101個著名的管理學及心理學效應（2）

50、環境效應

當回憶時的情境和學習時所情境完全一樣時，記憶效果最佳。通常把這一現象稱為環境效應。如果你要在某一課堂進行考試，那麼在這個課堂裡學習材料比在圖書館或宿舍裡學習更為有利。這個概念是和刺激的泛化緊密相聯的。當然，環境是指一個人學習和回憶時的周圍情境，如房子的大小、牆壁的顔色、噪音的量等等。近來，這個概念已經擴大到包括學習者學習和回憶時的生理狀态。從某種意義上說，一個人的身體也是他所處環境的一部分。是以，為了得到最佳的記憶，産生積極的環境效應，一個人的身體狀況在學習和回憶時也應盡可能地相似。

51、霍布森選擇效應

1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個條件即隻許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓挑選。對這種沒有選擇餘地的所謂“選擇”，後人譏諷為“霍布森選擇效應”。

從社會心理學關于自我選擇的角度來說，“霍布森選擇效應”顯然是社會角色扮演者的一大忌諱。誰如果陷入“霍布森選擇效應”的困境，誰就不可能進行創造性的學習、生活和工作。

道理很簡單：好與壞、優與劣，都是在對比中發現的，隻有拟定出一定數量和品質的可能方案供對比選擇，判斷、決策才能做到合理。一個人在進行判斷、決策的時候，他必須在多種可供選擇的方案中決定取舍。如果一種判斷隻需要說“是”或“不”的話，這能算是判斷嗎?

隻有在許多可保選擇的方案中進行研究，并能夠在對其了解的某礎上判斷，才算得上判斷。在我們還沒有考慮各種可供選擇的方法之前，”我們的思想是閉塞的。倘若隻有一個方案；就無法對比，也就難以辨認其優劣。是以，沒有選擇餘地的選擇，就等于無法判斷，等于扼殺創造。鑒此，有成效的社會角色扮演者，其頭腦中總是有多種“備擇方案”，總是高度重視“多方案選擇”，因為他們始終認為要有許多種可供采用的衡量方法，這樣才可以從中選擇一種适當的方法。在這裡，生活的辯證法正如一句格言所說的：“如果你感到似乎隻有條路可走，那很可能這條路就是走不通的。”

52、霍桑效應

霍桑實驗是一項以科學管理的邏輯為基礎的實驗。從1924年開始到1932年結束，在将近8年的時間内，前後共進行過兩個回合：第一個回合是從1924年11月至1927年5月，在美國國家科學委員會贊助下進行的；第二個回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進行。整個實驗前後經過了四個階段。

階段一，工廠中的房間照明實驗——“照明實驗”

照明實驗的目的是為了弄明白照明的強度對生産效率所産生的影響。這項實驗前後共進行了兩年半的時間。然而照明實驗進行得并不成功，其結果令人感到迷惑不解，是以有許多人都退出了實驗。

階段二，繼電器裝配實驗——“福利實驗”

1927年梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學的教授成立了一個新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實驗”。

“福利實驗”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對實驗結果進行歸納，排除了四種假設：(1)在實驗中改進物質條件和工作方法，可導緻産量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調性；(4)個人計件工資能促進産量的增加。最後得出“改變監督與控制的方法能改善人際關系，能改進勞工的工作态度，促進産量的提高”的結論。

階段三，大規模的訪談計劃——“訪談實驗”

既然實驗表明管理方式與職工的土氣和勞動生産率有密切的關系，那麼就應該了解職工對現有的管理方式有什麼意見，為改進管理方式提供依據。于是梅奧等人制定了一個征詢職工意見的訪談計劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時間内，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進行了訪談。

在訪談計劃的執行過程中，研究人員對勞工在交談中的怨言進行分析，發現引起他們不滿的事實與他們所埋怨的事實并不是一回事，勞工在表述自己的不滿與隐藏在心理深層的不滿情緒并不一緻。比如，有位勞工表現出對計件工資率過低不滿意，但深入地了解以後發現，這位勞工是在為支付妻子的醫藥費而擔心。

根據這些分析，研究人員認識到，勞工由于關心自己個人問題而會影響到工作的效率。是以管理人員應該了解勞工的這些問題，為此，需要對管理人員，特别是要對基層的管理人員進行訓練，使他們成為能夠傾聽并了解勞工的訪談者，能夠重視人的因素，在與勞工相處時更為熱情、更為關心他們，這樣能夠促進人際關系的改善和職工士氣的提高。

階段四，繼電器繞線組的工作室實驗——“群體實驗”

這是一項關于勞工群體的實驗，其目的是要證明在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在勞工當中存在着一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對勞工的态度有着極其重要的影響。

實驗者為了系統地觀察在實驗群體中勞工之間的互相影響，在工廠中的房間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗工，讓他們在一個單獨的房間内工作。

實驗開始時，研究人員向勞工說明，他們可以盡力地工作，因為在這裡實行的是計件工資制。研究人員原以為，實行了這一套辦法會使得職工更為努力地工作，然而結果卻是出乎意料的。事實上，勞工實際完成的産量隻是保持在中等水準上，而且每個勞工的日産量都是差不多的。根據動作和時間分析，每個勞工應該完成标準的定額為7312個焊接點，但是勞工每天隻完成了6000～6600個焊接點就不幹了，即使離下班還有較為寬裕的時間，他們也自行停工不幹了。這是什麼原因呢？研究者通過觀察，了解到勞工們自動限制産量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業，或者公司會制定出更高的生産定額來。

研究者為了了解他們之間能力的差别，還對實驗組的每個人進行了靈敏度和智力測驗，發現3名生産最慢的繞線工在靈敏度的測驗中得分是最高的。其中1名最慢的勞工在智力測驗上是排行第一，靈敏度測驗排行第三。測驗的結果和實際産量之間的這種關系使研究者聯想到群體對這些勞工的重要性。1名勞工可以因為提高他的産量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業的可能性，然而這些物質上的報酬卻會帶來群體非難的懲罰，是以每天隻要完成群體認可的工作量就可以相安無事了。即使在一些小的事情上也能發現勞工之間有着不同的派别。繞線工就一個窗戶的開關問題常常發生争論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派别了。

實驗結論

1、改變工作條件和勞動效率沒有直接關系；

2、提高生産效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；職工是“社會人”。霍桑等人是在“經濟人”的人性模式下進行試驗的，試圖找出工作條件與生産效率的關系。但随着實驗的深入，“經濟人”的假設受到動搖。霍桑最終提出，人性模式是“社會人”，即職工不單純追求經濟收入，還有社會方面和心理方面的需求，如同後來的馬斯洛指出的一樣，需求是多層次的多方面的。是以，必須首先從社會心理方面來鼓勵勞工提高勞動生産率。

3、關心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生産率。新的上司方式在于提高職工的滿足度。霍桑認為，管理者的目的在于使人們為實作組織的共同目标而合作。為了實作合作，必須發展一種新的上司方式。在這種新的上司方式下，管理者必須一方面為滿足成員物質的、經濟的需要而進行生産和配置設定物質資料，即發揮技術性技能；另一方面，為實作滿足成員物質需要的目标而確定成員間的自發性合作，使每個人獲得人類的滿足，即發揮社會性技能。

4、企業來除了正式組織，還存在非正式組織。霍桑認為企業中不僅存在“正式組織”，還存在人們在共同勞動中形成的非正式團體，他們有自己的規範、情感和傾向，并且左右着團體内每個成員的行為。譬如湘軍中的哥老會，學校裡的同鄉會。“非正式組織”對組織既有利，也有弊。管理人員要想實施有效的管理，要注意在非正式組織的感情邏輯和正式組織的效率邏輯之間保持平衡

53、棘輪效應

棘輪效應，又稱制輪作用，是指人的消費習慣形成之後有不可逆性，即易于向上調整，而難于向下調整。尤其是在短期内消費是不可逆的，其習慣效應較大。這種習慣效應，使消費取決于相對收入，即相對于自己過去的高峰收入。

消費者易于随收入的提高增加消費，但不易于收入降低而減少消費，以緻産生有正截距的短期消費函數。這種特點被稱為棘輪效應。

在科學共同體中，也存在這樣的一種效應，即科學精英一旦因為自己的工作而獲得某種承認與地位，就再也不會退回到原來的地位，就像有棘爪防止倒轉的棘輪一樣。“棘輪效應”表明科學界分層結構中的流動是單向的，科學家隻會升遷不會降格，這種效應在科學金字塔結構的越高層表現得越突出。朱克曼通過對美國諾貝爾獎獲得者的研究指出：“一旦成為一個諾貝爾獎獲得者，不論是好是歹，都将穩固地居于科學界的精英行列。”

實際上棘輪效應可以用宋代政治家和文學家司馬光一句著名的話來概括：由儉入奢易，由奢入儉難。

54、緘默效應

在人際交往中，做到基本上不使用強迫手段并不難。人們雖然會在皮鞭面前屈服，可那不過是表面上的服從，内心卻充滿了反叛、仇恨的複雜感情。不僅在感情上，在日常生活中也存在着正确資訊的傳播受到限制的現象。

對統治者，人們大都願意挑對方喜歡的、迎合對方的話來說，盡量避免說讓對方不快或有可能降低自身價值的話。這就叫"緘默（MUM）效應"。職員在工作上犯了錯誤後因為害怕上司的威嚴而保持"緘默"，這樣上司便得不到正确的資訊，結果就會因錯誤得不到及時糾正而造成日後的重大損失。

從長遠考慮，無論是在感情上還是在工作上都應盡量不使用強制手段。但對于上司或父母、教師等身份的人來說，強制手段不失為一種對下屬或晚輩、學生發揮作用的簡單快捷的好辦法。同時，越是對自己的才幹和人格魅力沒有信心的人越會行使強制手段，因為他們自認為沒有其他行之有效的辦法去說服别人。 就像風和太陽的寓言所講的那樣，光靠猛烈的暴風雨是掀不掉人身上的衣服的，而平時以禮相待，在認為有必要發作時點到為止，這才是最有效的。

55、結伴效應

是指兩個人或幾個人結伴從事相同的一項活動時（并不進行競賽）互相之間會産生刺激作用，提高活動效率。例如：學生在一起作作業比獨立完成作業的效率高。 可以相應組成學習小組。教師應注意課上的效率，注意時間配置設定。

56、進門坎效應

在心理學中，“進門坎效應”指的是如果一個人接受了他人的微不足道的一個要求，為了避免認知上的不協或是想給他人留下前後一緻的印象，就極有可能接受其更大的要求。關于這個效應的理論是美國社會心理學家弗裡德曼與弗雷瑟在實驗中提出的。實驗過程是這樣的：實驗者讓助手到兩個居民區勸說人們在房前豎一塊寫有“小心駕駛”的大智語牌。他們在第一個居民區直接向人們提出這個要求，結果遭到很多居民的拒絕，接受的僅為被要求者的17％。而在第二個居民區，實驗者先請求衆居民在一份贊成安全行駛的請願書上簽字，這是很容易做到的小小要求，幾乎所有的被要求者都照辦了。他們在幾周後再向這些居民提出豎牌的有關要求，這次的接受者竟占被要求者的55％。為什麼同樣都是豎牌的要求，卻會産生如此截然不同的結果呢？

