産品總監晉升之路（2）：選育育留之産品經理選用

引言：

作為一個産品團隊的負責人，選用合适的産品經理是一個必要的技能。此文對此進行探讨。

一、面試：

面試候選人或者和招聘同學溝通JD前2，最重要的，是需要想清楚自己需要什麼樣的人，和公司能夠給到什麼水準的待遇。否則就是浪費自己、候選人和招聘HR的時間。

就筆者親生經驗而言，示例一些招聘需求。（非網際網路上市公司中背景産品經理）

1、應屆生産品助理：

（1）有一定的實習經驗，或者在學校有相關的項目經驗

        - 這點主要考慮到，産品崗位本身是一個必須需要有激情的崗位，且目前很多高校都會在内部開展一些創新項目活動。很多應屆生也會早早的進行實習，且也經常有一些在網際網路大廠有實習經驗，但是最終因為非雙一流導緻沒有留用的人。

        - 同時也要強調，并不會要求一定要有很好的成績。也就是過程更重要。如果在過程中有自己的思考和做出的調整和記錄就更好了。

        - 同樣的，也是需要候選人本身對于這個崗位有一定的了解。避免候選人入職後，因為認知錯位，導緻無法接受工作方式和工作節奏而很快離職。

        - 另一方面，也是減輕了新人培養的難度，不需要完成從零開始培養。有了基本的常識後，就可以閱讀和快速學習相關的系統知識和文檔（這邊關于産品文檔管理，會單獨開篇介紹）。

        - 面試時，考察方式主要是：提問了解候選人在具體項目中的職責，重點了解，在過程中解決了什麼問題，是怎麼考慮的，怎麼解決的。反思是什麼。

（2）激情和認真，至少要有一個

        - 對應外向型和内向型的選手。

        - 外向型選手的典型特點是，在面試中侃侃而談，不管是否正确，敢說敢問。但是注意，外向不代表自負，在溝通中如果比較虛心和誠懇的同學，入職後會更好帶一點。

        - 另外，産品經理崗位是一個驅動他人的崗位，尤其是中背景産品，需要協同業務和研發，不斷的克服和解決問題。如果在面試過程中有比較好的能量場，有助于整個團隊的氛圍建構。

        - 内向型的選手的典型特點是，更專注與技術實作，專注于産品設計本身。通常和業務、客戶方的溝通會出現問題。是以面試過程中，要重點關注候選人解決沖突的經曆。

        - 另外，作為中背景産品，對于技術更加關注和學習是很有幫助的，可以在面試中重點考察其在近期學習的内容、原因、反思，是否有應用。

2、1-2年産品經理

（1）有崗位相關的産品經驗，接受過比較正統的B端産品經理訓練。

        - 所謂的正統，是差別與業務方的需求分析師（BA），特點是平時寫的是BRD、MRD而不是PRD。可能也會畫寫原型，但是對于整個産品研發流程缺乏完整的了解和認識。這種情況，除非之前的工作經曆與需求崗位的業務方向特别比對，否則一般不考慮。

        - 因為中背景産品的特點，需要候選人除了有基本的原型繪制能力外。需要有一定的需求文檔編寫能力。并且要認同這點，需求文檔本身相比于原型更重要，原型是為了需求被更好的了解。目前，筆者團隊的産品經理，每月産出的需求文檔頁數基本都在20+。如果态度上，不願意花時間維護文檔和編寫内容的是不合适的。這邊有個觀點在于，中背景産品經理需要更加關注于産品方案本身，而不是糾結與視覺效果（因為還有ui兜底）。

        - 此處面試中：主要和候選人溝通的是其在一些項目和産品工作中的職責，解決的問題本身，采用的産品方案。和後續上線後的追蹤情況。關注是其是否完整的處理和參與了産品全流程的每一個步驟。

（2）有合理的離職和入職的理由：

        - 所謂的合理就是在換位思考中說得通，此處也是在考察候選人态度是否坦誠，對此項工作态度是否積極。另一方面，在這個階段，候選人對于職業發展也會有一個清晰的認識。也可以更好的确定候選人是否符合目标崗位。

        - 以離職理由為例：通常家庭原因、個人發展原因和上家公司經營問題是比較可以接受的原因。當然在面試中，盡量明确更加具體的原因，上面隻是一個概述。

        - 而入職理由：不一定要直接問，因為可能得到的也是一個敷衍的答案。隻是面試官本身在面試候選人要思考的問題。

3、總結

以上隻是針對于某些特定産品崗位，進行的一些探讨，實際面試過程中還會受很多因素的影響。比如線上面試的網絡情況，面試雙方的精神狀态，還有一些特定技能需求。此處也就不一一列舉了。

