人力資源管理專業知識與實務（初級）【8】

1.選擇典型職位應該考慮的因素不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.任職者的績效

D.任職者的學曆水準

2.工作分析的成果檔案是（）。

A.産品說明書

B.财務報表

C.職位說明書

D.績效報告

3.下列不屬于傳統的工作設計方法的是（）。

A.機械型工作設計法

B.生物型工作設計法

C.知覺運動型工作設計法

D.激勵型工作設計方法

4.關于工作輪換優點描述不正确的是（）。

A.豐富了工作内容，減少員工對工作的枯燥單調感

B.員工能學到更多的技能

C.使管理部門在安排工作、應付變化、人事調動上更具彈性

D.管理人員的工作量和工作難度增加

5.（）強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的複雜程度，盡量讓工作簡單化。

A.機械型工作設計法

B.生物型工作設計法

C.激勵型工作設計法

D.社會技術系統法

6.工作設計的目的之一在于（）。

A.使工作更加人性化

B.變革組織結構

C.建立績效名額

D.确定職位價值

7.膝腱反射機能檢查法屬于作業疲勞測定的（）。

A.生化法

B.生理心理測試法

C.他覺觀察和主訴症狀法

D.工作績效測定法

8.關于作業疲勞的說法，正确的是（）。

A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞

B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系

C.作業疲勞不受個體的情緒和态度的影響

D.工作環境因素是引發疲勞的最客觀、最直接的原因

9.下列不屬于合理設計作業中用力方法的是（）。

A.合理安排負荷

B.利用人體活動特點獲得力量和準确性

C.提高動作能級

D.充分考慮不同體位的用力特點

10.關于工作研究的說法，正确的是（）。

A.工作研究是通過系統的方法确定工作職責及其所需的知識技能的過程

B.工作研究的目的是确定企業内部的相對價值

C.工作研究的内容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等

D.工作研究是運用系統分析的方法排除工作中不合理和不經濟的因素，尋求更經濟和更容易操作的工作方法

11.（）特殊之處在于基于特定的關鍵行為與任務資訊來描述具體工作活動。

A.管理職位描述問卷法

B.關鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務清單分析法

12.（）是一種典型的工作傾向性工作分析系統。

A.管理職位描述問卷法

B.關鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務清單分析法

13.（）的分析對象是某類具有相似特征的工作。

A.工作要素法

B.關鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務清單分析法

14.關于訪談法的說法正确的有（）。

A.訪談法分為結構化訪談和非結構化訪談

B.目前在國内企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效

C.通過結構化訪談能夠全面收集資訊

D.通過非結構化訪談可以根據實際情況靈活地收集工作資訊

E.結構化訪談有利于任職者進行發散性思維

15.工作分析是通過系統的分析方法來确定（）的過程。

A.工作職責及标準

B.工作所需知識技能

C.工作的内外部聯系

D.工作滿意度

E.工作的社會和心理環境

16.下列屬于問卷調查法的階段的有（）。

A.準備階段

B.問卷設計

C.問卷測試

D.樣本選擇

E.問卷發放與回收

17.在編寫工作規範時，應該注意（）。

A.制定職位标準去規範任職者

B.用語要符合法律條文

C.工作規範是對任職者的要求，而非根據現有職位人員的特征編寫

D.一般所列出的任職資格是履行工作職責的最高要求

E.讓職位适應任職者

18.在确定了工作分析的實施目的之後，可以通過調查企業（）來掌握與工作相關的背景資訊，為工作相關資訊的收集、分析整理以及結果的形成奠定基礎。

A.在職員工

B.離職員工

C.财務報表

D.内部資料

E.外部資料

19.工作特征中技能多樣性相對應的工作豐富化手段包括（）。

A.任務組合

B.建構自然的工作單元

C.建立員工——客戶關系

D.縱向擴充工作内涵

