高效工程師系列（一） 如何找到一個利于自己成長的環境

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　　這個系列内容全部來自于Edmond Lau 所著《The Effective Engineer》一書，截止本文寫稿時間（17年末）還未在中國出版，因為我沒有足夠的時間精力翻譯全書，是以就挑選幾部分做成高效工程師 系列文章，希望對大家在職業生涯中有幫助。

　　先介紹下原書作者Edmond Lau（以下簡稱艾德蒙），艾德蒙從斯坦福計算機科學專業畢業後進入了Google成為一名産品經理，離開Google後成為了Ooyala分析團隊的技術leader，也是Quora早期工程師之一，是Friendfeed的聯合創始人，目前在Quip工作，緻力于打造一個高效的工程師團隊。 《The Effective Engineer》是艾德蒙多年職業生涯中經曆和見聞，還有他和其他工程師交流的結晶。

　　

　　我們把大量的時間花在工作上，如果我們換個新工作，我們要重新學習新的程式設計語言、新的工具、新的架構、新産品範例，需要了解整個組織是構造和運作的，但怎麼樣的團隊能讓你快速了解這些東西、快速上手？什麼樣的團隊能讓你每天都學到新東西每天都有成長。有利于人成長的團隊是有一些明顯的特質的，艾德蒙認為應該優秀且富有活力的團隊應該有以下6個特點。

快速增長

　　當Sheryl Sandberg考慮是否加入google的時，CEO Eric Schmidt給了她一個很有價值的建議『當别人在火箭上給你安排了一個座位時，你不需要問是什麼樣的座位，趕緊上吧！』，這句話給了她巨大的啟發，後來她成為了google的VP，這也為她以後成為facebook的COO奠定了基礎。在一個快速增長的團隊和公司，大量的問題也是不可多得的資源，你能夠創造出巨大的影響力和增加你的責任感。增長也更容易吸引到更多才華橫溢的人加入構成一個更強大的團隊，然後創造出更大的增長，形成一個良性循環。反之，缺乏增長會導緻團隊發展停滞和政治化，員工會在争搶這有限的機會，也會越來越難以吸引人才。

思考題

• 核心業務的周或月度增長名額是什麼？（例如：活躍使用者，年收益，産品銷售額……）
• 你們手頭上高優先級的工作是否能得到公司足夠的支援和資源？
• 過去一年裡公司或者管隊的照片狀況如何？
• 最優秀的團隊成員多快才能成為上司層？

教育訓練

　　完善的入職教育訓練流程能證明該組織會優先教育訓練新人， 例如，Google在其engEDU計劃中投入了大量資源，建立了一系列課程、專業研讨會、設計文檔和程式設計指南，旨在幫助新員工成長為一名合格的工程師和leader。 Facebook有一個名為Bootcamp為期六周的入職教育訓練計劃，新工程師可以在那裡了解到公司的工具和關注領域，并能上手開發。小公司沒辦法投入這樣的資源，但任何知道讓新人快速成長起來能帶來的價值的團隊都會建立類似的流程，艾德蒙也在quora建立了新人教育訓練體系。 同樣，一個強健的教育訓練體系也能表明團隊重視個人成長。

思考題

• 新人希望直接上崗還是先通過一個正式的入職教育訓練流程？
• 有沒有正式或者非正式的師徒制度?
• 公司為確定員工能持續學習和成長采取了什麼樣的措施？
• 團隊最近有沒有學一些新的東西？

開放性

　　快速增長的組織不是說它能在第一次就能産出高效的産品想法、工程設計或是組織過程，而是它能持續從過去的錯誤中學習，其實這樣成功的機會更大。如果員工能互相挑戰彼此的決策并把回報融入未來的疊代中，則更可能成功。尋求好奇的文化，鼓勵每個人提問，再加上開放的文化，回報和資訊能被主動的分享。 對失敗的項目進行反思，找出到底是什麼導緻了産品失敗，審視不同産品投資所帶來的回報，都有助于将正确的經驗内化。

思考題

- 員工了解不同團隊工作方向的優先級嗎？

- 團隊會為産品變更和功能釋出是否值得而召開會議嗎？ 有沒有失敗的回顧？

- 知識文檔在公司内部是如何流傳的？

- 團隊學到過什麼樣的教訓？

小步快跑

　　快速疊代的工作環境能給你提供更快的回報循環讓你學的更快。長釋出周期、形式化的審批、優柔寡斷的上司都會拖慢疊代速度。相反自動化工具、輕量審批流程、自發性會加速整個過程。小團隊和公司相比于大公司大團隊，在完成一件事上沒有太多官僚主義的障礙。例如我在Google的時候，Google任何明顯的變化（甚至是實作性的）都需要從管理層一層層審批上去，直到搜尋和使用者體驗的vp Marissa Mayer，這無疑會放慢整個實驗的步伐。 在創業公司， 隻要你不崩潰，承擔更多風險和花費更多時間你就能得到更多的成長。督促自己，當同時找個一個長遠可持續發展的空間。

思考題

• 快速前進是否會反映在公司或者工程師的價值上？
• 團隊用什麼工具來加快疊代速度？
• 從想法到産品被準許上線需要多長時間？
• 維護舊産品和開發新産品和功能的時間占比是怎麼樣的？

優秀的同僚

　　如果你周圍的人都是比你聰明比你更賦創造力的人，那你周圍都是你潛在的老師。就你的職業成長和工作幸福度而言，與你合作的人可能比你實際做的更重要。 在小公司裡，如果你和同僚相處不好你也很容易換個團隊，但大公司通常建議你在團隊中至少六個月到一年，以降低轉換成本和開銷。是以去一個新崗位之前，與潛在的團隊成員見個面，否則有可能被配置設定到一個好團隊，也有可能是差團隊。

思考題

• 面試你的人看起來比你更聰明嗎？
• 他們有什麼可以教你的嗎？
• 面試足夠嚴謹和全面嗎？ 你願意和這種面試做的好的人工作嗎？
• 通常人們願意一個人工作還是團隊合作？

自治

　　隻要我們能得到自由選擇的權利，選擇做什麼和怎麼做的自由能驅動我們學習能力的增長。在大公司裡，員工趨向于工作特定的工作，但也能獲得更多指導和支援。在小公司，你會在整個産品功能和責任上擁有更多的自主權，但是你也需要自己對自己的學習和成長多操點心。例如，在Quora的三年，我有機會面對廣泛的技術挑戰（包括實驗工具，實時分析架構，網站速度，基礎架構，推薦，垃圾郵件檢測和移動開發）以及組織方面的挑戰（包括教育訓練面試官，建立新人教育訓練資源，建立輔導方案，協調實習計劃）。要在一個大公司做這樣多樣化的工作是非常困難的，但大公司有專業的團隊，而且這些流程可能已經很完善了。

• 員工有沒有選擇做什麼和怎麼做的自治權？
• 個人轉崗需要長時間？
• 在一年的時間裡，一個人的代碼庫能達到什麼程度呢?
• 工程師是否參與到産品設計和影響産品的決策讨論中？