毫無疑問，我們正在經曆全球範圍内的裁員潮。
當我們在慶祝“五一”勞動節的時候，IBM宣布暫緩招聘2.6萬個背景崗位，未來5年将有7800個工作崗位被人工智能取代。
5月9日，曾出品過《教父》《阿甘正傳》的派拉蒙宣布裁員，旗下有線電視網絡裁員25%，同時關閉MTV新聞。公司在聲明中提到，将通過取消和精簡一些組織達到降低成本的目的。
幾乎同一天，福特中國也在琢磨着“精簡”。據說，該公司即将裁員，受影響員工高達1300人。
短短幾個月，裁員風暴已從科技領域，逐漸吹到金融圈、零售、汽車等行業。
大廠員工們曾标榜自己和公司是“相親相愛一家人”，但半夜裡一封措辭生硬的郵件，或一個陌生号碼發來的短信，這些“家人”就成路人。
裁員就像一記耳光，把白領們的安全感，狠狠地打碎，然而，大規模裁員真的可以“降本增效”嗎？
上班猶如一盒巧克力，你永遠不知道哪天将嘗到裁員的滋味。（圖/《阿甘正傳》）
神仙公司，突然不香了
“未來企業裁員不止13%，甚至可能高達40%—50%！”矽谷投資人Elad Gil在5月9日發推預測未來的企業動向。馬斯克跑評論區補了一刀：“我希望你是錯的，但是我懷疑你是對的。”
“煤礦中的金絲雀”指危險的先兆。（圖/推特）
2022年11月9日，臉書母公司Meta官宣裁員1.1萬人，在衆多科技巨頭中率先拿起“降本增效”的大刀。
美國矽谷巨頭同步切換“過冬模式”，裁員一輪接着一輪，先觸及上下遊的晶片、遊戲，接着到外圍的金融和咨詢，然後蔓延至消費和制造業。
僅今年1月，亞馬遜裁員1.8萬人，谷歌母公司Alphabet裁1.2萬人，微軟裁約1萬人。到3月中旬， Meta再裁員1萬人，成為首家宣布第二輪大規模裁員的大型科技公司。
與此同時，中小廠跟随大廠腳步，斷臂求存。Zoom創始人袁征曾标榜“讓員工快樂工作”，敢承諾不裁員，結果第二年就自打嘴巴，裁員15%。
美國就業資訊網站Layoffs.fyi的資料顯示，今年頭5個月，科技企業公布的全球裁員計劃受影響人數約為19萬人，這一數字在2022年全年約為16萬人。
過去一年半，美國科技公司裁員情況。（圖/Layoffs.fyi）
咨詢公司一邊教大企業“砍人”，一邊對自己人下手。3月，咨詢巨頭埃森哲宣布裁員1.9萬人。4月，畢馬威在美國裁員近2%，接着是安永要裁約3000人。
消費和娛樂等行業的白領陸續感受到 “寒意”。美國零售業巨頭沃爾瑪宣布裁員2000人，媒體和娛樂業巨頭迪士尼裁員7000人。
迪士尼旗下的流媒體Hulu的北京研發中心也未能幸免。Hulu北京的裁員比例超90%，影響300多人。這裡一直是以高福利而聞名的“神仙外企”。隻可惜，公司走廊滿牆的專利，都無法阻擋“仙子們”被逐出“童話世界”。
目前迪士尼裁員已進入第三輪，Hulu北京倒在了第二輪。（圖/小紅書截圖）
在經濟放緩的情況下，首先裁員的往往屬于資本密集型行業，例如建築業，接着是擁有大量廉價勞動力的行業，例如零售、酒店和餐館，最後裁員的大刀才會“殺”到白領頭上。
美國勞工部資料顯示，在1990年、2001年、2008年和2020年經濟衰退期間，藍領的失業率比白領更高。但是，這兩年承受裁員之苦的主力，卻是白領。
短短的3個月内，亞馬遜精簡掉了2.7萬人，其中多半是白領員工，集中在雲科技、人力資源、廣告和零售等業務，幾十萬名基層倉庫員工則幾乎不受影響。
除了減少人力成本外，自動化技術的突破也成為了巨頭們裁員的理由之一。
五一假期裡，IBM高層宣布人工智能和自動化工具将在未來5年内取代約7800個崗位。提供在職證明或部門間員工調動等簡單任務，很快就會實作完全自動化。
過去，自動化已取代了部分藍領工作，像是掃地機器人代替清潔勞工打掃醫院病房。這一次自動化的曆史車輪，碾向了薪酬更高的白領。
在科幻電影裡，AI系統能代寫情書。（圖/《她》）