二、日常培養：

1、資源投入

        - 對于能夠産出一定品質的産品需求的産品經理，需要提供足夠的技術資源。首先，我們要認識到，每一次的需求實作都是在花錢（而且不便宜）。而再優秀的産品經理，如果沒有足夠的技術資源，也就好像是無米之炊。而很多優秀的，能夠解決各類問題的産品經理，都是靠大量的産品實踐喂出來的。

        - 但是，同樣需要注意的是，産品負責人需要對于産品需求的品質進行把控，避免不必要的浪費。包括，過分追求前端體驗而進行反複的前端優化；重複搭建類似的功能子產品，而缺乏核心價值亮點；受業務和需求方影響，反複修改難以産出較大業務價值的功能子產品；因為低品質的需求文檔和原型，導緻最終實作效果不符合業務預期；或者因為，缺乏前期業務了解和競品調研，實作方案錯位的情況。

2、習慣塑造

(1）需求評估标準：

一個需求要不要做，優先級高不高，在團隊内應該有一個相對來說統一的标準。不一定要量化，但是要在團隊中形成共識。避免從源頭開始，就錯了。

日常可以通過一些分析讨論會，或者組織大型的需求評估會，來形成這個意識。

(2)  需求品質：

需求作為産品經理的主要傳遞物，就好像開發會組織技術評審一樣。産品也要組織産品評審，有條件的可以團隊内一起對于需求進行評審。這邊，我也建議産品負責人可以和開發溝通，對于産品經理尤其是新人，需要有較高的評審要求，避免一開始就形成了“一句話需求”的習慣。開發可以在一定層面上合理打回産品需求。

同樣的，産品負責人也需要經常去稽核團隊成員的産品需求内容，做嚴格把關。可以準備一些好的和不好的案例（這部分未來在講文檔管理的時候會補上）和成員進行分享。一定要有一個好的習慣。包括需求的完整性、準确性、可讀性、連貫性等。

（3) 公司制度：

産品團隊同樣是公司和部門的一員，需要貫徹和完成各項公司的制度要求。包括資訊安全，辦公禮儀，職場文化和正确的對待他人和對待自己。

産品負責人，需要對于公司制度文化有更清晰的了解，并給新人宣導到位。

（4）文檔管理：

需要建立一個完善的團隊文檔庫，并且規範團隊成員更新和上傳文檔的習慣。

（5）職責意識:

在筆者的團隊中，目前采用的是完全責任制，也就是一個産品為某一個子產品完全負責。包括需求管理、日常答疑、異常處理、業務宣導等。筆者認為，隻有形成了完成職責，才能避免顧頭不顧尾的情況發生。也友善業務方快速定位和找到對接處理人。

同樣的，針對于業務問題，筆者秉承對于研發的态度是，非必要不打攪。也就是産品同時要有能夠快速定位和解決常見問題的能力。避免頻繁的要找研發查代碼查日志。

3、目标管理OKR

産品負責人需要在日常中，不斷向成員灌輸和說明，大到公司、小到部門的發展戰略和目标規劃。并協助成員完善和形成自身的目标規劃。産品目标需要和業務目标相統一，産品目标需要通過業務名額進行量化。

在這過程中，需要能夠激發成員的自主性和創造性，達到主動思考。可以通過定期組織一些頭腦風暴和創新工坊來推進。

4、舞台打造

産品負責人需要盡量給到産品同學更多的表現機會。包括在重點項目中承擔更加重要的職責，和在各項會議上，充分的表現和表達自己。以幫助團隊中的産品在整個公司架構下，産生和發揮更大的影響力。

這個的意義在于，産品的影響力通常不來源于行政職責，而是來源于對方的信任和産品實際解決業務問題的能力。同時，塑造更好的個人信心，也是幫助産品可以穩固自己的需求評估體系，不容易受外部影響動搖。

5、氛圍培養

這個氛圍，包括互相溝通的氛圍。因為每一個産品都有不同的來源背景（上家公司），日常接觸和見識到的産品也都不一樣。是以一個良好的溝通氛圍，可以幫助彼此提出更多的建議想法，完善出更好的産品。

另一方面，中背景産品，各子產品之間通常都是互相關聯，互相影響。充分溝通也是避免各子產品之前不會因為各種關聯影響導緻異常的情況。

學習氛圍：産品領域是一個持續發展的行業，不斷的有新的技術和新的産品實踐方案出來，且使用者的使用習慣和使用方式也不斷的發生變化。為了應對，需要團隊成員也要有不斷的主動學習和被動學習的态度和習慣。

負責人可以通過組織一些定期的産品内部分享會，群組織團隊參與一些行業峰會來接觸新知識。

今天講了選和育，後面再讨論用和留的問題。