不論對企業經營還是對整個人類分工的貢獻來講，人力資源管理都是一件具有深遠影響的工作。但是如果我們認真審視目前國内企業的人力資源管理現狀，就不難發現，現實與理想之間的差距是非常大的。分析現狀，我覺得原因有三:一是中國企業從傳統的人事管理向現代人力資源管理還有很長一段路要走，很多企業的所謂人力資源管理還完全停留在傳統的人事管理階段;二是中國企業的人力資源管理體系性不強，很多企業沒有按照現代人力資源管理體系的要求建立相關管理體系;三是大多數中國企業目前仍以産品經營為核心，忽略了人力資源在企業經營過程中的作用。
《人力資源管理體系設計全程輔導》以一個完整的咨詢案例為主線，使讀者能夠切身體會人力資源變革的全過程，同時将人力資源的核心領域，即責任機制（組織職位體系）、激勵機制（績效管理體系）、配置設定機制（薪酬福利體系）和員工成長與發展機制（教育訓練及職業生涯管理體系）的相關方法論進行了細緻說明，使你既能夠對企業人力資源變革過程中遇到的風險有所了解，又可以全面掌握人力資源體系建構的基本方法和步驟。
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幹貨目錄
第一篇 企業人力資源管理現狀診斷
第一章 戰略性人力資源管理體系簡介
第一節 人力資源管理在企業管理中的地位
一、企業發展戰略與人力資源管理
二、人力資源管理三個發展階段
第二節 戰略性人力資源管理體系簡介
一、戰略性人力資源管理體系的構成
二、人力資源部與其他職能部門的人力管理資源職能分工
三、人力資源管理發展方向
第二章 企業人力資源管理體系診斷準備
第一節 管理診斷組織準備
一、診斷小組構成及分工
二、診斷時間規劃與診斷計劃
第二節 管理診斷資料準備
一、常見管理診斷方法介紹
二、人力資源管理全面診斷核心問題彙總
三、管理診斷調查問卷設計
四、管理診斷資料收集清單編制
五、結構化訪談提綱編制
第三節 診斷準備執行個體
一、某知名企業背景介紹
二、某知名企業診斷問卷
三、某知名企業診斷資料收集清單
四、某知名企業訪談提綱
第三章 企業人力資源管理體系診斷實施
第一節 人力資源管理診斷啟動
一、診斷項目啟動會召開
二、項目簡報編寫
三、案例
第二節 人力資源管理現狀分析
一、診斷資料分析
二、診斷報告編寫
第三節 人力資源管理現狀診斷分析成果執行個體
一、某知名企業診斷項目啟動會資料
二、某知名企業管理診斷訪談記錄（部分）
三、某知名企業調查問卷資料分析報告（部分）
四、某知名企業管理診斷報告
第二篇 企業人力資源管理體系設計
第四章 組織體系設計
第一節 戰略、流程與組織
一、組織的基本概念
二、戰略、流程與組織的關系
三、職能型組織與流程型組織比較
四、選擇組織設計時機很關鍵
五、企業組織設計需要綜合考慮的因素分析
六、組織發展趨勢分析
第二節 組織設計基本原則
第三節 常見組織模式
第四節 組織體系設計10大核心問題
一、公司治理結構設計
二、管控模式選擇
三、集權與分權
四、組織模式選擇
五、管理層次和管理幅度設計
六、組織結構設計
七、管理層級劃分與管理層級關系圖
八、職位族劃分
九、部門使命及三級職能描述
十、部門歸口流程識别與設計
第五節 組織體系設計執行個體
一、某知名企業核心管理、業務和輔助流程規劃
二、某知名企業組織設計報告（部分）
三、某知名企業跨部門核心流程（部分）
第五章 職位體系設計
第一節 工作分析基本方法
一、工作分析基本概念
二、工作分析基本方法
第二節 建立能力素質模型
一、能力素質模型介紹
二、企業能力素質模型建立基本流程
三、能力素質模型的應用
第三節 崗位說明書編制
一、崗位說明書基本構成要素
二、崗位基本資訊編寫
三、崗位使命定位與描述
四、部門職能分解與崗位職責描述
五、崗位任職資格确定與描述
六、崗位說明書的維護
第四節 職位體系設計執行個體
一、某知名企業能力素質模型(節選)
二、某知名企業崗位說明書(部分)
第六章 目标績效體系設計
第一節 績效管理基本概念
一、績效與績效管理
二、績效管理的核心功能
三、績效管理體系基本構成
四、績效循環
五、平衡計分卡(BSC)
第二節 績效名額詞典
一、績效名額詞典
二、戰略地圖
三、戰略目标分解
四、名額定義
五、績效計劃制定
第三節 績效管理體系設計8大核心問題
一、QQTC模型與名額量化
二、名額有效性分析
三、名額權重确定
四、名額考核方法
五、定性名額的量化
六、KPI的均衡性問題
七、部門之間考核尺度的一緻性問題
八、績效資料的搜集問題
第四節 目标績效體系設計執行個體
一、某知名企業績效名額詞典( 部分)
二、某知名企業績效管理制度(總則)
第七章 薪酬福利體系設計
第一節 薪酬概述
一、薪酬基本概念
二、薪酬設計原則
三、影響薪酬水準的因素分析
四、現代薪酬體系發展趨勢
五、企業薪酬體系設計需要重點考慮的問題
六、薪酬體系設計核心步驟
第二節 崗位價值評估與薪酬的内部公平
第三節 市場薪酬水準調查與薪酬的外部公平
一、市場調查基準崗位選擇
二、薪酬調查
三、薪酬調查過程中應該注意的問題
四、薪酬水準矩陣設計
五、崗位薪酬水準确定
第四節 薪酬與績效
一、績效與薪酬挂鈎模式
二、績效薪酬計算
第五節 薪酬與能力
一、員工能力評價模型設計
二、員工能力評價與薪酬定位
第六節 多元化的薪酬設計
一、常見的薪酬模式
二、薪酬結構設計與薪酬結構劃分矩陣
第七節 薪酬激勵
一、中高層管理人員的薪酬激勵
二、業務人員的薪酬激勵
三、生産人員的薪酬激勵
四、研發人員的薪酬激勵
第八節 薪酬福利體系設計執行個體
一、某知名企業中高層管理人員股權激勵方案
二、某知名企業薪酬管理手冊
第八章 基于能力的員工成長及發展體系設計
第一節職位發展矩陣與職業生涯規劃
一、職位發展與職位發展矩陣
二、員工職業生涯規劃
第二節 員工教育訓練
一、将教育訓練與企業經營戰略相結合
二、将教育訓練與員工職業發展相結合
三、清晰員工的教育訓練需求
四、建構有效的教育訓練管理模式
五、确定合适的教育訓練方法
六、創造教育訓練成果轉化氛圍
第三節 員工成長及發展體系執行個體
一、某知名企業員工職業生涯管理制度
二、某知名企業基于能力素質模型的員工教育訓練需求規劃
第三篇 企業人力資源管理變革
第九章 人力資源管理體系變革風險控制與設計方案實施
第一節 企業為什麼要進行人力資源變革
一、企業為什麼要變革
二、企業變革為什麼會失敗
三、如何面對變革
第二節 人力資源管理體系變革
一、人力資源變革環境分析
二、人力資源變革風險識别與控制
三、人力資源變革成功的關鍵因素
四、人力資源變革成果實施
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