ChatGPT等生成式人工智能系統進一步模糊AI和人類的職業界限。除了IBM，許多公司也開始試着用AI取代白領崗位。
在國外，微軟新聞嘗試用一個AI新聞采集系統，一次性取代了幾十名編輯。這AI系統會評估新聞的主題、觀點和新鮮程度，傳統的編輯人員隻能給AI打下手。
在國内， AI繪畫軟體一夜間颠覆了原畫行業。據《新京報》的報道，國内一些遊戲公司大幅削減原畫師團隊。學畫畫10多年的原畫師原本月入2萬元，如今要麼接不到工作任務，要麼淪為AI圖檔的修圖員。
投資銀行高盛在今年3月底釋出的報告顯示，生成式AI技術将導緻美國和歐元區有1/4的工作實作自動化，全球将有3億個全職崗位面臨被AI取代的風險。
按照谷歌中國前總裁李開複的判斷，比起需要手眼協調的藍領工作，偏向定量分析的白領工作将更容易被AI接管。
準備好和AI合作了嗎？（圖/《我，機器人》）
諾貝爾經濟學獎得主Christopher Pissarides曾預測，疫情後工作自動化的進度條将加速，進而減少對人工勞動力的依賴。有網友開玩笑說，以前大公司是給每個電腦配一個人，将來也許是給操作電腦的AI們配一個管理者。
昔日的“神仙公司”大幅裁員，未來的AI在搶飯碗，當下的白領陷入腹背受敵的鏖戰中。美國風險投資家傑森·卡拉卡尼斯預言：“白領衰退”正在來臨，并會不斷加劇。
大流行結束，企業忙着“降本”
裁員主要分為經濟性裁員和結構性裁員。
經濟性裁員指企業因自身經營危機，期望通過裁員來降低成本、扭轉虧圖損。跨國投資銀行瑞銀破産所牽涉的裁員，就屬于這一種。而結構性裁員指因公司主營業務發生變化，部分員工與其工作内容不相符，需進行優化調整。
事實上，科技巨頭遠沒到生死存亡的時刻，它們的2022年營收有下跌，但總體上仍相對平穩。與2021财年相比，2022年Meta利潤下降了55%，但總營收僅下降了1%。從去年以來的“裁員潮”，更偏向于結構性裁員。
疫情期間，人人宅家，工作、學習和娛樂都在網絡上。科技大廠上演“搶人大戰”，像囤日用品那樣囤“人”。
2020年3月，亞馬遜的全球員勞工數約為62.8萬人。疫情期間受線上業務驅動，亞馬遜員工激增至150萬人。據高盛的統計，谷歌、臉書等科技巨頭疫情期間的員勞工數，平均增長了41%。
疫情三年，亞馬遜全球員勞工數增長了兩倍多。（圖/WSJ）
臨近新冠大流行的尾聲，科技巨頭們猛回頭，發現人招多了，開始想辦法削減勞動力成本，以回應投資者對企業利潤的孜孜以求。2022年11月，Meta裁員消息公布後，Meta股價暴漲7.25%，創造消息公布前9個月以來的新高。
美國科技巨頭們真正的裁員理由，與其說是美聯儲暴力加息、全球經濟放緩、市場競争激烈、消費者支出減少等外部因素，不如說是“市場需求沒按我的劇本狂飙”。
美國斯坦福大學商學院教授傑弗瑞·菲弗（Jeffrey Pfeffer）直斥，大同小異的裁員聲明背後藏着“社會傳染”現象：大企業在互相抄答案。
斯坦福教授傑弗瑞·菲弗認為，科技巨頭裁員是盲目互抄的傳染行為。（圖/Nancy Rothstein）
“大家都在裁員，我為啥不照着做？”再智慧的腦袋，往往也難逃從衆心理的魔掌。實際上，要精準算出一家公司的人力需求，先要有合理的人效标準，再根據業績達成情況反推一個部門得安排多少人。那些沒有零頭的裁員數字，看着就是企業連猜帶蒙的“一刀切”。
奇怪的是，誰夠膽子切這麼“一刀”，誰就可能獲得豐厚的個人回報。谷歌母公司Alphabet一邊裁員1.2萬人，一邊給公司CEO發了2.26億美元的年薪（約合人民币15億元），是一般谷歌員工平均年薪的800倍。
學術研究表明，裁員與節省成本之間，不存在必然的因果關系。合法合規的大規模裁員，本身就要高額成本。
Meta的“裁員禮包”裡含0.5n+4的遣散費、6個月員工健康保險以及其他按法律和慣例的補償。按照公開資料，Meta平均裁減一個員工的實際成本約為8.8萬美元（約合人民币61萬元）。