研究者認為，人們拒絕難以做到的或違反個人意願的請求是很自然的，但一個人若是對于某種小請求找不到拒絕的理由，就會增加同意這種要求的傾向；而當他卷入了這項活動的一小部分以後，便會産生自己以行動來符合所被要求的各種知覺或态度。這時如果他拒絕後來的更大要求，自己就會出現認知上的不協調，而恢複協調的内部壓力會支使他繼續幹下去或做出更多的幫助，并使态度的改變成為持續的過程。運用這個方法來使别人接受自己的要求的現象，心理學上叫做“進門坎技術”。

如果在日常生活中學會運用這樣的技巧來與人們進行溝通，就可能更易于得到對方的配合與支援。比如：交警在執勤時，發現有人違章駕駛，截停違章司機後用嚴厲的言語訓斥他，或粗暴地責令其交出駕駛執照以登記罰款，這樣的态度很容易造成司機心理上的抵觸，進而人為地增加了工作的難度。這時，不妨考慮根據“進門坎效應”的原則，換一種溝通方式與司機進行交流。這裡提供一種思路供參考：如截停當事人後，首先微笑并敬禮示意，再對他進行簡短的交通安全常識宣傳，然後指出其屬于哪一種違章，可能會導緻什麼樣的後果，盡量從當事人自身安全的角度來勸說，使他真正意識到自己的過錯。

最好還能配合使用小的宣傳彩頁或安全常識小卡片，讓市民清楚知道自己違反了哪一條駕駛規則，設計一套“友情提示卡通圖案”讓他從所犯錯誤的“肇事者”卡通系列貼紙裡選取相應的那種貼在方向盤上，以便在以後的駕駛中随時提醒自己不要違反交通規則。這樣的方法既能達到教育管理的目的，又能在和諧的氛圍中形成比較良好的警民關系。即使必須采取罰款等措施的，經過這樣的鋪墊，也有利于使對方心悅誠服，采取主動配合的态度。

其實“進門坎效應”也能在生活的各個方面中得到運用，這需要我們慢慢去摸索和體驗。可以在與周圍人們的交往中使用，讓他人從心底裡願意接受你提出的觀點。在實際生活裡靈活地用好這個心理學小原理，經由溝通交往的過程，一步步地邁進他人的“心田”，給對方留下親切友好的印象

57、禁果效應

禁果效應也叫做“羅密歐與朱麗葉效應”，越是禁止的東西，人們越要得到手。這與人們的好奇心與逆反心理有關。

在生活中常常會遇到這樣的情況：你越想把一些事情或資訊隐瞞住不讓别人知道，越會引來他人更大的興趣和關注，人們對你隐瞞的東西充滿好奇和窺探的欲望，甚至千方百計通過别的管道試圖獲得這些資訊。而一旦這些資訊突破你的掌握，進入了傳播領域，會因為它所具有的“神秘”色彩被許多人争相擷取，并産生一傳十、十傳百的效果，進而與你隐瞞該資訊的願望背道而馳。這一現象被稱作傳播中的“禁果效應”。所謂禁果效應，指一些事物因為被禁止，反而更加吸引人們的注意力，使更多地人參與或關注。有一句諺語：“禁果格外甜”，就是這個道理。

“禁果效應”存在的心理學依據在于，無法知曉的“神秘”的事物，比能接觸到的事物對人們有更大的誘惑力，也更能促進和強化人們渴望接近和了解的訴求。我們常說的“吊胃口”、“賣關子”，就是因為受傳者對資訊的完整傳達有着一種期待心理，一旦關鍵資訊的阙如在受傳者心裡形成了接受空白，這種空白就會對被遮蔽的資訊産生了強烈的召喚。這種“期待-召喚”結構就是“禁果效應”存在的心理基礎。特别在涉及公衆切身利益的問題上，人們恐懼的往往不是确定的事實，而是不确定的、難以知曉的事情，在無法知曉和渴望知曉的搏殺過程中，公衆會因為恐懼心理而像饕餮一樣渴望獲得資訊。

58、近因效應

一 由于最近了解的東西掩蓋了對某人一貫了解的心理現象叫做近因效應。心理學家研究表明，對陌生人的知覺，第一印象有更大的作用；而對于熟悉的人，對他們的新異表現容易産生近因效應。近因效應在學生交往中也是常見的，例如兩個學生本來相處得很好，甲對乙堪稱關懷備至，可是卻因最近一次"得罪"了乙，就遭到乙的痛恨，這就屬于近因效應的作用。同樣，在學生的成長過程中，大部分人都不可能始終給人留下很好的第一印象，這就要求班主任一是要不斷提高自己的能力，增強自身的吸引力；二是要不斷鼓勵學生進步，讓學生能以新的姿态展現在外人面前，不斷激勵學生進步。

二 所謂近因效應，指的是在交往過程中最近一次接觸給人留下的印象對社會知覺的影響作用。

首因效應一般在對陌生人的知覺中起重要作用，而近因效應則在熟悉的人之間起重要作用。在經常接觸、長期共事的人之間，彼此之間往往都将對方的最後一次印象作為認識與評價的依據。并常常使彼此的人際交往和人際關系發生質和量的變化。現實生活中的友誼破裂、夫妻反目、朋友絕交等，都與近因效應有關。

近因效應使我們僅僅根據人的一時一事去評價一個人或人際關系，割裂了曆史與現實、現象與本質的關系，妨礙我們客觀地、曆史地看待人和客觀事實，常常造成人與人之間的心理沖突，影響了我們對人和事作出客觀、正确的評價和判斷，對我們的實際工作和生活有着消極的影響。

59、競争優勢效應

在雙方有共同的利益的時候，人們也往往會優先選擇競争，而不是選擇對雙方都有利的“合作”。這種現象，被心理學家稱為“競争優勢效應”。

心理學上有這樣一個經典的實驗：讓參與實驗的學生兩兩結合，但是不能商量，各自在紙上寫下來自己想得到得錢數。如果兩個人的錢數之和剛好等于100或者小于100，那麼，兩個人就可以得到自己寫在紙上的錢數；如果兩個人的錢數之和大于100，比如說是120，那麼，他們兩就要分别付給心理學家60元。

結果如何呢？幾乎沒有哪一組的學生寫下的錢數之和小于100，當然他們就都得付錢。

社會心理學家認為，人們與生俱來有一種競争的天性，每個人都希望自己比别人強，每個人都不能容忍自己的對手比自己強，是以，人們在面對利益沖突的時候，往往會選擇競争，拼個兩敗俱傷也在所不惜；就是在雙方有共同的利益的時候，人們也往往會優先選擇競争，而不是選擇對雙方都有利的“合作”。

除此之外，心理學家還認為，溝通的缺乏也是人們選擇競争的一個重要原因。如果雙方曾經就利益配置設定問題進行商量，達成共識，合作的可能性就會大大增加。如果在上面的實驗中允許參加實驗的兩個人互相商量，或者兩個人對對方的選擇有充分的把握，結果必然會是另外一個樣子。

60、酒與污水定律

管理學上一個有趣的定律叫“酒與污水定律”，意思是一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒進一桶酒裡，得到的還是一桶污水。顯而易見，污水和酒的比例并不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺污水，隻要有它，再多的酒都成了污水。

幾乎在任何組織裡，都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織内部的和諧。最糟糕的是，他們像果箱裡的爛蘋果，如果你不及時處理，它會迅速傳染，把果箱裡其它蘋果也弄爛，"爛蘋果"的可怕之處在于它那驚人的破壞力。一個正直能幹的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個人無德無才者能很快将一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統往往是脆弱的，是建立在互相了解、妥協和容忍的基礎上的，它很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織裡有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉；如果你無力這樣做，你就應該把它拴起來。

在企業中，總難免會有污水，而污水又總會給企業帶來各種各樣的沖突和沖突，這就要求企業管理者要掌握酒與污水的沖突與協調的技巧。酒和污水在一個組織中也存在着互相博弈的過程。發現人才、善用人才，在人才大戰中占得先機，是精明的企業管理者引領企業走向成功的重要砝碼，而有效運用酒和污水定律，則是組織一個高效團隊的最佳途徑。現代企業管理的一項帶有根本性的任務，就是對團體中的人才加以指引和篩選，剔除具有破壞力“污水”，使合格者的力量指向同一目标，這就是人才的運作。

61、角色效應

現實生活中，人們以不同的社會角色參加活動，這種因角色不同而引起的心理或行為變化被稱為角色效應。

人的角色的形成首先是建立在社會和他人對角色的期待上的。

角色效應的産生要經曆三個過程：

一是社會和他人對角色的期待。就目前教育情況而言，普遍存在着對孩子社會角色期望的偏差，比如“好學生”在不少家長教師心目中就是“學習好”，“學習好”就是分數高。由此引發出教育指導思想的失誤，造成教育重智育，輕德、體、美和勞動教育的傾向，降低了教育品質；

二是對自己扮演的社會角色的認知。

三是在角色期望和角色認知的基礎上，通過具體的角色規範，實作角色期待和角色行為。

62、刻闆效應，定型效應

刻闆效應，又稱定型效應，是指人們用刻印在自己頭腦中的關于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評價人依據的心理現象。

有些人總是習慣于把人進行機械的歸類，把某個具體的人看作是某類人的典型代表，把對某類人的評價視為對某個人的評價，因而影響正确的判斷。刻闆印象常常是一種偏見，人們不僅對接觸過的人會産生刻闆印象，還會根據一些不是十分真實的間接資料對未接觸過的人産生刻闆印象，例如：老年人是保守的，年輕人是愛沖動的；北方人是豪爽的，南方人是善于經商的；英國人是保守的，美國人是熱情的等等。

63、空白效應

心理實驗表明，在演講的過程中，适當地留一些空白，會取得良好的演講效果，這就是空白效應。

64、冷熱水效應

一杯溫水，保持溫度不變，另有一杯冷水，一杯熱水。當先将手放在冷水中，再放到溫水中，會感到溫水熱；當先将手放在熱水中，再放到溫水中，會感到溫水涼。同一杯溫水，出現了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應。這種現象的出現，是因為人人心裡都有一杆秤，隻不過是秤砣并不一緻，也不固定。随着心理的變化，秤砣也在變化。當秤砣變小時，它所稱出的物體重量就大，當秤砣變大時，它所稱出的物體重量就小。人們對事物的感覺，就是受這秤砣的影響。人際交往中，要善于運用這種冷熱水效應。

一、運用冷熱水效應去獲得對方的好評

人處世上，難免有事業上滑坡的時候，難免有不小心傷害他人的時候，難免有需要對他人進行批評指責的時候，在這些時候，假若處理不當，就會降低自己在他人心目中的形象。如果巧妙運用冷熱水效應，就不但不會降低自己的形象，反而會獲得他人一個好的評價。當事業上滑坡的時候，不妨預先把最糟糕的事态委婉地告訴别人，以後即使失敗也可立于不敗之地；當不小心傷害他人的時候，道歉不妨超過應有的限度，這樣不但可以顯示出你的誠意，而且會收到化幹戈為玉帛的效果；當要說令人不快的話語時，不妨事先聲明，這樣就不會引起他人的反感，使他人體會到你的用心良苦。這些運用冷熱水效應的舉動，實質上就是先通過一二處“伏筆”，使對方心中的“秤砣”變小，如此一來，它“稱出的物體重量”也就大了。