E.開通回報管道

20.克服作業中的單調感的方法主要有（）。

A.操作設計

B.操作變換

C.突出工作的目的性

D.加薪

E.輪班制度

21.合理調節作業速率的方法有（）。

A.按照作業速率調整勞動組合

B.短暫的間歇是适當速率水準的必要成分

C.長期的間歇是适當速率水準的必要成分

D.通過合理改變作業速率來減少勞工的疲勞

E.實行自主調節速率的工作方式

22.美國國家航空航天局在分析事故原因及對策時，從（）進行分析。

A.人

B.機械

C.環境與媒介

D.管理

E.上司

23.下列屬于工作要素法的工作分析系統步驟的有（）。

A.收集工作要素

B.整理工作要素

C.劃分工作分析次元

D.确定各類要素

E.整理要素結論

24.（）是組織獲得初級專業員工以及管理類員工的一個最重要的來源。

A.招募廣告

B.校園招募

C.内部招募

D.人才交流會

25.（）很大程度上會為求職者群組織之間的互相搜尋過程提供重要幫助，是很多組織的一種非常重要的員工招募來源。

A.内部員工推薦

B.職業介紹機構

C.獵頭公司

D.校園招聘

26.下列關于獵頭公司的描述錯誤的是（）。

A.是私營就業服務機構中一種非常特殊的高端就業服務機構

B.填補組織髙級管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當的候選人來源管道

C.節省拟招募進階管理人才的組織的高管人員的時間

D.與企業自行招募進階管理人才所需要付出的時間和成本相比，獵頭公司的費用是較高昂的

27.利用公共就業服務機構作為招募來源主要的好處是（）。

A.招募成本非常低

B.大多數公共就業服務機構推薦而來的人可能都是工作經驗豐富或者專業化程度比較高的人

C.推薦而來的求職者往往都處于就業狀态

D.從公共就業服務機構推薦的人中挑選到專業素質比較高的潛在求職者往往比較容易

28.在人力資源規劃和員工甄選之間架起橋梁的是（）。

A.招募

B.面試

C.甄選

D.招聘

29.下列關于招募的影響因素描述錯誤的是（）。

A.組織的招募工作會受到很多方面因素的影響，主要表現為組織外部群組織内部兩個方面

B.在勞動力市場供大于求的情況下，從組織外部招募合格求職者的難度就較低

C.當經濟景氣時，企業想要招募到合适的外部求職者的難度就會變小

D.政府對招募工作的限制越多，招募工作的難度會越大

30.從組織外部來看，影響招募工作的因素是（）。

A.招募人員的職位本身的特點

B.一個組織再勞動力市場上的雇主品牌形象

C.勞動力市場上的供求松緊情況

D.組織的人力資源管理政策

31.在企業内部出現職位空缺時，采取外部招募而不是内部招募的好處之一是（）。

A.能鼓舞組織内部員工的士氣

B.有助于降低招募成本和風險

C.從外部招募來的候選人能夠很快熟悉和适應企業的情況

D.有助于防止因内部員工的思維同質化而導緻創新不足

32.（）即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力。

A.一般認知能力測試

B.特殊認知能力測試

C.心理運動能力測試

D.身體能力測試

33.通常用于那些體力要求比較高的職位，如收音機裝配工、電視組裝工或者手表裝配工等采取的測試形式是（）。

A.一般認知能力測試

B.特殊認知能力測試

C.心理運動能力測試

D.身體能力測試

34.（）是對一個人在接受了一定的教育或訓練之後獲得的成果進行測試，測試目的是考察一個人在多大程度上掌握了對于從事某種具體的工作而言非常重要的那些知識或技能。

A.心理測試

B.人格測試

C.成就測試

D.評價中心技術

35.根據面試的（），可以分為非結構化面試、結構化面試以及半結構化面試三種類型。

A.标準化程度

B.組織形式

C.難以程度

D.壓力大小

36.公文筐測試、無上司小組讨論等技術适用于考察求職者是否具備從事（）工作所需要的人格特質和相關技能。

A.管理類

B.研發類

C.市場類

D.生産類

37.通常情況下，招募需求必須由（）确定。

A.用人部門

B.人力資源部門

C.用人部門和人力資源部門

D.直線上司

38.下列關于職位公告的說法錯誤的是（）。

A.職位公告屬于内部招募的方法

B.職位公告是職業管理體系中的一個不可或缺的組成部分

C.職位公告屬于外部招募的方法

D.職位公告，就是指一個組織将在内部出現的某個或某些職位空缺的資訊，通過組織内部的公告欄、出版物或者内部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法