霍尼韋爾前CEO高德威算過一筆“裁員賬”：每一位被裁掉的員工獲得相當于6個月薪酬的遣散費。對于企業來說，這意味着6個月後才真正開始省錢。而經濟衰退期通常持續12—18個月，在這之後市場需求增加，顯然，公司在大規模裁員後的一年左右又要再次雇人。
裁員成本=遣散費成本+交接成本+招聘成本+教育訓練成本+适應成本+機會成本（圖/《在雲端》）
一裁一招之間，會耗費更多的時間和資金，再加上新員工在成為生産力前，企業還需要付出教育訓練。
考慮到所有這些成本，裁員可能并不省錢，更像是股市中高買低賣的不理智行為。咨詢公司貝恩研究顯示：“裁員的成本可能會超過收益。”
降本增效，可能降了個寂寞。
裁員神話，勸你别信
那麼，裁員能增效嗎？一輪輪的裁員把公司砍得七零八落，公司業績自動走向巅峰？這樣的裁員神話，勸你别信。
傑弗瑞·菲弗和同僚研究了過去40年全球企業裁員與招聘的大量執行個體，發現人們對裁員存在着多重誤解。
傑弗瑞·菲弗指出，裁員通常不能削減企業成本，也沒有經驗證據表明裁員有助于提升盈利能力。裁員解決了做事的人，卻沒有解決企業本身的問題。許多被裁的員工會以外包員工的身份，繼續給原企業打工。
一些證據表明裁員實際上損害盈利能力。美國“911”恐怖襲擊後，幾乎每家航空公司都在裁員，唯有美國西南航空除外。到了2001年年底，西南航空憑借沒有折損的團隊，快速恢複營運，并一把搶占對手的市場佔有率。
留存團隊的核心實力，待經濟複蘇時才能搶占先機。（圖/《非自然死亡》）
随着對手縮減人手，服務和創新往往也随之減少、變慢。《哈佛商業評論》的統計顯示，疫情初期裁員最猛最快的企業，大多在疫情後期恢複最慢。
裁員必然帶來的結果，大部分是負面的。對于公衆，裁員好比照妖鏡，清晰映照出企業過去的敗績。貝恩公司的一份報告顯示，如果公司因大型戰略重組或合并而裁員，那麼投資者可能會推高股價。然而，如果裁員隻是為了削減成本，“華爾街之狼”會做空公司股票。
除了企業形象外，裁員傷害最深的是人心。研究發現，裁員會使受影響員工壓力增加，更容易陷入抑郁狀态，可導緻自殺率翻倍。
實際上，被裁并不意味着不夠優秀。無論是大廠還是小廠，裁員本就沒按照嚴格的标準進行，可能僅僅是個人運氣不好，碰到一個“殺人如麻”的老闆。
矽谷企業家教練坎貝爾認為，裁員要果斷進行，但操作的手段要講究，要給足員工保障和安全感。企業和員工不僅是合同上的關系，還會形成心理契約，産生不成文的期望、默契和信念。說好的升職加薪落空了，公司舉起裁員的大刀，這些都意味着心理契約的破裂。
電影裡的裁員，終究是電影裡的。（圖/《在雲端》）
研究表明，即使是裁員中的幸存員工，安全感和工作滿意度都會降低。這時候，人們要麼選擇摸魚敷衍的低支出模式，要麼拼命表演“上班”，陷入無意義内卷。
美國心理學協會的研究顯示，裁員中幸存員工的工作業績下滑20%。裁員幸存者往往就像背負情傷的戀人，有愛但不多。
衰退面前，上司者沒有好的選項，他們隻能從“壞的”和“不那麼壞的”選項中挑一個。必須明确的是，裁員絕不是降本增效的唯一選項。
有的企業甯願“停薪休假”。2008 年大衰退來襲時，美國霍尼韋爾為2萬多名員工提供無薪或減薪假期。盡管2008年的經濟衰退更嚴重，但這家公司在銷售額和淨收入都比裁員兩成的2000年表現要好。
有的企業把裁員視為最後的底線。自1948年以來，林肯電氣一直保持着“不解雇”紀錄，即不解雇3年工齡以上、周工作時間多于30小時的員工。即使面對戰争、大蕭條和巨額虧損，該公司堅持通過管理層帶頭減薪、崗位調配、減少工時和提高産能等政策積極尋找出路。
企業再大，人始終是所有資源流轉的中心。哪怕是人工智能，往往也需要先有足夠多的“人工”做支撐。隻要生意一直做下去，人就不可少。
裁員不降薪，還是降薪不裁員？這是一個關乎企業生存的問題。有些裁員也許是迫不得已的，但跟風高舉“降本增效”的大旗去裁員，那不過是在欺負員工。