某汽車銷售公司的老李，每月都能賣出30輛以上汽車，深得公司經理的賞識。由于種種原因，老李預計到這個月隻能賣出10輛車。深懂人性奧妙的老李對經理說：“由于銀根緊縮，市場蕭條，我估計這個月頂多賣出5輛車。”經理點了點頭，對他的看法表示贊成。沒想到一個月過後，老李竟然賣了12輛汽車，公司經理對他大大誇獎一番。假若老李說本月可以賣15輛或者事先對此不說，結果隻賣了12輛，公司經理會怎麼認為呢？他會強烈地感受到老李失敗了，不但不會誇獎，反而可能指責。在這個事例中，老李把最糟糕情況――頂多賣5輛車，報告給經理，使得經理心中的“秤砣”變小，是以當月績出來以後，對老李的評價不但不會降低，反而提高了。

蔡女士很少演講，一次迫不得已，她對一群學者、評論家進行演說。她的開場白是：“我是一個普普通通的家庭婦女，自然不會說出精彩絕倫的話語，是以懇請各位專家對我的發言不要笑話……”經她這麼一說，聽衆心中的“秤砣”變小了，許多開始對她懷疑的人，也在專心聽講了。她的簡單樸實演說完成後，台下的學者、評論家們感到好極了，他們認為她的演說達到了極高的水準。對于蔡女士的成功演講，他們抱以熱烈的掌聲。

當一個人不能直接端給他人一盆“熱水”時，不妨先端給他人一盆“冷水”，再端給他人一盆“溫水”，這樣的話，這人的這盆“溫水”同樣會獲得他人的一個良好評價。

二、運用冷熱水效應去促使對方同意

魯迅先生說：“如果有人提議在房子牆壁上開個視窗，勢必會遭到衆人的反對，視窗肯定開不成。可是如果提議把房頂扒掉，衆人則會相應退讓，同意開個視窗。”魯迅先生的精辟論述，談的就是運用冷熱水效應去促使對方同意。當提議“把房頂扒掉”時，對方心中的“秤砣”就變小了，對于“牆壁上開個視窗”這個勸說目标，就會順利答應了。冷熱水效應可以用來勸說他人，如果你想讓對方接受“一盆溫水”，為了不使他拒絕，不妨先讓他試試“冷水”的滋味，再将“溫水”端上，如此他就會欣然接受了。

某化妝品銷售公司的嚴經理，因工作上的需要，打算讓家居市區的推銷員小王去近郊區的分公司工作。在找小王談話時，嚴經理說：“公司研究，決定你去擔任新的重要工作。有兩個地方，你任選一個。一個是在遠郊區的分公司，一個是在近郊區的分公司。”小王雖然不願離開已經十分熟悉的市區，但也隻好在遠郊區和近郊區當中選擇一個稍好點的——近郊區。而小王的選擇，恰恰與公司的安排不謀而合。而且，嚴經理并沒有多費多少唇舌，小王也認為選擇了一項比較理想的工作崗位，雙方滿意，問題解決。在這個事例中，“遠郊區”的出現，縮小了小王心中的“秤砣”，進而使小王順利地接受去近郊區工作。嚴經理的這種做法，雖然給人一種玩弄權術的感覺，但如果是從大局考慮，并且對小王本人負責，這種做法也是應該提倡的。

老陳、老時是一家大型化工工廠的談判高手，這對黃金搭檔一出馬，幾乎沒有談不成的業務，他們深得公司員工的尊重和信賴。原來，他兩人十分擅長運用冷熱水效應去說服對方。一般的，老陳總是提出苛刻的要求，令對方驚惶失措，灰心喪氣，一籌莫展，也就是在心理上把對方壓倒了。當對方感到“山窮水盡疑無路”時，老時就出場了，他提出了一個折衷的方案，當然這個方案也就是他們談判的目标方案。面對這個“柳暗花明又一村”，對方愉快地簽訂了合同。在這種陣勢面前，就是該方案中有一些不利于對方的條件，對方也會認為折衷方案非常好，進而接受。這的确是一種奇妙的談判技巧，預設的苛刻條件大大縮小了對方心中的“秤砣”，使得對方毫不猶豫地同意那個折衷的方案。這種談判技巧，在經商洽談中可以發揮巨大作用。

三、運用冷熱水效應去激起對方高興

一位哲人看見一位生活貧困的朋友整天愁腸百轉，一臉苦相，他就想出了一個辦法讓他快樂起來。他對這位朋友說：“你願意不願意離開你的妻子？願意不願意丢棄你的孩子？願意不願意拆掉你的破房？”朋友一一答“不”。哲人說：“對啊!你應該慶幸你有一位默契的伴侶，慶幸有一個可愛的後代，慶幸有一間溫暖的舊屋，你應該為此高興啊!”于是，這位朋友的愁苦脫離了眉梢，憂郁離開了額頭。在這個寓言式故事裡，哲人運用冷熱水效應，縮小了朋友心中的“秤砣”，進而使他對自己的拮據生活感到快樂。一個人快樂不快樂，通常不是由客觀的優劣決定的，而是由自己的心态情緒等決定的。運用冷熱水效應，可以使一個人從困難、挫折、不幸中挖掘出新的快樂來。

一次，一架民航客機即将着陸時，機上乘客忽然被通知，由于機場擁擠，無法降落，預計到達時間要推遲1個小時。頓時，機艙裡一片抱怨之聲，乘客們在等待着這難熬的時間渡過。幾分鐘後，乘務員宣布，再過30分鐘，飛機就會安全降落，乘客們如釋重負地松了口氣。又過了5分鐘，廣播裡說，現在飛機就要降落了。雖然晚了十幾分鐘，乘客們卻喜出望外，紛紛拍手相慶。在這個事例中，機組人員無意之中運用了冷熱水效應，首先使乘客心中的“秤砣”變小，當飛機降落後，對晚點這個事實，乘客們不但不厭煩，反而異常興奮了。

夏廠長經過慎重考慮，決定給剛剛聘請的技術員小宮1.2 萬元的年薪，這個薪金數雖然不高，夏廠長認為小宮會接受下來的，惟一擔心的是怕這個問題處理不好，影響他的積極性、創造性。老成持重的夏廠長想出了一個妙法，他對小宮說：“基于咱們廠的實際，隻能付給你8000元的年薪。”稍一停頓，夏廠長接着說：“不過1萬2千元也可以考慮，你認為如何？”小宮一聽 “8000元”，就有點兒不樂意，“秤砣”随之縮小了，當聽到“1萬2千元”時，心裡就有點兒高興了。他爽快地說：“我聽廠長您的。”夏廠長說：“1萬2 千元相對于廠裡的其他人員來說，已經很高了。實話和你說，我這個做廠長的對此也猶豫不決，不過，隻要我們齊心協力，頑強拼搏，就是砸鍋賣鐵，我也要把1萬 2千元錢發到你的手上。”小宮心裡感動熱乎乎的。在這個事例中，夏廠長運用了冷熱水效應，使對方對并不算高的薪金數，不但不灰心喪氣，反而心情愉快。

假若首先讓對方嘗嘗“冷水”的滋味，就會使他心中的“秤砣”得以縮小，是以他會對獲得的“溫水”感到高興。人際交往中，如果讓對方在關鍵時刻甚或平常日子裡高高興興，還有什麼事辦不成，還有什麼樣的硬仗打不赢呢？

綜上所述，冷熱水效應在人際交往中，通過使他人心中的“秤砣”變小，發揮着三大作用，但如果使對方心中的“秤砣”變大，就會出現三大負作用了。人與人交往，應力避這些負作用的出現。最後說一句，一個人隻有保持心中的“秤砣”合情合理，前後一緻，才能正确地評價自身和外在的事物。

65、零和遊戲原理

當你看到兩位對弈者時，你就可以說他們正在玩“零和遊戲”。因為在大多數情況下，總會有一個赢，一個輸，如果我們把獲勝計算為得1分，而輸棋為-1分，那麼，這兩人得分之和就是：1+(-1)=0。

這正是“零和遊戲”的基本内容：遊戲者有輸有赢，一方所赢正是另一方所輸，遊戲的總成績永遠是零。

零和遊戲原理之是以廣受關注，主要是因為人們發現在社會的方方面面都能發現與“零和遊戲”類似的局面，勝利者的光榮後面往往隐藏着失敗者的辛酸和苦澀。從個人到國家，從到經濟，似乎無不驗證了世界正是一個巨大的“零和遊戲”場。這種理論認為，世界是一個封閉的系統，财富、資源、機遇都是有限的，個别人、個别地區和個别國家财富的增加必然意味着對其他人、其他地區和國家的掠奪，這是一個“邪惡進化論”式的弱肉強食的世界。

但20世紀人類在經曆了兩次世界大戰，經濟的高速增長、科技進步、全球化以及日益嚴重的環境污染之後，“零和遊戲”觀念正逐漸被“雙赢”觀念所取代。人們開始認識到“利己”不一定要建立在“損人”的基礎上。通過有效合作，皆大歡喜的結局是可能出現的。但從“零和遊戲”走向“雙赢”，要求各方要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要耍小聰明，不要總想占别人的小便宜，要遵守遊戲規則，否則“雙赢”的局面就不可能出現，最終吃虧的還是自己。

66、留面子效應

這正好是與“登門檻技術”和“低球技術”相對應的現象。是指人們拒絕了一個較大要求後，對較小要求的接受程度增加的現象。相應地，為了達到推銷的最低回報，先提出一個明知别人會拒絕的較大要求，可以提高顧客接受較小要求的可能性。在日常生活中，售貨人的标價和侃價就是對這種技術的應用。

67、馬太效應

馬太效應的名字來自于聖經《新約·馬太福音》中的一則寓言。

《聖經》中“馬太福音”第二十五章有這麼幾句話：“凡有的，還要加給他叫他多餘；沒有的，連他所有的也要奪過來。”

《新約全書》中馬太福音第２５章的寓言（和合本譯文）： 一個國王遠行前，就叫了仆人來，把他的家業交給他們。 按着各人的才幹，給他們銀子。一個給了五千，一個給了二千，一個給了一千。就往外國去了。 那領五千的，随即拿去做買賣，另外賺了五千。那領二千的，也照樣另賺了二千。但那領一千的，去掘開地，把主人的銀子埋藏了。

過了許久，那些仆人的主人來了，和他們算賬。那領五千銀子的，又帶着那另外的五千來，說：“主阿，你交給我五千銀子，請看，我又賺了五千。”主人說：好，你這又善良又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理。可以進來享受你主人的快樂。”那領二千的也來說：“主阿，你交給我二千銀子，請看，我又賺了二千。”主人說：¨好，你這又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把許多事派你管理。可以進來享受你主人的快樂。”

那領一千的，也來說：“主阿，我知道你是忍心的人，沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。我就害怕，去把你的一千銀子埋藏在地裡。請看，你的原銀在這裡。”主人回答說：“你這又惡又懶的仆人，你既知道我沒有種的地方要收割，沒有散的地方要聚斂。就當把我的銀子放給兌換銀錢的人，到我來的時候，可以連本帶利收回。于是奪過他這一千來，給了那有一萬的仆人。”

馬太效應揭示了一個不斷增長個人和企業資源的需求原理，關系到個人的成功和生活幸福，是以它是影響企業發展和個人成功的一個重要法則。

１９６８年，美國科學史研究者羅伯特·莫頓（Robert K. Merton）首次用“馬太效應”來描述這種社會心理現象。“對已有相當聲譽的科學家做出的貢獻給予的榮譽越來越多，而對于那些還沒有出名的科學家則不肯承認他們的成績。”

