經曆九九八十一難後的面試總結

1.1 面試過程最關鍵的是什麼？

1）不是你說了什麼，而是你怎麼說

2）大大方方的聊，放松

1.2 面試時該怎麼說？

1）語言表達清楚

（1）思維邏輯清晰，表達流暢

（2）一二三層次表達

2）所述内容不犯錯

（1）不說前東家或者自己的壞話

（2）往自己擅長的方面說

（3）實質，對考官來說，内容聽過，就是自我肯定；沒聽過，那就是個學習的過程。

1.3 面試技巧

1.3.1 六個常見問題

1）你的優點是什麼？

大膽的說出自己各個方面的優勢和特長

2）你的缺點是什麼？

不要談自己真實問題；用“缺點”襯托自己的優點

3）你的離職原因是什麼？

不說前東家壞話，哪怕被傷過

合情合理合法

不要說超過 1 個以上的原因

4）您對薪資的期望是多少？

 非終面不深談薪資  隻說區間，不說具體數字  底線是不低于目前薪資  非要具體數字，區間取中間值，或者目前薪資的+20%

5）您還有什麼想問的問題？

這是展現個人眼界和層次的問題

問題本身不在于面試官想得到什麼樣的答案，而在于你跟别的應聘者的對比

标準答案： 公司希望我入職後的 3-6 個月内，給公司解決什麼樣的問題 公司（或者對這個部門）未來的戰略規劃是什麼樣子的？ 以你現在對我的了解，您覺得我需要多長時間融入公司？

6）您最快多長時間能入職？

一周左右，如果公司需要，可以适當提前 1.3.2 兩個注意事項

1）職業化的語言 2）職業化的形象 1.3.3 自我介紹（控制在 4 分半以内，不超過 5 分鐘）

1）個人基本資訊 2）工作履曆 時間、公司名稱、任職崗位、主要工作内容、工作業績、離職原因 3）深度溝通（也叫壓力面試） 刨根問底下沉式追問（注意是下沉式，而不是發散式的） 基本技巧：往自己熟悉的方向說

1.4 自我介紹

可以先介紹你的學校及畢業年份、專業，家鄉，因為公司比較關注學校地域以及家鄉的地域，以及你現在在哪裡。

這些基本資訊說完，就可以說你的成績、優點、以及在學校幹了什麼驚天動地的事情了，最後說你的項目經驗。

介紹項目時可以采取時間軸式介紹，從大一到大四，前面的簡要介紹。接近現在的一個拿的出手的項目認真介紹，介紹項目時可采取star原則介紹。

1.5 star原則

1、概念不同

STAR原則，即baiSituation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。

SMART原則（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）是為了利于員工更加明确高效地工作，更是為了管理者将來對員工實施績效考核提供了考核目标和考核标準，使考核更加科學化、規範化，更能保證考核的公正、公開與公平。

2、特點不同

STAR原則是面試過程中涉及實質性内容的談話程式，任何有效的面試都必須遵循這個程式。STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。

過去有所作為并在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的執行個體成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，并在此基礎上繼續學習和探索。

SMART原則是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目标結合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關系是平等、尊重、依賴、支援，下級在承諾目标和被授權之後是自覺、自主和自治的。

smart原則通過專門設計的過程，将組織的整體目标逐級分解，轉換為各機關、各員工的分目标。從組織目标到經營機關目标，再到部門目标，最後到個人目标。在目标分解過程中，權、責、利三者已經明确，而且互相對稱。

這些目标方向一緻，環環相扣，互相配合，形成協調統一的目标體系。隻有每個人員完成了自己的分目标，整個企業的總目标才有完成的希望。

擴充資料：

smart原則五大原則：

1、明确性

所謂明确就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為标準。明确的目标幾乎是所有成功團隊的一緻特點。很多團隊不成功的重要原因之一就因為目标定的模棱兩可，或沒有将目标有效的傳達給相關成員。

示例：目标——“增強客戶意識”。這種對目标的描述就很不明确，因為增強客戶意識有許多具體做法，如：減少客戶投訴，過去客戶投訴率是3%，把它減低到1．5%或者1%。提升服務的速度，使用規範禮貌的用語，采用規範的服務流程，也是客戶意識的一個方面。

有這麼多增強客戶意識的做法，我們所說的“增強客戶意識”到底指哪一塊？不明确就沒有辦法評判、衡量。是以建議這樣修改，比方說，我們将在月底前把前台收銀的速度提升至正常的标準，這個正常的标準可能是兩分鐘，也可能是一分鐘，或分時段來确定标準。

實施要求：目标設定要有項目、衡量标準、達成措施、完成期限以及資源要求，使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計劃要做哪些那些事情，計劃完成到什麼樣的程度。

2、衡量性

衡量性就是指目标應該是明确的，而不是模糊的。應該有一組明确的資料，作為衡量是否達成目标的依據。

實施要求：目标的衡量标準遵循“能量化的質化，不能量化的感化”。使制定人與考核人有一個統一的、标準的、清晰的可度量的标尺，杜絕在目标設定中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

對于目标的可衡量性應該首先從數量、品質、成本、時間、上級或客戶的滿意程度五個方面來進行，如果仍不能進行衡量，其次可考慮将目标細化，細化成分目标後再從以上五個方面衡量，如果仍不能衡量，還可以将完成目标的工作進行流程化，通過流程化使目标可衡量。

3、可實作性

目标是要能夠被執行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用權力性的影響力一廂情願地把自己所制定的目标強壓給下屬，下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒：我可以接受，但是否完成這個目标，有沒有最終的把握，這個可不好說。

實施要求：目标設定要堅持員工參與、上下左右溝通，使拟定的工作目标在組織及個人之間達成一緻。既要使工作内容飽滿，也要具有可達性。可以制定出跳起來“摘桃”的目标，不能制定出跳起來“摘星星”的目标。

4、相關性

目标的相關性是指實作此目标與其他目标的關聯情況。如果實作了這個目标，但對其他的目标完全不相關，或者相關度很低，那這個目标即使被達到了，意義也不是很大。

因為畢竟工作目标的設定，是要和崗位職責相關聯的，不能跑題。比如一個前台，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，這時候提升英語水準和前台接電話的服務品質有關聯，即學英語這一目标與提高前台工作水準這一目标直接相關。

5、時限性

目标特性的時限性就是指目标是有時間限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個确定的時間限制。沒有時間限制的目标沒有辦法考核，或帶來考核的不公。上下級之間對目标輕重緩急的認識程度不同，上司着急，但下面不知道。

到頭來上司可以暴跳如雷，而下屬覺得委屈。這種沒有明确的時間限定的方式也會帶來考核的不公正，傷害工作關系，傷害下屬的工作熱情。

實施要求：目标設定要具有時間限制，根據工作任務的權重、事情的輕重緩急，拟定出完成目标項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以友善對下屬進行及時的工作指導，以及根據工作計劃的異常情況變化及時地調整工作計劃。

總之，無論是制定團隊的工作目标，還是員工的績效目标，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。 制定的過程也是對部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程，完成計劃的過程也就是對自己現代化管理能力曆練和實踐的過程。