，在國際科技界具有權威影響力；三是在某一領域或行業發展中，能夠突破核心關鍵技術或完成颠覆性技術創新，顯著提升領域或行業競争位勢、搶占領域或行業制高點。

戰略科學家的發現識别

習近平總書記在中央人才工作會議上強調，“要堅持長遠眼光，有意識地發現和培養更多具有戰略科學家潛質的高層次複合型人才，形成戰略科學家成長梯隊。”

目前，大陸在新興技術和産業領域并未與國際先進水準形成太大的代際差距，部分領域如5G、量子通信等處于國際領先水準。加快縮小在新興領域的差距并形成先發和領先優勢，更凸顯了戰略科學家的重要性。要把發現識别戰略科學家作為一項重要的基礎性工作予以高度重視。

傳統的人才評價理念根深蒂固，難以綜合考量人才的學術水準、戰略思維、知識體系、上司能力等顯性特質以及家國情懷、道德品質等隐性特質。在戰略科學家發現和識别工作實踐中，要探索科學有效的戰略科學家發現識别方式。

01建立自下而上的舉薦推薦機制

大陸在科研項目、人才計劃等遴選評價組織實施過程中，不管是量大面廣的普适性遴選，還是聚焦重大的高層次遴選，通常采用回避“存在利益關系”的同行評議方式，以在科研工作中沒有太多交集或了解的專家進行投票或評分來識别遴選優秀人才。

戰略科學家的特質決定了其發現識别要突出實踐考證，突出潛質評估。是以，除了傳統的自上而下的行政管理部門組織同行專家評議方式，還要探索通過自下而上更多地發揮科學家共同體和用人機關的自治作用。

在國家重大科技專項、重點研發計劃等國家科技任務開展和國家實驗室等國家科研平台建設中，在國家科研機構、高水準研究型大學、科技領軍企業等國家戰略科技力量的科技創新活動實踐中，通過一線專家舉薦、平台或機關推薦等自下而上的方式，賦予科學家共同體和用人機關更大的自主權，建立戰略科學家同行認定群組織決定的有效機制。

02開發大資料挖掘分析評價方法

充分利用資訊技術優勢，建設戰略科學家資訊平台。穩定支援一批戰略研究機構和團隊，開發大資料人才資訊挖掘手段，從政治素養、學術胸懷、科研活躍度、同行影響力、實戰經驗、團隊帶動力等次元建立戰略科學家分析評價體系。針對重點領域、重點範圍，開展全球戰略科學家動态跟蹤監測，為國家重大平台建設遴選頂尖人才和急需緊缺領域靶向引才提供專業化、基礎性的資訊支撐。

03建立戰略科學家遴選專項計劃

從具體工作抓手來說，可考慮将現有國家和有關部委層面人才計劃中的最高層次項目整合提升為戰略科學家專項計劃。依托國家高端科技智庫等專業機構，圍繞特定領域定期開展戰略科學家遴選。可以在急需緊缺領域先行啟動試點工作，面向人工智能、量子、腦科學等新興領域和基礎材料、核心裝置等 “卡脖子”環節，面向全球識别遴選一批國内外同行公認的具有突出成就、有潛力成為世界級大師的科學家，并以其為核心吸引集聚全球優秀科研人員、博士後、博士生等各層次人才，逐漸形成具有國際競争力的人才高地。

戰略科學家的培養造就

實施創新驅動發展戰略、建設世界科技強國，要把戰略科學家梯隊建設、世界戰略科學家争奪作為重中之重。堅持引育并舉，集中優勢資源和力量，以戰略科學家為核心彙聚形成世界重要人才中心和創新高地。

01平台支撐

從美國、日本、德國等世界科技強國建設經驗來看，高層次科研平台是吸引集聚全球戰略科學家的重要載體，包括研究型大學、國家實驗室、國際研究平台、頭部企業研究院等。

比如，美國彙集了斯坦福、哈佛等一流研究型大學，谷歌、英特爾等衆多跨國公司以及勞倫斯伯克利等一批國家實驗室，吸引了世界各國留學生和優秀人才前往美國學習交流，使美國逐漸成為世界人才中心和創新高地。

再如，日本文部科學省設立了“世界頂級國際研究中心計劃（WPI）”，陸續在原子分子材料、數學實體聯合宇宙、細胞物質整合、免疫學前沿、納米技術等領域建立了世界頂級國際研究中心，給予10-15年的穩定支援，既營造了潛心緻研氛圍，也吸引了一批世界一流科研人員。又如，德國馬普研究所，德國聯邦政府和州政府共同為馬普研究所提供超過70%的穩定機構撥款，使馬普研究所成為世界各國科研人員交流合作的重要平台。

要基于全球視野和國際化目标，打造凝聚和培養造就戰略科學家的高層次科研平台，創新科研平台建設管理模式。

建立機構穩定支援機制。對承擔國家重大科技使命的國家科研院所、國家實驗室等機構或平台，以增加機構穩定支援為抓手，強化機構國家使命導向和人才彙聚載體作用，增強機構在科研方向選擇、人才隊伍建設、國際化拓展等方面的主動謀劃和作為。