社會心理學家認為，“馬太效應” 是個既有消極作用又有積極作用的社會心理現象。其消極作用是：名人與未出名者幹出同樣的成績，前者往往上級表揚，記者采訪，求教者和通路者接踵而至，各種桂冠也一頂接一頂地飄來，結果往往使其中一些人因沒有清醒的自我認識和沒有理智态度而居功自傲，在人生的道路上跌跟頭；而後者則無人問津，甚至還會遭受非難和妒忌。其積極作用是：其一，可以防止社會過早地承認那些還不成熟的成果或過早地接受貌似正确的成果；其二，“馬太效應”所産生的“榮譽追加”和“榮譽終身”等現象，對無名者有巨大的吸引力，促使無名者去奮鬥，而這種奮鬥又必須有明顯超越名人過去的成果才能獲得向往的榮譽。

“馬太效應”在社會中廣泛存在。尤其是經濟領域内廣泛存在的一個現象：強者恒強，弱者恒弱，或者說，赢家通吃。

68、毛毛蟲效應

毛毛蟲習慣于固守原有的本能、習慣、先例和經驗，而無法破除尾随習慣而轉向去覓食。

法國心理學家約翰·法伯曾經做過一個著名的實驗，稱之為“毛毛蟲實驗”：把許多毛毛蟲放在一個花盆的邊緣上，使其首尾相接，圍成一圈，在花盆周圍不遠的地方，撒了一些毛毛蟲喜歡吃的松葉。

毛毛蟲開始一個跟着一個，繞着花盆的邊緣一圈一圈地走，一小時過去了，一天過去了，又一天過去了，這些毛毛蟲還是夜以繼日地繞着花盆的邊緣在轉圈，一連走了七天七夜，它們最終因為饑餓和精疲力竭而相繼死去。

約翰·法伯在做這個實驗前曾經設想：毛毛蟲會很快厭倦這種毫無意義的繞圈而轉向它們比較愛吃的食物，遺憾的是毛毛蟲并沒有這樣做。導緻這種悲劇的原因就在于毛毛蟲習慣于固守原有的本能、習慣、先例和經驗。毛毛蟲付出了生命，但沒有任何成果。其實，如果有一個毛毛蟲能夠破除尾随的習慣而轉向去覓食，就完全可以避免悲劇的發生。

後來，科學家把這種喜歡跟着前面的路線走的習慣稱之為“跟随者”的習慣，把因跟随而導緻失敗的現象稱為“毛毛蟲效應”。

我們甚至可以說，我們人類也難逃這種效應的影響。比如說，在進行工作、學習和日常生活的過程中，對于那些“輕車熟路”的問題，會下意識地重複一些現成的思考過程和行為方式，是以很容易産生思想上的慣性，也就是不由自主地依靠既有的經驗，按固定思路去考慮問題，不願意轉個方向、換個角度想問題。

固有的思路和方法具有相對的成熟性和穩定性，有積極的一面。是因為襲用前人的思路和方法，有助于人們進行類比思維，可以縮短和簡化解決的過程，更加順利和便捷地解決某些問題；

但與此同時，它的消極影響也不容忽視，那就是容易使人們盲目運用特定經驗和習慣的方法，對待一些貌似而神異的問題，結果浪費時間與精力，妨礙問題的解決。而且經年累月地按照一種既定的模式思考問題，不僅容易使人厭倦，更容易麻痹人的創造能力，影響潛能的發揮。

毛毛蟲那種毫無意義的繞圈所導緻的悲劇還說明：在實際工作中“一分耕耘，一分收獲”的神話并不存在，我們不能隻注意自己做了多少工作，而且還要關注這些工作帶來多少成果，也就是人們常說的績效。如果沿着一個錯誤的方向，老是跟在别人後面走，可能會付出很多無謂的努力，隻有找到一個新的方向和思路，才能有更多的收獲

69、免疫效應

當學習的材料發生了顯著的遺忘後再進行複習時，學習者因發現了遺忘的内容，故能激起複習的動機，他不再把複習看成是多餘的事，就在複習中加強了努力和注意；在這們的複習中，學習者還能發現造成遺忘的原因，如新獲得的知識模糊不清，未充分分化，不穩固等，于是就在複習時想方設法加強薄弱的部分。是以，把它稱為遺忘的免疫效應，這種效應可以解釋為什麼早晚複習的效果無明顯差異的現象。

70、名片效應

兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的态度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，進而很快地縮小與你的心理距離，更願同你接近，結成良好的人際關系。在這裡，有意識、有目的地向對方所表明的态度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。

名片效應指的是要讓對方接受你的觀點、态度、你就要把對方與自己視為一體，首先向交際對方傳播一些他們所能接受的和熟悉并喜歡的觀點或思想，然後再悄悄地将自己的觀點和思想滲透群組織進去，使對方産生一種印象，似乎我們的思想觀點與他們已認可的思想觀點是相近的。表明自己與對方的态度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，進而很快地縮小與你的心理距離，更願同你接近，結成良好的人際關系。具體的操作方式是，在交際中先向對方傳播一些他們所能接受的和熟悉并喜歡的觀點或思想，然後再悄悄地将自己的觀點和思想滲透群組織進去，使對方産生一種印象，似乎我們的思想觀點與他們已認可的思想觀點是相近的。其要點在于：

首先，要善于捕捉對方的資訊，把握真實的态度，尋找其積極的、你可以接受的觀點，形成一張有效的名片。

其次，尋找時機，恰到好處地向對方出示自己根據“名片”打造出的形象，這樣，你就可以達到目标。

有一位求職青年，應聘幾家機關都被拒之門外，感到十分沮喪。最後，他又抱着一線希望到一家公司應聘，在此之前，他先 打聽該公司老總的曆史，通過了解，他發現這個公司老總以前也有與自己相似的經曆，于是他如獲珍寶，在應聘時，他就與老總暢談自己的求職經曆，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業務經理。這就是所謂的名片效應。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的态度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，進而很快地縮小與你的心理距離，更願同你接近，結成良好的人際關系。在這裡，有意識、有目的地向對方所表明的态度和觀點如同名片一樣把你介紹給對方。

71、名人效應

名人的出現所達成的引人注意、強化事物、擴大影響的效應，或人們模仿名人的心理現象統稱為名人效應。名人效應已經在生活中的方方面面産生深遠影響，比如名人代言廣告能夠刺激消費，名人出席慈善活動能夠帶動社會關懷弱者等等。

簡單的說名人效應相當于一種品牌效應，它可以帶動人群，它的效應可以如同瘋狂的追星族那麼強大。

美國心理學家曾做過一個有趣的實驗，在給大學心理系學生講課時，向學生介紹說聘請到舉世聞名的化學家。然後這位化學家說，他發現了一種新的化學物質，這種物質具有強烈的氣味，但對人體無害。在這裡隻是想測一下大家的嗅覺。接着打開瓶蓋，過了一會兒，他要求聞到氣味的同學舉手，不少同學舉了手，其實這隻瓶子裡隻不過是蒸餾水，"化學家"是從外校請來的德語教師。這種由于接受名人的暗示所産生的信服和盲從現象被稱為名人效應。名人效應的産生依賴于名人的權威和知名度，名人之是以成為名人，在他們那一領域必然有其過人之處。名人知名度高，為世人所熟悉、喜愛，是以名人更能引起人們的好感、關注、議論和記憶。

72、墨菲定律

墨菲定律主要内容是：事情如果有變壞的可能，不管這種可能性有多小，它總會發生。

墨菲定律并不是一種強調人為錯誤的機率性定律,而是闡述了一種偶然中的必然性，我們再舉個例子：

你兜裡裝着一枚金币，生怕别人知道也生怕丢失，是以你每隔一段時間就會去用手摸兜，去檢視金币是不是還在，于是你的規律性動作引起了小偷的注意，最終被小偷偷走了。即便沒有被小偷偷走，那個總被你摸來摸去的兜最後終于被磨破了，金币掉了出去丢失了。

這就說明了，越害怕發生的事情就越會發生的原因，為什麼？就因為害怕發生，是以會非常在意，注意力越集中，就越容易犯錯誤。

墨菲定律的原話是這樣說的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.(如果有兩種選擇，其中一種将導緻災難，則必定有人會作出這種選擇。)

根據“墨菲定律”：

一、任何事都沒有表面看起來那麼簡單；

二、所有的事都會比你預計的時間長；

三、會出錯的事總會出錯；

四，如果你擔心某種情況發生，那麼它就更有可能發生。

墨菲定律告訴我們，容易犯錯誤是人類與生俱來的弱點，不論科技多發達，事故都會發生。而且我們解決問題的手段越高明，面臨的麻煩就越嚴重。是以，我們在事前應該是盡可能想得周到、全面一些，如果真的發生不幸或者損失，就笑着應對吧，關鍵在于總結所犯的錯誤，而不是企圖掩蓋它。

73、摩西奶奶效應

美國藝術家摩西奶奶，至暮年才發現自己有驚人的藝術天才，75歲開始學畫，80歲舉行首次個人畫展。摩西奶奶效應告訴我們，一個人如果不去挖掘自己的潛在能力，它就會自行泯滅。

正像格拉甯所說：“如果每個人都能知道自己幹什麼，那麼生活會變得多麼好！因為每個人的能力都比他自己感覺到的大得多。”

74、木桶法則

“木桶”法則的意思是：一隻沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木闆，而在于木桶上最短的那塊木闆。要想多盛水——提高木桶的整體效應，不是去增加最長的那塊木闆的長度，而是要下功夫依次補齊木桶上最短的那塊木闆。

“木桶”法則告訴管理者：在管理過程中要下功夫狠抓薄弱環節，否則，機關的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，隻取長不補短，就很難提高工作的整體效應。

75、南風效應

北風和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結果行人為了抵禦北風的侵襲，便把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。

溫暖勝于嚴寒。運用到管理實踐中，南風法則要求管理者要尊重和關心下屬，時刻以下屬為本，多點“人情味”，多注意解決下屬日常生活中的實際困難，使下屬真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，下屬出于感激就會更加努力積極地為企業工作，維護企業利益。

在諸多的日本公司中，松下公司的做法極富典型性。

與其他日本公司一樣，松下尊重職工，處處考慮職工利益，還給予職工工作的歡樂和精神上的安定感，與職工同甘共苦。1930年初，世界經濟不景氣，日本經濟大混亂，絕大多數廠家都裁員，降低工資，減産自保，百姓失業嚴重，生活毫無保障。松下公司也受到了極大傷害，銷售額銳減，商品積壓如山，資金周轉不靈。這時，有的管理人員提出要裁員，縮小業務規模。這時，因病在家休養的松下幸之助并沒有這樣做，而是毅然決定采取與其他廠家完全不同的做法：勞工一個不減，生産實行半日制，工資按全天支付。與此同時，他要求全體員工利用閑暇時間去推銷庫存商品。松下公司的這一做法獲得了全體員工的一緻擁護，大家千方百計地推銷商品，隻用了不到3個月的時間就把積壓商品推銷一空，使松下公司順利渡過了難關。在松下的經營史上，曾有幾次危機，但松下幸之助在困難中依然堅守信念，不忘群眾的經營思想，使公司的凝聚力和抵禦困難的能力大大增強，每次危機都在全體員工的奮力拼搏、共同努力下安全度過，松下幸之助也赢得了員工們的一緻稱頌。

