有网友问刘不是：
据报道，去年阿里淘天集团启动组织人力变革，其中一项重要议题是尝试将绩效分数只保留三个档次，即3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5- 两个档次。无独有偶，2022 年，腾讯也被传推出了简化绩效等级的改革方案。在方案中，腾讯将原有的五星评价体系，简化为突出、良好、欠佳三档。同时将原有的一年两次“同级反馈/ 下属反馈”减少为一年一次，简化绩效管理流程。
一般认为，绩效等级越多管理颗粒度越精细。五档比三档，三档又比两档的绩效评价带来更精准的评价结果。那为什么这些巨头却要反其道而行之，简化绩效评价等级呢？
绩效管理，化繁为简
阿里、腾讯等大厂巨头们简化绩效考核等级，尽管牺牲一定的管理颗粒度，但面对日益激烈的市场竞争，唯有通过变革才能快速适应企业内部的组织人力管理需求。
毕竟管理靠人，人止则为“企”，如果连人都整不好，谈战略愿景就是空话，员工绩效管理已成为制约企业发展的关键因素，化繁为简，才能提升员工工作效率和满意度的正路。
第一，化繁为简，提升效率
减少绩效等级可以显著降低绩效评估过程中的复杂性和时间成本。原本需要对员工进行细分等级的细致区分，简化后只需在较少的等级间做出判断，加快了评估速度，释放了管理者用于战略思考和指导下属的时间。
阿里淘天集团启动组织人力变革，绩效分数只保留三个档次，即3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-两个档次。这是减少争议的必要手段，过多的等级划分可能导致对边界等级，如3.5+和3.5-的理解和应用不一致，引发员工和上级之间的分歧与争议。
无独有偶，腾讯将原有的五星评价体系，简化为突出、良好、欠佳三档。这样就减少评价的主观性，让员工更加聚焦实际工作成果。此外，腾讯还将原有的一年两次的绩效评价调整为一年一次，以减轻员工的工作负担，让他们有更多的时间和精力投入到实际工作中。
第二，繁文枷锁，难锁绩效
过于严苛的考核标准，比如设定过高或不切实际的绩效目标，使员工感到无论怎么努力都无法达标，产生挫败感。而且过度频繁的考核周期，如OKR提倡每日倒退工作，类似频繁的绩效考核，使员工持续处于压力之下，无法专注于长期项目和深度工作，影响潜力发挥。
大厂的绩效管理更像是一把“枷锁”，过度依赖量化指标，甚至僵化的目标设定，忽视了难以量化的贡献，如创新思维、团队协作、客户服务等，可能导致员工过度关注短期可量化的成果，而忽视了对长期潜力的挖掘和培养，还容易造成团队关系紧张。
过度惩罚性文化，也容易导致劳资双方矛盾，员工绩效不佳即面临严厉惩罚，如降薪、降职、解雇等，导致员工害怕失败，不敢冒险尝试新方法、新思路，抑制创新和潜力开发，而且大厂频传打赢劳动官司的新闻，更让大厂里面的劳动者“噤若寒蝉”。
第三，简化考核，聚集激励
激发员工潜力需要绩效管理作为引导和支持，但绩效管理应该去“枷锁化”，构建公正、透明、简单导向的绩效管理体系，回归人力资源管理真正的激励措施才是正路，如职业发展、培训、企业文化建设等，共同营造一个有利于员工动能释放的工作环境。
通过精简等级，企业能够更鲜明地标识出优秀、合格和待改进的绩效表现，促使员工更加关注关键绩效指标（KPIs）和核心贡献，更少的等级通常伴随着更明显的绩效差距和相应的待遇差异，这样容易让优秀的员工脱颖而出，获得更大的奖励和晋升机会。
在快速变化的市场环境中，企业需要快速调整战略方向和优先级。简化绩效评价体系有助于管理层更快地做出人事决策，如调配资源、调整团队结构等，通过简洁的绩效反馈，员工能更清楚地进行坐标定位，有利于形成持续学习和快速迭代的文化。
综上
简化绩效等级可能会牺牲一定的评价精度，但更有可能增加管理效度，大厂巨头们都看到了危机进行行动了，下面跟随的中小企业何去何从呢？
提升管理效率从简化绩效考核做起，打造敏捷组织与快速响应，有些绩效考核流程还是需要进行缩短的，复杂的绩效评价可能导致员工过度关注考核本身，产生“内卷”现象。