近年來，随着社會進步和經濟發展，各行各業都在不斷優化改革本領，以跟上時代步伐并增強競争力。機構調整也成為企業和機關必然要進行的項目之一。
然而，我們不難發現，許多機構在調整過程中存在一個問題，即改革後組織結構變得越來越臃腫龐大，上司幹部數量也在不斷增加，形成一種“精簡中加精簡”的惡性循環。
這不但對組織營運造成很大困難，也給基層員工和上司本身增加了不必要的負擔。是以，我們需要深刻反思，重構更合理和高效的組織形式。
什麼樣的調整會讓機構結構變得臃腫呢？一種很常見的情況是，在調整過程中不斷劃分和細分部門，将一個部門分為幾個小部門，設立若幹主管崗位。比如原來一個人才部門，經過“精簡”，分成了人才招聘部、人才教育訓練部和績效考核部，每個小部門均設定主管一職。
這樣一來，部門數量大幅增加，上司人也随之成倍增長。另一個常見問題是在不同層級設立大量助理和督導崗位。
一位部門主管下，設若幹個副主管、多個助理，加上各類辦公室主任，規劃這類崗位時總是想不出停手的道理。結果一個原本簡單的部門結構，變成了一個龐大而複雜的系統。
這種“精簡”的結果其實和本意背道而馳。設立那麼多新的部門和上司職位，隻會導緻決策效率下降。每個新問題都需要各級稽核，流程越來越長；同時每個上司承擔的責任量并不相稱，很容易造成負責人懈怠和順應頂層需求而不盡職的情況。
此外龐大的結構也難以做到事務的細緻跟進，往往表面看起來很完整實則有很多漏洞。最為不利的是，這種設計理念忽視了組織應具備的靈活性。随着環境變化，如此龐大的架構很難及時響應和調整。
那麼，如何建構一個高效合理的機構結構呢？首先需要反思那些新增的部門和職位是否真的出于實際需求，還是單純為了顯示組織的“規模”？隻有依據明确的職能劃分和流程優化來設計，結構才會真正符合組織發展需要。
還有就是要注意避免過分細分職責，可以考慮将一些相關但不同程度的工作集中到同一個部門或小組統一整合協調，以加強效率。同時也不宜設定過多中間聯絡和督導崗位，最好能通過直接指揮來簡化流程。
此外也可以通過輪崗或職責變更來提升每個上司的全面性，避免因重心不同導緻的不協調。最重要的是需要時刻跟進内外環境變化，靈活調整結構以迎合新的挑戰。
除結構調整外，推進組織的另一重要方式是優化上司團隊。過于“精簡”反而增加負擔的情況，也經常出現在這個層面。一些組織喜歡通過增加副職和助理人數來“滿足”各部門需要，這也難免會産生很多擾亂水流而無實質作用的職位。
另一方面，原本具有能力但不在管理崗位的員工，也很難有機會“轉正”。要做到有效運用人才，有關部門應重視個人潛能和綜合素質，不再強調級别。
而是通過公平公正的考核和教育訓練機制，讓優秀人選有機會進入上司行列。同時也将不再适應的上司系統調離，以保證團隊整體水準。
機構調整是一項長期的優化措施。相關部門不宜因為簡單的“精簡”手段而忽視建構高效的組織本質。隻有以實際需求為導向，并且注重人才運用，才能真正打造出架構靈活智能的管理模式，幫助企業應對未來，也讓每個人都能發揮最大價值。
這就需要政府部門具有深思熟慮的眼光，追求品質而不是數量，秉持開放進取的行事态度，這樣組織才能始終朝着更好的方向走下去。