松下以員工為企業之本的做法在獲得了員工們大力歡迎的同時，也為松下公司培養起了一個無堅不摧的團隊。二戰結束以後的很長一段時間内，松下公司都十分困難。而在這種情況下，占領軍出台了要懲罰為戰争出過力的财閥的政令，松下幸之助也被列入了受打擊的财閥名單。眼看松下就要被消滅了，這時，意想不到的局面出現了：松下電器公司的工會以及代理店聯合組織起來，掀起了解除松下财閥指定的請願活動，參加人數多達幾萬。在當時的日本，許多被指定為财閥的企業基本上都是被工會接管和占領了。工會起來維護企業的事還是頭一遭。面對遊行隊伍，占領軍當局不得不重新考慮對松下的處理。到第二年五月，占領當局解除了對松下财閥的指定，進而使松下擺脫了一場厄運。正是因為松下幸之助始終貫徹以人為本，尊重職工，愛護職工的企業經營理念，才保證了自己的絕處逢生。

古語雲：得人心者得天下！隻有真正俘獲了員工的心靈，員工才會為企業的發展死心塌地地工作。在企業管理中多點人情味，少些銅臭味，有助于培養員工對企業的認同感和忠誠度。有了這些，企業在競争中就能無往而不勝。

76、鲶魚效應

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。是以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活着回到漁港。可是雖然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活着回到漁港。船長嚴格保守着秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽裡放進了一條以魚為主要食物的鲶魚。鲶魚進入魚槽後，由于環境陌生，便四處遊動。沙丁魚見了鲶魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速遊動。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鲶魚效應”。

鲶魚效應對于“漁夫”來說，在于激勵手段的應用。漁夫采用鲶魚來作為激勵手段，促使沙丁魚不斷遊動，以保證沙丁魚活着，以此來獲得最大利益。在企業管理中，管理者要實作管理的目标，同樣需要引入鲶魚型人才，以此來改變企業相對一潭死水的狀況。

鲶魚效應對于“鲶魚”來說，在于自我實作。鲶魚型人才是企業管理必需的。鲶魚型人才是出于獲得生存空間的需要出現的，而并非是一開始就有如此的良好動機。對于鲶魚型人才來說，自我實作始終是最根本的。

鲶魚效應對于“沙丁魚”來說，在于缺乏憂患意識。沙丁魚型員工的憂患意識太少，一味地想追求穩定，但現實的生存狀況是不允許沙丁魚有片刻的安甯。“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。 以上四個方面都是探讨鲶魚效應時必須考慮的問題。

鲶魚效應的根本就是一個管理方法的問題，而應用鲶魚效應的關鍵就在于如何應用好鲶魚型人才。 如何對鲶魚型人才或組織進行有效的利用和管理是管理者必須探讨的問題。由于鲶魚型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式來管理鲶魚型人才，已有的管理方式可能有相當部分已經過時。是以，鲶魚效應對管理者提出了新的要求，不僅要求管理者掌握管理的常識，而且還要求管理者在自身素質和修養方面有一番作為，這樣才能夠讓鲶魚型人才心服口服，才能夠保證組織目标得以實作。是以，企業管理在強調科學化的同時，應更加人性化，以保證管理目标的實作。

鲶魚型人才在組織中如何安身立命也是一個必須着重說明的問題。曆史上有很多“好動”的人才最後都沒有落得好下場，原因就在于他們的“好動 ”，而且往往得罪了很多人後，這些人又聯合起來将他打壓了下去。雖然組織因為這些“好動”的人而得到了長足的發展，但是這些“好動”的人的下場也讓很多人想動不敢動。其實鲶魚型人才在組織中的生存是有規律可尋的。鲶魚型人才固然要做得最好，但也要學會低調和韬光養晦；鲶魚型人才固然要忠誠于組織，但也要學會功成身退，畢竟任何忠誠都是有限度的；鲶魚型人才固然要努力工作，但也要講究做人做事的方法，或者也可以稱作手段。對于鲶魚型人才來說，最重要的固然是自我價值的實作，但最根本的卻是如何求得自身的安全。

77、鳥籠效應

鳥籠效應是一個著名的心理現象,其發現者是近代傑出的心理學家詹姆斯。1907年,詹姆斯從哈佛大學退休,同時退休的還有他的好友實體學家卡爾森。一天,兩人打賭。詹姆斯說:“我一定會讓你不久就養上一隻鳥的。”卡爾森不以為然:“我不信！因為我從來就沒有想過要養一隻鳥。”沒過幾天,恰逢卡爾森生日,詹姆斯送上了禮物——一隻精緻的鳥籠。卡爾森笑了:“我隻當它是一件漂亮的工藝品。你就别費勁了。”從此以後,隻要客人來訪,看見書桌旁那隻空蕩蕩的鳥籠,他們幾乎都會無一例外地問:“教授,你養的鳥什麼時候死了？”卡爾森隻好一次次地向客人解釋:“我從來就沒有養過鳥。”然而,這種回答每每換來的卻是客人困惑而有些不信任的目光。無奈之下,卡爾森教授隻好買了一隻鳥,詹姆斯的“鳥籠效應”奏效了。實際上,在我們的身邊,包括我們自己,很多時候不是先在自己的心裡挂上一隻籠子,然後再不由自主地朝其中填滿一些什麼東西嗎？

“鳥籠效應”是一個很有意思的規律，它說的是：如果一個人買了一個空的鳥籠放在自己家的客廳裡，過了一段時間，他一般會丢掉這個鳥籠或者買一隻鳥回來養。原因是這樣的：即使這個主人長期對着空鳥籠并不别扭，每次來訪的客人都會很驚訝地問他這個空鳥籠是怎麼回事情，或者把怪異的目光投向空鳥籠，每次如此。終于他不願意忍受每次都要進行解釋的麻煩，丢掉鳥籠或者買隻鳥回來相配。經濟學家解釋說，這是因為買一隻鳥比解釋為什麼有一隻空鳥籠要簡便得多。即使沒有人來問，或者不需要加以解釋，“鳥籠效應”也會造成人的一種心理上的壓力，使其主動去買來一隻鳥與籠子相配套。

同樣“鳥籠效應”也被稱為“空花瓶效應”，我聽說過一個故事，一個女孩子的男朋友送了她一束花，她很高興，特意讓媽媽從從家裡帶來一隻水晶花瓶，結果為了不讓這個花瓶空着，她的男朋友就必須隔幾天就送花給她。當然這是此效應的一種甜蜜的展現。

俗話說:鄰居處的好,相當撿個寶.

張長和劉青是鄰居,張長由于工作的緣故要遷居,家裡的東西大部分都要賣出去,在清理完所有的家具後,隻剩下了一個雅緻的書桌了,這書桌價格昂貴,如果作為次品賣出也收回不了多少錢,于是,張長決定把它送給鄰居劉青作為紀念禮物,劉青也欣悅的接受了并對此表示了感謝.

書桌搬回自家書屋後,劉青發現書屋那破舊的木藤椅與書桌比起來真是大煞風景,于是劉青決定買一個好的皮質的轉椅來搭配書桌,于是乎花了250元買了一個合适的轉椅,心裡覺得舒服了許多......

一天,朋友來劉青家做客,劉青為展示自家的新書房,請朋友進來看看,朋友對書桌和轉椅贊不絕口,朋友說:"不錯,不錯,隻是能把書櫥換一下就更好了."劉青看了看,覺得書櫥有些破舊了,确實也應該換一下了,于是乎又花錢換了書櫥......

這天,又有一些朋友光顧了劉青家,照樣來到了書房,還是同樣誇贊了一番,但總是最後帶有瑕疵:"你的書房什麼都好,就是光線暗了些,要是能把牆打開,建一個落地窗就更加明亮了."聽後,劉青覺得也是,于是乎......

為了一個書房,把劉青折騰的不輕,而這一切的一切又都是由于那張書桌,何必呢?!

78、牛鞭效應，

營銷過程中的需求變異放大現象被通俗地稱為“牛鞭效應”。 (指供應鍊上的資訊流從最終客戶向原始供應商端傳遞時候，由于無法有效地實作資訊的共享，使得資訊扭曲而逐漸放大，導緻了需求資訊出現越來越大的波動。)

“牛鞭效應”是市場營銷中普遍存在的高風險現象，是銷售商與供應商在需求預測修正、訂貨批量決策、價格波動、短缺博弈、庫存責任失衡和應付環境變異等方面博弈的結果，增大了供應商的生産、供應、庫存管理和市場營銷的不穩定性。企業可以從6個方面規避或化解需求放大變異的影響：即訂貨分級管理；加強入庫管理，合理分擔庫存責任；縮短提前期，實行外包服務；規避短缺情況下的博弈行為；參考曆史資料，适當減量修正，分批發送；提前回款期限。

“牛鞭效應”是市場營銷活動中普遍存在的高風險現象，它直接加重了供應商的供應和庫存風險，甚至擾亂生産商的計劃安排與營銷管理秩序，導緻生産、供應、營銷的混亂，解決“牛鞭效應”難題是企業正常的營銷管理和良好的顧客服務的必要前提。

79、拍球效應

愛好籃球的人都知道，拍籃球時，用的力越大，籃球就跳的越高。這就是“拍球效應”。拍球效應的寓意就是：承受的壓力越大，人的潛能發揮程度越高，反之，人的壓力較輕，潛能發揮程度就較小。

有一位經驗豐富的老船長，當他的貨輪卸貨後在浩瀚的大海上返航時，突然遭遇到了可怕的風暴。水手們驚慌失措，老船長果斷地指令水手們立刻打開貨艙，往裡面灌水。“船長是不是瘋了，往船艙裡灌水隻會增加船的壓力，使船下沉，這不是自尋死路嗎？”一個年輕的水手嘟囔。

看着船長嚴厲的臉色，水手們還是照做了。随着貨艙裡的水位越升越高，随着船一寸一寸地下沉，依舊猛烈的狂風巨浪對船的威脅卻一點一點地減少，貨輪漸漸平穩了。

船長望着松了一口氣的水手們說：“百萬噸的巨輪很少有被打翻的，被打翻的常常是根基輕的小船。船在負重的時候，是最安全的；空船時，則是最危險的。當然這種負重是要根據船的承載能力界定的，适當的壓力可以抵擋暴風驟雨的侵襲，但如果是船不能承受之重，它就會如你們擔心的那樣，消失在海面。”

老船長就是運用了壓力效應，才使得人船俱存。那些得過且過，沒有一點壓力，像風暴中沒有載貨的船，往往一場人生的狂風巨浪便會把他們打翻。而那些負荷過重的人，卻不是被風浪擊倒，而是自己沉寂于忙碌的生活。

壓力伴随着人的一生，誰都不可能避免。它就像呼吸一樣永遠存在，隻有呼吸停止了，壓力才消失。有壓力才有動力，人要是活在一個沒有壓力的環境下，就容易頹廢，就很難有進步，如同水沒有落差就不會流一樣。工農大衆感受更多的是身體的疲勞和生存的壓力，知識分子感受更多的是精神的創傷和發展的壓力。很多研究發現，适度的壓力有利于我們保持良好的狀态，更加有助于挖掘我們的潛能，進而提高個人與社會的整體效率。心理學家對心理壓力、工作難度和作業成績三者關系有這樣的解釋：在簡單易為的工作情境下，較高的心理壓力将産生較佳的成績；在複雜困難的工作情境下，較低的心理壓力将産生較高的成績。比如運動員每到參加比賽，一定要将自己調整到感到适度的壓力，讓自己興奮，進入最佳的競技狀态，如果他不緊張、沒壓力感，則不利于出成績。再如考試時，适度的壓力能調動我們的大腦，讓我們興奮，考出好的成績。是以，适度的壓力對于促進社會發展、挖掘内在潛力資源，是有正面意義的。

