有網友問劉不是：
據報道，去年阿裡淘天集團啟動組織人力變革，其中一項重要議題是嘗試将績效分數隻保留三個檔次，即3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5- 兩個檔次。無獨有偶，2022 年，騰訊也被傳推出了簡化績效等級的改革方案。在方案中，騰訊将原有的五星評價體系，簡化為突出、良好、欠佳三檔。同時将原有的一年兩次“同級回報/ 下屬回報”減少為一年一次，簡化績效管理流程。
一般認為，績效等級越多管理顆粒度越精細。五檔比三檔，三檔又比兩檔的績效評價帶來更精準的評價結果。那為什麼這些巨頭卻要反其道而行之，簡化績效評價等級呢？
績效管理，化繁為簡
阿裡、騰訊等大廠巨頭們簡化績效考核等級，盡管犧牲一定的管理顆粒度，但面對日益激烈的市場競争，唯有通過變革才能快速适應企業内部的組織人力管理需求。
畢竟管理靠人，人止則為“企”，如果連人都整不好，談戰略願景就是空話，員工績效管理已成為制約企業發展的關鍵因素，化繁為簡，才能提升員工工作效率和滿意度的正路。
第一，化繁為簡，提升效率
減少績效等級可以顯著降低績效評估過程中的複雜性和時間成本。原本需要對員工進行細分等級的細緻區分，簡化後隻需在較少的等級間做出判斷，加快了評估速度，釋放了管理者用于戰略思考和指導下屬的時間。
阿裡淘天集團啟動組織人力變革，績效分數隻保留三個檔次，即3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-兩個檔次。這是減少争議的必要手段，過多的等級劃分可能導緻對邊界等級，如3.5+和3.5-的了解和應用不一緻，引發員工和上級之間的分歧與争議。
無獨有偶，騰訊将原有的五星評價體系，簡化為突出、良好、欠佳三檔。這樣就減少評價的主觀性，讓員工更加聚焦實際工作成果。此外，騰訊還将原有的一年兩次的績效評價調整為一年一次，以減輕員工的工作負擔，讓他們有更多的時間和精力投入到實際工作中。
第二，繁文枷鎖，難鎖績效
過于嚴苛的考核标準，比如設定過高或不切實際的績效目标，使員工感到無論怎麼努力都無法達标，産生挫敗感。而且過度頻繁的考核周期，如OKR提倡每日倒退工作，類似頻繁的績效考核，使員工持續處于壓力之下，無法專注于長期項目和深度工作，影響潛力發揮。
大廠的績效管理更像是一把“枷鎖”，過度依賴量化名額，甚至僵化的目标設定，忽視了難以量化的貢獻，如創新思維、團隊協作、客戶服務等，可能導緻員工過度關注短期可量化的成果，而忽視了對長期潛力的挖掘和培養，還容易造成團隊關系緊張。
過度懲罰性文化，也容易導緻勞資雙方沖突，員工績效不佳即面臨嚴厲懲罰，如降薪、降職、解雇等，導緻員工害怕失敗，不敢冒險嘗試新方法、新思路，抑制創新和潛力開發，而且大廠頻傳打赢勞動官司的新聞，更讓大廠裡面的勞動者“噤若寒蟬”。
第三，簡化考核，聚集激勵
激發員工潛力需要績效管理作為引導和支援，但績效管理應該去“枷鎖化”，建構公正、透明、簡單導向的績效管理體系，回歸人力資源管理真正的激勵措施才是正路，如職業發展、教育訓練、企業文化建設等，共同營造一個有利于員工動能釋放的工作環境。
通過精簡等級，企業能夠更鮮明地辨別出優秀、合格和待改進的績效表現，促使員工更加關注關鍵績效名額（KPIs）和核心貢獻，更少的等級通常伴随着更明顯的績效差距和相應的待遇差異，這樣容易讓優秀的員工脫穎而出，獲得更大的獎勵和晉升機會。
在快速變化的市場環境中，企業需要快速調整戰略方向和優先級。簡化績效評價體系有助于管理層更快地做出人事決策，如調配資源、調整團隊結構等，通過簡潔的績效回報，員工能更清楚地進行坐标定位，有利于形成持續學習和快速疊代的文化。
綜上
簡化績效等級可能會犧牲一定的評價精度，但更有可能增加管理效度，大廠巨頭們都看到了危機進行行動了，下面跟随的中小企業何去何從呢？
提升管理效率從簡化績效考核做起，打造靈活組織與快速響應，有些績效考核流程還是需要進行縮短的，複雜的績效評價可能導緻員工過度關注考核本身，産生“内卷”現象。