擴大開放創新。鼓勵高校、研究院所、國家級科研平台開門辦科研，不設定論文、項目、職稱、戶口、編制等門檻，以能力和需求為牽引，面向企業疏通“雙聘”導師、兼職兼聘、合作辦學、實驗基地等政策落實中的堵點，面向全球通過崗位聘用、項目合作、通路交流等方式吸引優秀科研人員。

02任務牽引

有組織科研是培養造就戰略科學家的重要途徑，創新科研組織方式才能讓戰略科學家有用武之地。目前以競争性項目為主的科研組織方式，在有效激發科研人員創新積極性的同時，也在一定程度上造成科研隊伍呈現出“散兵遊勇”的狀态。美國“曼哈頓”計劃，日本超大規模內建電路計劃，大陸“兩彈一星”“北鬥導航”等，都是通過有組織科研打造了一批戰略科學家的成功典範。

要以人為核心創新科研選題形成、遴選和科研任務組織實施機制。

實施戰略科學家負責制。在國家和行業部門重大科技項目中，啟動戰略科學家負責制試點。轉變依靠專家評審的立項和評估機制，探索“點将”“招賢”“舉薦”“揭榜”“賽馬”等多種方式，實行戰略科學家全權負責制，賦予其在選題方向和技術路線确立、科技資源整合配置、人才隊伍組建等方面的充分自主權，根據任務性質和特點給予量身定制的特殊支援。

實施戰略科學家探索專項。聚焦人工智能、量子資訊、5G等貼近市場的技術領域和深海、深地、生命科學等前沿“無人區”，充分發揮戰略科學家把方向、判大勢的作用，支援以戰略科學家為核心，開展自由探索和原始創新，積極開辟新領域新賽道。

03大師引領

有學者對全球公認的戰略科學家群體特征做過系統研究，研究結果表明，戰略科學家群體有一個共同特點，普遍接受過世界頂尖的高等教育，大多都有在世界頂尖高校和知名科研機構跟随世界級大師進行學習或者工作的經曆。是以，戰略科學家梯隊的培養，要關注有潛質的青年，要加強世界級大師的引領。

開展精英教育。通過“強基計劃”等專項計劃，面向中學生和大學生定向招收與培養一批有志向、有興趣、有天賦的青年學生，由學科或領域内知名科學家擔任其導師，教學與科研并行，因人施教，讓這些優秀青年在最有創造力的年齡開展最有創新性的科研活動。

加大科技人才國際化培養支援。建立人才海外培養教育訓練專項，政府、學術組織、科研機構等積極創造機會，推薦和支援優秀科技人才，特别是青年人才，到國際頂尖高校和知名科研機構進行深造學習，增加其跟随世界級大師學習、交流和工作的機會。

04使命鍛造

戰略科學家的學術能力、戰略思維與情懷素養等，不僅需要在科研主戰場上鍛造，也需要在科技管理決策和産業發展實踐中不斷曆練與提升，站在國家的角度、站在社會的角度去思考科技事業發展。是以，以國家使命為導向建立戰略科學家參與國家科技決策的有效機制，是培養鍛造戰略科學家不可忽視的重要途徑。

建立科學顧問制度。在科技戰略規劃制定、重大科技項目開展、重大科研平台建設等重大科技決策中，明确戰略科學家在科技咨詢和決策中的職、權、責，形成戰略科學家咨詢論證、建言獻策的規範化流程與決策咨詢制度。

建立戰略科學家與企業的溝通交流機制。通過建立戰略咨詢委、常态化專題會議等方式，以行業管理部門為依托建立戰略科學家與科技領軍企業的溝通交流機制，貼近市場需求凝練和解決産業發展關鍵科學問題，提高大陸技術創新和産業發展的國際競争力。

05環境營造

戰略科學家的成長需要有良好的創新生态滋養，需要有符合科研規律和人才成長規律的人才制度體系支撐，最根本的是營造科研人員心無旁骛潛心科研的環境。

建立基于崗位的人才評價激勵制度。人才評價頑疾難破，根本原因在于評價體系設計對于機構使命、崗位職責的展現并不充分。進一步完善現代科研院所制度和研究型大學管理機制，以國家目标和機構使命為牽引，完善崗位設定，人才考核、薪酬、榮譽等與崗位職責相比對，不與“帽子”、職稱、獎勵、項目等挂鈎。

建立有國際競争力的薪酬體系。不僅在薪資總量上努力與國際接軌，還要優化薪酬結構。對于從事基礎研究、公益研究的科研人員，建立基本工資占薪酬主體的收入制度，不用靠争項目來增加收入，保證戰略科學家能夠專心緻研。

（作者左曉利為中國科學院科技戰略咨詢研究院研究員，張雪、陳皓為科學技術部科技人才交流開發服務中心助理研究員）

來源：《中國人才》雜志2024年第3期