80、旁觀者效應

在緊急事件中由于有他人在場而産生的對救助行為的抑制作用。旁觀者人數越多，抑制程度越高。産生原因主要有：由于衆人在場，社會責任被分散；個人不能确定該怎麼做，想看看在場其他人怎麼做，而其他人也有類似想法，等等。

危機現場中人數愈多，救助行為出現的可能反而愈少。此現象為旁觀者效應。

利他行為受到許多環境因素的影響，其中一個影響因素便是“旁觀者效應”。旁觀者效應指的是，個體對于緊急事态的反應，在單個人時與同其他人在一起時是不同的。由于他人在場個體會抑制利他行為。

1964年3月，在紐約的克尤公園發生了一起震驚全美的謀殺案。一位年輕的酒吧女經理，在淩晨3點回家的途中，被一不相識的男性殺人狂殺死。這名男子作案時間長達半個小時，當時，住在公園附近較高價的電梯大廈裡的住戶中有38人看到或聽到女經理被刺的情形和反複的呼救聲，但沒有一個人下來保護她，也沒有一個人及時打電話給警察。事後，美國大小媒體同聲譴責紐約人的異化與冷漠。

81、配套效應，狄德羅效應

狄德羅效應是一種常見的“愈得愈不足效應”，在沒有得到某種東西時，心裡很平穩，而一旦得到了，卻不滿足。

18世紀法國有個哲學家叫丹尼斯·狄德羅。有一天，朋友送他一件質地精良、做工考究的睡袍，狄德羅非常喜歡。可他穿着華貴的睡袍在書房走來走去時，總覺得家具不是破舊不堪，就是風格不對，地毯的針腳也粗得吓人。于是，為了與睡袍配套，舊的東西先後更新，書房終于跟上了睡袍的檔次，可他卻覺得很不舒服，因為“自己居然被一件睡袍脅迫了”，就把這種感覺寫成一篇文章叫《與舊睡袍别離之後的煩惱》。200年後，美國哈佛大學經濟學家朱麗葉·施羅爾在《過度消費的美國人》一書中，提出了一個新概念——“狄德羅效應”，或“配套效應”，專指人們在擁有了一件新的物品後，不斷配置與其相适應的物品，以達到心理上平衡的現象。

先說生活中的“狄德羅效應”吧，人們分到或買到一套新住宅，為了配套，總是要大肆裝修一番，鋪上大理石或木地闆後，自然要以黑白木封牆再安裝像樣的燈池；四壁豪華後自然還要配紅木等硬木家具；出入這樣的住宅，顯然不能再破衣爛衫，必定要“拿得出手”的衣服與鞋襪；就此“狄德羅”下去，有的也就覺得男主人或女主人不夠配套，遂走上了離妻換夫的路子。

狄德羅效應給人們一種啟示：對于那些非必需的東西盡量不要。因為如果你接受了一件，那麼外界的和心理的壓力會使你不斷地接受更多非必需的東西。

82、破窗效應

政治學家威爾遜和犯罪學家凱琳提出了一個“破窗效應”理論，認為：如果有人打壞了一幢建築物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的維修，别人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶。久而久之，這些破窗戶就給人造成一種無序的感覺。結果在這種公衆麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、繁榮。

紐約市交通警察局長布拉頓受到了“破窗理論”的啟發。紐約的地鐵被認為是“可以為所欲為、無法無天的場所”，針對紐約地鐵犯罪率的飙升，布拉頓采取的措施是号召所有的交警認真推進有關“生活品質”的法律，他以“破窗理論”為師，雖然地鐵站的重大刑案不斷增加，他卻全力打擊逃票。結果發現，每七名逃票者中，就有一名是通緝犯；每二十名逃票者中，就有一名攜帶兇器。結果，從抓逃票開始，地鐵站的犯罪率竟然下降，治安大幅好轉。他的做法顯示出，小奸小惡正是暴力犯罪的溫床。因為針對這些看似微小、卻有象征意義的違章行為大力整頓，卻大大減少了刑事犯罪。

在日本，有一種稱做“紅牌作戰”的品質管理活動。日本的企業将有油污、不清潔的裝置貼上具有警示意義的“紅牌”，将藏污納垢的辦公室和工廠中的房間死角也貼“紅牌”，以促其迅速改觀，進而使工作場所清潔整齊，營造出一個舒爽有序的工作氛圍。在這樣一種積極暗示下，久而久之，人人都遵守規則，認真工作。實踐證明，這種工作現象的整潔對于保障企業的産品品質起到了非常重要的作用。

從“破窗效應”中，我們可以得到這樣一個道理：任何一種不良現象的存在，都在傳遞着一種資訊，這種資訊會導緻不良現象的無限擴充，同時必須高度警覺那些看起來是偶然的、個别的、輕微的“過錯”，如果對這種行為不聞不問、熟視無睹、反應遲鈍或糾正不力，就會縱容更多的人“去打爛更多的窗戶玻璃”，就極有可能演變成“千裡之堤，潰于蟻穴”的惡果。

83、瀑布心理效應

某人一句随便說出的話，卻弄得别人十分“不得意”，有點“一石激起千層浪”的意味。這種現象在心理學上，被稱之為“瀑布心理效應”，即資訊發出者的心理比較平靜，但傳出的資訊被接受後卻引起了不平靜的心理，進而導緻态度行為的變化等，這種心理效應現象，正象大自然中的瀑布一樣，上面平平靜靜，下面卻濺花騰霧。

中國有句古話叫做“說者無心，聽者有意”，你明明隻是無心地說了一句話，卻“有意”地傷害到了别人。輕則引起對方的反感，重則給自己引來災禍。是以，當你在和陌生人打交道時，就需要謹言慎行，注意自己說話的分寸。

84、齊加尼克效應

法國心理學家齊加尼克曾經做過一個實驗：将一批學生分成兩組，讓他們同時完成20項工作。結果一組順利完成了任務，而另一組卻未完成。試驗表明，雖然受訓者在接受任務時均呈現出一種緊張狀态，但順利完成任務者，其緊張情緒逐漸消失，而未完成任務者，緊張情緒卻持續存在，且呈加劇傾向。後一種現象被稱為"齊加尼克"效應。

随着當代科學技術的飛速發展和知識資訊量的增加，作為“白領”階層的腦力勞動者，其工作節奏日趨緊張，心理負荷亦日益加重。特别是腦力勞動是以大腦的積極思維為主的活動，一般不受時間和空間的限制，是持續而不間斷的活動，是以緊張也往往是持續存在的。

有些壓力是良性的，它讓我們振作。但更多的來自于我們感到自己無力控制的事物的壓力，則往往導緻齊加尼克效應，使我們更疲勞。

85、青蛙效應

“青蛙效應”源自十九世紀末，美國康奈爾大學曾進行過一次著名的“青蛙試驗”：他們将一隻青蛙放在煮沸的大鍋裡，青蛙觸電般地立即竄了出去。後來，人們又把它放在一個裝滿涼水的大鍋裡，任其自由遊動。然後用小火慢慢加熱，青蛙雖然可以感覺到外界溫度的變化，卻因惰性而沒有立即往外跳，直到到後來熱度難忍而失去逃生能力而被煮熟。 科學家經過分析認為，這隻青蛙第一次之是以能“逃離險境”，是因為它受到了沸水的劇烈刺激，于是便使出全部的力量跳了出來，第二次由于沒有明顯感覺到刺激，是以，這隻青蛙便失去了警惕，沒有了危機意識，它覺得這一溫度正适合，然而當它感覺到危機時，已經沒有能力從水裡逃出來了。

“青蛙效應”告訴人們，企業競争環境的改變大多是漸熱式的，如果管理者與員工對環境之變化沒有疼痛的感覺，最後就會像這隻青蛙一樣，被煮熟、淘汰了仍不知道。一個企業不要滿足于眼前的既得利益，不要沉湎于過去的勝利和美好願望之中，而忘掉危機的逐漸形成和看不到失敗一步步地逼近，最後像青蛙一般在安逸中死去。而一個人或企業應居安思危，适時宣揚危機，适度加壓，使處危境而不知危境的人猛醒，使放慢腳步的人加快腳步，不斷超越自己，超越過去。

86、情緒效應

所謂情緒效應是指一個人的情緒狀态可以影響到對某一個人今後的評價。尤其是在第一印象形成過程中，主體的情緒狀态更具有十分重要的作用，第一次接觸時主體的喜怒哀樂對于對方關系的建立或是對于對方的評價，可以産生不可思議的差異。與此同時，交往雙方可以産生“情緒傳染”的心理效果。主體情緒不正常，也可以引起對方不良态度的反映，就影響良好人際關系的建立。是以，管理者在對被管理者做思想政治工作時，一定要注意到被管理者的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的管理效果。

一天早晨，有一位智者看到死神向一座城市走去，于是上前問道：“你要去做什麼？”

死神回答說：“我要到前方那個城市裡去帶走100個人。”

那個智者說：“這太可怕了！”

死神說：“但這就是我的工作，我必須這麼做。”

這個智者告别死神，并搶在它前面跑到那座城市裡，提醒所遇到的每一個人：請大家小心，死神即将來帶走100個人。

第二天早上，他在城外又遇到到了死神，帶着不滿的口氣問道：“昨天你告訴我你要從這兒帶走100個人,可是為什麼有1000個人死了？”

死神看了看智者，平靜地回答說：“我從來不超量工作，而且也确實準備按昨天告訴你的那樣做了，隻帶走100個人。可是恐懼和焦慮帶走了其他那些人。”

恐懼和焦慮可以起到和死神一樣的作用，這就是情緒效應。實際上，在我們的生活中，這樣的效應每天都在發生，隻不過我們已經習以為常。

87、權威效應

權威效應，又稱為權威暗示效應，是指一個人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所說的話及所做的事就容易引起别人重視，并讓他們相信其正确性，即“人微言輕、人貴言重”。

“權威效應”的普遍存在，首先是由于人們有“安全心理”，即人們總認為權威人物往往是正确的楷模，服從他們會使自己具備安全感，增加不會出錯的“保險系數”；其次是由于人們有“贊許心理”，即人們總認為權威人物的要求往往和社會規範相一緻，按照權威人物的要求去做，會得到各方面的贊許和獎勵。

在企業中，上司也可利用“權威效應”去引導和改變下屬的工作态度以及行為，這往往比指令的效果更好。是以，一個優秀的上司肯定是企業的權威，或者為企業培養了一個權威，然後利用權威暗示效應進行上司。當然，要樹立權威就必須要先對權威有一個全面深層的了解，這樣才能正确地樹立權威，才能讓權威保持得更加長久。

88、熱爐法則

每個機關都有規章制度，機關中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：

１、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。上司者要經常對下屬進行規章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規章制度，否則會受到懲處。

２、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷—一緻性原則。“說”和“做”是一緻的，說到就會做到。也就是說隻要觸犯機關的規章制度，就一定會受到懲處。

３、當你碰到熱爐時，立即就會被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發生後立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以便達到使犯錯人及時改正錯誤行為的目的.

４、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是管理者還是下屬，隻要觸犯機關的規章制度，都要受到懲處。在機關規章制度面前人人平等。

89、銳化效應

在社會知覺中，波斯托曼作了有趣的實驗，事先對人們所重視的價值作了調查，接着把與這種價值有關的單詞在銀幕上用瞬時顯示器進行提示。當測定各人的認知阈限時發現，以前認為價值越大的單詞，認知阈限就越低。也就是說，人的價值觀對其知覺是有促進作用的。像這種由主體方面的内在條件而促進知覺的作用，就叫做知覺的銳化效應。

如何使遠景和價值觀發揮作用

1．建立基礎

首先，組織必須界定所有利益人并确立優先順序。通常最主要的利益人有客戶、員工和股東。由于他們之間常常起利益沖突，是以如果未能确定利益人的優先順序，組織内部就會充斥紛争。調查發現，第一利益人是股東（占50%），其次是客戶（占33%）。而由于市場競争變得日益激烈，而資金的擷取變得相對容易，這種關系正朝着有利于客戶的方向變化。一個

比較有用的公式是：忠實的客戶+工作積極的員工=滿意的利益人。

2．遠大的遠景

遠景描繪的是組織的長期目标，也就是未來十年或二十年後的狀況。它應該能夠向員工提出挑戰，發動和激勵員工努力工作，确定個人的發展方向。因為組織的成功依賴于了解和滿足客戶的未來需求，是以遠景必須以客戶為中心。被調查的對象中，隻有34%确立了遠大的遠景，非赢利性組織比赢利性組織做得好，百分比達到63%。

3．強有力的價值觀

價值觀必須是切中要害的、可衡量的。如果做到這一點，價值觀将極大地提升公司的競争力。否則，隻會浪費大量的時間。

所謂"切中要害"，是指價值觀必須與未來成功的關鍵要素聯系起來。如果未來成功的關鍵要素為上乘的品質、出色的服務和創新，那麼整個組織的價值觀必須能夠反映他們。在被調查的組織之中，隻有大約一半左右實作了這種聯系。常見的情形是，價值觀軟弱無力，與未來成功的關鍵要素毫不相幹。

當價值觀被融入到實際工作中去時，他們變得實實在在，可以衡量。員工将清楚地看到在組織的價值觀下，他們應該怎樣行動。

4．溝通

對于客戶與員工來說，行動遠比宣言重要。宣言僅僅說出了衡量行動的标準。客戶和員工會經常對照價值觀評判管理層的行為。人們在讀了宣言後，會環顧四周，打量一番。正如一位副總裁所說的："仍然有些人，包括我們首席執行官在内，無法接受将一種價值觀作為自己的行為準繩……，要溝通價值觀，最重要的就是行為，而這恰恰是我們的問題所在。"

5．生根發芽

遠景和價值觀必須植入組織的系統架構才能産生最佳行為，并且不依賴任何個人而經久不衰。新進員工也許還不具備必要的技能，但他們将被組織的遠景和價值觀吸引。教育訓練将展現遠景和價值觀，績效管理基于工作成績--業績，和取得工作成績的方式--價值觀。報酬（工資、獎金、晉升）将激勵他們追求組織的遠景和價值觀。

6．品牌效應

組織品牌向所有群體傳達組織的遠景和價值觀。它就像一面旗幟，将員工凝聚在一起，向客戶傳遞公司的實質。它涵蓋組織發出的資訊的所有要素--人員、行為、産品、服務或業績。從這個意義上講，品牌的涵義比單純的廣告要廣，而且不僅僅針對客戶。

7．考評

應該嚴格評估遠景和價值觀的執行情況：遠景化為目标和戰略，價值觀化為可以測量的行為。對于企業和大型非赢利性組織來說，客戶滿意度調查和員工滿意度調查是非常重要的手段。其它名額包括員工流動情況、安全狀況、業績成果，以及高層直接觀察。 考評工作通常由不同部門在不同時間使用不同工具進行。為使考評工作更為有效，需要作跨部門整合，定期在董事會上讨論研究，并将考評結果作為認可、嘉獎和進一步發展的依據。調查表明，目前很少有組織能将這件事做得很好。

90、社會惰化效應

所謂社會惰化，是指個人與群體其他成員一起完成某種事情時，或個人活動時有他人在場，往往個人所付出的努力比單獨時偏少，不如單幹時出力多，個人的活動積極性與效率下降的現象，也稱之為社會惰化作用，另也叫社會幹擾、社會緻弱、社會逍遙、社會懈怠。

富有戰鬥力的團隊精神，也是任何集體都夢寐以求的。企業擁有了團隊精神就是擁有了核心競争力，就具備了在現代市場競争中無往而不勝的戰略優勢，就可以彌補諸如資金、技術等方面的不足。這是因為團隊可以産生正的效應，也就是說團隊的産出比成員單個工作的産出之和大，因為團隊精神可以刺激個人的努力，是以2+ 2可以等于5。但事實上，團隊産生的效應常常是負的。為什麼會有這種結果呢？原因在于社會惰化效應。

也許是因為團隊成員都認為其他人沒有公平付出。假想你認為當你在辛苦工作時，别人卻在偷懶，那麼你肯定也會減少工作量來重建公平感；另一種原因是責任的分散。所謂法不責衆，因為團隊的成績不會歸功于個人，個人的投入和團隊産出之間的關系不明朗。這樣有的個體可能成為“搭便車者”，依附團隊的努力。換句話說，如果個體認為自己的貢獻無法被衡量，效率就會下降。

91、獅羊效應

“獅·羊效應源于拿破侖的一句家家喻戶曉的名言：一隻獅子帶領的九十九隻綿羊可以打敗一隻綿羊帶領的九十九隻獅子。這句名言說明了主帥的重要性。

92、視網膜效應

簡單地說，這種效應的意思就是當我們自己擁有一件東西或一項特征時，我們就會比平常人更會注意到别人是否跟我們一樣具備這種特征。

記得4年前我剛回國時，首先想到要買的就是一部車。經過一段時間的評估後，我決定買一部墨綠色的中型轎車。當時我的印象是一般人的車都買白色或黑色，是以認為自己的選擇很獨特，而且又很有品位。正在為自己能買到一部與衆不同的車而沾沾自喜時，我突然發現不論是在高速公路上、小巷子裡，甚至于我住的大樓停車場中，都看到許多與我同型，而且是墨綠色的轎車。

我開始覺得很奇怪，為什麼大家突然間都開始買墨綠色的車?是以我就把我的觀察與同僚們分享。有一位女同僚當時正好懷孕，聽我講完後就說：“我倒是沒有看到很多墨綠色的車。可是最近我發現，無論在哪裡都會看到孕婦。我記得上個星期天在逛百貨公司時，短短兩小時就看到6個孕婦，台灣的人口出生率最近是不是有提高呢?”我與其他同僚異口同聲地都說沒發現孕婦有增加的現象，她看到那麼多大概是很湊巧。

卡耐基先生很久以前就提出一個論點，那就是每個人的特質中大約有80％是長處或優點，而20％左右是我們的缺點。當一個人隻知道自己的缺點是什麼，而不知發掘優點時，“視網膜效應”就會促使這個人發現他身邊也有許多人擁有類似的缺點，進而使他人際關系無法改善，生活也不會快樂。

是以卡耐基先生在80年前創辦卡耐基訓練時，就一直強調一個人要人緣好、要受人歡迎，一定要培養欣賞自己與肯定自己的能力。因為在“視網膜效應”的運作下，一個看到自己優點的人，才有能力看到他人可取之處。而能用積極的态度看待他人，往往是搞好人際關系的必備條件。

93、手表效應

“手表效應”。大家都有這種體會：一個人如果隻有一隻手表，他知道現在幾點了；如果有兩隻手表，他往往不知道現在幾點了，也就是說，他無法知道哪一隻手表更為精确，于是他也就無法确定精确的時間。這就是“手表效應”的原義。

同時擁有兩隻表時卻無法确定時間，反而會讓看表的人失去對準确時間的信心。你要做的就是選擇其中較信賴的一隻，盡力校準它，并以此作為你的标準，聽從它的指引行事。記住尼采的話："兄弟，如果你是幸運的，你隻需有一種道德而不要貪多，這樣，你過橋更容易些。"

不能同時采用兩種不同的管理方法，不能同時設定兩個不同的目标，否則将使這個企業無所适從。同樣的，一個人不能同時由兩個以上的人來指揮，否則這個人會無所适從。但是，大象配置了兩個看似同一級别的上司人，正是違反了這樣的原則，導緻公司發生了種種的沖突和沖突。

如果每個人都"選擇你所愛，愛你所選擇"，無論成敗都可以心安理得。然而，困擾很多人的是：他們被"兩隻表"弄得無所，心身交瘁，不知自己該信仰哪一個，還有人在環境、他人的壓力下，違心選擇了自己并不喜歡的道路，為此而郁郁終生，即使取得了受人矚目的成就，也體會不到成功的快樂。

94、睡眠效應

傳播結束一段時間後，高可信性信源帶來的正效果在下降，而低可信性信源帶來的負效果卻朝向正效果轉化。

廣告中睡眠效應的現象

（1）重金打造的名人廣告，起初确實創造了轟動效應，極大地吸引了人們的眼球。但随着越來越多的廣告主采用此政策，閱聽人開始出現了見怪不驚的“審美疲勞”，不再相信“聽我的沒錯”式的簡單告知。況且，資訊超載環境下的閱聽人早已變得忙碌而又健忘，名人廣告見多了，難免張冠李戴起來。這樣，就使得廣告不得不靠不斷地重複來強化效果。

（2）有時一些廣告釋出後業内人士批評其平庸的創意，閱聽人反映其乏味甚至反感，指責牽強的情節，拙劣的表現，蹩腳的名人登場等，總之，是不好看的廣告。但奇妙的是，也許當廣告主還在為廣告反響不佳懊惱時卻驚喜地發現，廣告産品的銷量卻在上升。挨罵的廣告居然也能賣産品？廣告主無心之下栽了一根“刺”，卻意外開出了花。這就要歸功于睡眠效應了。

睡眠效應的原因

（1）廣告偏好不等于産品品牌偏好。盡管已經證明，廣告偏好與其推介的産品品牌偏好之間存在着正相關，但卻不是惟一的相關。廣告偏好隻是人們看廣告時産生的評價和情感反應，它明顯影響着産品品牌偏好，因喜歡廣告而對産品産生好感的情形普遍存在。消費者看廣告時可能僅僅在評價廣告的好看與否，而在對産品購買決策時進行的卻是利弊的權衡。能引起厭煩的廣告至少說明被注意到了，遭到異口同聲指責的廣告有很高的品牌回憶度，有利于進入人們購買決策時的選擇域。當産品帶來的實際利益高于廣告引起的情感好惡時，睡眠效應可能發生了。

（2）時間對資訊源的疏遠和其他資訊的注入。閱聽人對廣告的好惡評價更多地具有即時性，随廣告展示而産生，但對産品的購買意向和行為卻往往是遲效性的。從看廣告到決策購買期間，一方面是時間的間隔會使作為資訊源的廣告被逐漸疏遠，當初否定性的情感逐漸淡化；另一方面，這期間會不斷有新資訊的注入和參與。

（3）因購買經驗和品牌忠誠而忽視對廣告的消極反應。按照心的歸因，消費者評價廣告時會利用自己的經驗進行主觀的解釋。假如對某品牌持固有的好感和重複購買的忠誠，看到它的不太令人滿意的廣告，就可能解釋為“誰給他們設計的廣告，水準太差了！

95、順序效應

順序效應（Sequence Effects）是指刺激呈現的順序影響人們判斷的現象。

a.人們回憶經曆的時候隻是回憶一些片斷，而非回憶全部的細節。一般來說，以下幾個因素對人們的回憶有很大影響：苦樂順序的發展趨勢，最高和最低點，結尾。

b.人們一般喜歡多次連續進步的體驗。比如賭錢，連續赢兩次5塊錢就比一次赢10塊錢更容易讓人快樂；相比虎頭蛇尾，人們更喜歡雞頭豹尾，即使也許前者總成績更好。

c.在對兩個刺激進行比較時，與刺激的客觀順序實際上并無關系，但當人們出現把通常最先出現的刺激或後面出現的刺激評價過大的傾向稱之為順序效應。如面試考官在對多名考生依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定考生的情況。例如，一個考官在面試了三個很不理想的考生之後，第四位考生即使很一般，考官也會對他有比前三位好得多的印象。反之，如果一位考官連續面試了三位很理想的考生，即使第四個考生水準一般，考民也會認為他比實際的水準還要差。

96、Stroop效應

stroop效應是指字義對命名的幹擾效應。一般認為，念字和命名是兩個不同的認知過程。Stroop于1935年做了一個實驗，他利用的刺激字與書寫它們所用的顔色相沖突，結果發現，說字的顔色時會受到字義的幹擾，但在用一年級國小生做實驗時卻沒有發現這個現象。

97、投射效應

所謂投射效應是指以己度人，認為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人的一種認知障礙。即在人際認知過程中，人們常常假設他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等，常常認為别人理所當然地知道自己心中的想法。比如，一個心地善良的人會以為别人都是善良的；一個經常算計别人的人就會覺得别人也在算計他等等。以小人之心度君子之腹”就是一種典型的投射效應。當别人的行為與我們不同時，我們習慣用自己的标準去衡量别人的行為，認為别人的行為違反正常；喜歡嫉妒的人常常将别人行為的動機歸納為嫉妒，如果别人對他稍不恭敬，他便覺得别人在嫉妒自己。

具體講，投射效應有以下三種表現：

第一是相同投射。在與陌生人交往時，因為互相不了解，相同投射效應特容易發生，通常在不知不覺中就已然從自我出發做出判斷。自己感到熱，以為别人也悶熱難耐以緻客人來了就大放冷氣空調；自己家喝酒，招待客人就推杯換盞猛勸酒。有的老師在講課時，對于某些概念不加說明，以為這是十分簡單的基本常識，學生們應該了解和熟悉，但是，在老師看來很簡單的東西，在學生看來則不一定簡單。這種投射作用發生的主要機制在于忽視自己與對方的差别，在意識中沒有把自我和對象差別開來，而是混為一談，認為他人也跟自己一樣，進而合二為一，對對方進行了自己同化。

第二是願望投射。即把自己的主觀願望加于對方的投射現象。認知主體以為對象正如自己所希望的那樣。比如一個自我感覺良好的學生，希望并相信導師對他的論文給以好評，結果他就會把一般性的評語都了解成贊賞的評價。

第三是情感投射。一般來說，人們對自己喜歡的人越看越覺得有很多優點；對自己不喜歡的人，則越看越讨厭，越來越覺得他有很多缺點，令人難以容忍。因而人們總是過度地贊揚和吹捧自己喜愛者，而嚴厲地指責甚至肆意诽謗自己所厭惡者。這種現象在愛情生活中表現得十分明顯。

98、武器效應

伯克威茨先讓實驗助手故意制造挫折情境，激怒實驗參加者，然後，實驗安排一個機會，讓他們可以對激怒自己的實驗者實施電擊。電擊時有兩種情境：一種是可以看到桌子上放着一隻左輪手_槍，一種是隻看到一隻羽毛球拍。實驗結果與研究者的假設相符，即被激怒的人們看到手_槍時，比看到羽毛球拍實施了更多的電擊。是手_槍增強了人們侵犯的行為。後來，人們将武器增強侵犯行為的現象稱為“武器效應”。

“武器效應”揭示的是線索對于行為出現的重要作用。同樣，在管理中要懂得利用“武器效應”，在需要員工加倍努力完成任務時，讓員工看到實在的“獎勵”，員工會更有幹勁；同樣也要讓員工看到犯錯誤的“懲罰”，這樣員工會加倍小心。

99、心理擺效應

人的感情在受外界刺激的影響下，具有多度性和兩極性的特點。每一種情感具有不同的等級，還有着與之相對立的情感狀态，如愛與恨、歡樂與憂愁等。“心理擺效應”就是指在特定背景的心理活動過程中，感情的等級越高，呈現的“心理斜坡”就越大，是以也就很容易向相反的情緒狀态進行轉化，即如果此刻你感到興奮無比，那相反的心理狀态極有可能在另一時刻不可避免地出現。克服這種“心理擺效應”的方法：

1、要消除一些思想上的偏差。人生不能總是高潮，生活也不可能永遠是詩。人生有也有散，生活有樂也有苦。有些人由于希望永遠生活在激情、浪漫、刺激等理想的境界之中，因而對缺乏上述因素的平凡生活狀态總是心存排斥之意，他們的心境自然也就會因生活場景的變化而大起大落。

2、人們應該學會體驗各種生活狀态的不同樂趣。既能在激蕩人心的活動中體驗着激情的熱烈奔放，又能在平淡如水的日常生活中享受悠然自得的生活情趣。唯有此，自己才能在生活場景中發生較大轉換時，避免心理上産生巨大的失落感和消極的情緒。

3、要加強理智對情緒的調控作用。人在讓自己快樂興奮的生活時空中，應該保持适度的冷靜和清醒。而當自己轉入情緒的低谷時，要盡量避免不停地對比和回顧自己情緒高潮時的“激動畫面”，隔絕有關刺激源，把注意力轉入到一些能平和自己心境或振奮自己精神的事情和活動當中去。

162植物心理學和巴克斯特效應BACKSTER：

我出生在紐澤西州的LAFAYETTE市。我的學業受二戰影響而中斷，當時我在德科薩斯農機學院讀書，是第一個應征入伍的海軍軍官。在服役前，我對催眠現象極感興趣，做過許多研究。我對使用催眠術進行情報和反情報方面有一些建議，因為我剛入伍， 是以沒有引起人們的注意。

二戰結束退伍8個月後，我有機會在美國陸軍反情報處學習。經過短期教育訓練後，我留在馬裡蘭州的總部擔任講師，教授情報調查課程。那時，我的催眠術在情報和反情報方面的應用開始引起人們的重視。我開始有自己的辦公室，關起窗子進行專門的研究，但進展十分緩慢。有一次，我曾為安全起見，給司令官的秘書使用了催眠術，取得了絕密檔案。那個秘書醒來後也沒有察覺。為保密起見，當天晚上我将檔案加以安全保管。第二天，我将檔案交給司令官，說：一個是通知特警逮捕我，一個是認真地聽我解釋。後來他們仔細地聽取了我的解釋。當時正值中央情報局剛剛成立，聽到這件事後，中央情報局讓我提前退伍，雇用我從事使用測謊儀進行背景調查方面的工作。

測謊儀象是一種用于情報工作的特殊儀器，它也好象很自然地聯系到了我的催眠﹑夜遊這些曾研究過的領域。我試想将它們用于我的工作。但實際上，對在中央情報局從事的工作，我感到乏味。因為當時中央情報局剛剛成立，許多人都希望在FBI找到一份象樣的工作。我們對XXXXX的人進行測謊檢測。将通過檢測的人，列入合格名單内。再進行工種調查，以分派合适的工作。我辭掉了政府工作，開始專門從事測謊儀的研究。我在DC設立了自己的實驗室，在BOLTMORE擴建了另一個辦公室，第三個在紐約。實驗室最終在紐約固定下來，并于1959年和我的同行，測謊儀行業的競争對手一起成立了學校。當時的全美第一所學校教授使用測謊儀。學校成立後，需要使用大量的測謊儀。而測謊儀的1/3部份是膚電反應器，用圖線來反應人的情緒變化等。

這是一張标準的測試圖，使用模拟的單針心電記錄器，畫出的有關血壓﹑脈搏強度變化。上面的記錄是呼吸曲線。我感興趣的是電子曲線，即膚電反應器畫出的曲線。我在給植物澆水，是一盆牛舌蘭花。這盆花有一株長長的葉杆，葉子也是長長的，當時它可能生長了1年到1年半的時間，是我的秘書從樓下一個花店買來的，那家店要關門不做生意了，當時我們還買了一顆橡膠樹。在澆水時我很好奇，我想知道在根部的水份将花多長時間，穿過長長的葉杆最終到達葉子的頂尖。我想：好阿，正好這些測謊裝置可以用來測量它的電阻變化，還能測量出它的膚電感應。把它的葉子連上電極看看會怎樣？因為當水份到達葉尖時，夾在電極中間的葉子的導電性能會增強。

在澆水後，我想我将看到畫出的曲線會呈現向上的趨勢，因為當水份到達後，電阻會變小。出乎意料，曲線的趨勢卻呈現着不斷向下，我把指針移到了上端，曲線連續向下滑。在這裡的這段曲線的形狀引起了我的注意，如果是膚電反應，我們會解釋這段曲線代表着情緒波動，這段曲線代表着情緒恢複，随後整體呈現向下的趨勢。這是整個圖的局部，這張是一幅标準的呈現向下的膚電圖。我意識到這段局部的曲線形狀，顯示了和人相同的情緒反應，我當時真是吃了一驚。

100、自己人效應

有一種效應叫自己人效應，就是說要使對方接受你的觀點、态度，你就不惜同對方保持同體觀的關系，也就是說，要把對方與自己視為一體。管理心理學中有句名言："如果你想要人們相信你是對的，并按照你的意見行事，那就首先需要人們喜歡你，否則，你的嘗試就會失敗。"

馮玉祥将軍在他的“丘八詩”中号召士兵：“重層壓迫均推倒，要使平等現五洲。”他熱愛體貼士兵，關心他們的生活，曾親自為傷兵嘗湯藥，擦身搓背，甚至和士兵一樣吃粗茶淡飯。是以，士兵們都感到馮将軍沒有架子，與自己處于平等地位，因而都尊重和聽他的話，有什麼想不通的事都願意找他說。

說服别人按照你的建議去做，隻是向人們提出好建議是遠遠不夠的，可以強化和發揮“自己人效應”，讓人們喜歡你。避免好的建議遭到拒絕。

首先，應強調雙方一緻的地方，使對方認為你是“自己人”，進而使你提出的建議易于被接受。

其次，努力使雙方處于平等的地位。你要想取得對方的信賴，先得和對方縮短心理距離，與之處于平等地位，這樣就能提高你的人際影響力。

再次，要有良好的個性品質。人的良好個性品質是增強人際影響力的重要因素。心理學研究證明：具備開朗、坦率、大度、正直、實在等良好個性品質的人，人際影響力就強；反之，有傲慢、以自我為中心、言行不一、欺下媚上、嫉賢妒能、斤斤計較等不良個性品質的人，是最不受歡迎的人，也就沒有人際影響力可言。是以，我們每個人要加強良好個性品質修養，以增強自己的人際影響力。