39.下列關于實施招募活動的内容描述錯誤的是（）。

A.組織的人力資源部門需要根據招募計劃書，通過适當的管道公布招募資訊

B.組織所釋出的招募資訊必須簡潔、明确

C.在實施招募計劃過程中，組織人力資源專員和用人部門都要參與

D.在實施招募活動的過程中收集的求職者履歷必須是電子的

40.在實施招募計劃的過程中，（）做法的效果更好。

A.人力資源專業人員與求職者接觸

B.職能領域專家和人力資源部門一起與求職者接觸

C.用人部門業務主管與求職者接觸

D.制定其他部門上司作為招募者

41.求職者以前從事過類似的工作，而且現在還申請這種工作，就說明此人比較喜歡這份工作，并且有能力把它幹好，這展現了甄選參考的（）依據。

A.工作經驗

B.曆史績效

C.正規教育

D.人格類型

42.有些企業傾向于選擇那些已婚的求職者，而不是那些到了婚嫁年齡卻依然單身的求職者，這展現了甄選參考的（）依據。

A.工作經驗

B.個人特征

C.身體特征

D.人格類型

43.按照從前到後的步驟排列，甄選的基本程式應當是（）。

A.甄選測試與面試—審查求職信和履歷—背景核查與體檢—作出錄用決策

B.作出錄用決策—背景核查與體檢—審查求職信和履歷一甄選測試與面試

C.背景核查與體檢一審查求職信和履歷一甄選測試與面試一作出錄用決策

D.審查求職信和履歷—甄選測試與面試一背景核查與體檢一作出錄用決策

44.下列屬于内部員工推薦的優點的有（）。

A.成本低

B.被推薦者最終被錄用的可能性較大

C.被推薦者進入組織後的适應速度也較快

D.被推薦者流動率相對較高

E.被推薦者工作态度可能不會太好

45.下列屬于外部招募缺點的有（）。

A.招募成本低

B.打擊組織内部員工的積極性，使他們感到不公平

C.外部招募員工需要較長時間來适應組織的各種情況

D.為組織帶來新的思想方式

E.抑制近親繁殖

46.關于無上司小組讨論的說法，正确的有（）。

A.它把一群彼此不熟悉的人放在一起，讓他們通過讨論選出一位上司者

B.作為評價者的專家并不參與讨論，隻是在不幹擾讨論的地方進行觀察

C.它可以考察參加讨論者的組織協調、口頭表達以及人際關系交往等方面的能力

D.它是評價中心技術的組成之一

E.它主要運用于對管理類候選人的甄選

47.招募的費用預算取決于（）。

A.财務能力

B.企業規模

C.招募管道

D.招募時間

E.招募規模

48.績效管理的主要目的是（）。

A.對員工進行獎勵和懲罰

B.控制員工的工作過程

C.建立客觀的績效優化體系，實作企業與個人績效的緊密融合

D.評估員工的實際工作效果

49.通常來說，薪酬中變化的部分由（）決定，薪酬中比較穩定的部分主要由（）的價值決定。

A.職位；績效

B.獎金；績效

C.績效；職位

D.獎金；職位

50.關于績效的說法，錯誤的是（）。

A.績效是對工作行為和工作結果的一種反映

B.績效在一定程度上反映了員工的素質

C.績效是組織對員工個人的一種承諾

D.個人績效是企業績效實作的根基

51.（）能有效規避工作差錯造成的企業利益的巨大損失。

A.不良事故評估法

B.關鍵事件法

C.圖評價事件法

D.行為錨定法

52.（）是最簡單實用的一種績效考核方法。

A.标杆超越法

B.排序法

C.配對比較法

D.強制分布法

53.由被評估者的（）對員工進行考核是企業中最常用的方法，它獲得了被評估者和評估者雙方的支援。

A.上級

B.同級

C.下級

D.外部人員

54.（）将各個考核主體全都納入考核體系，使評估結果更加客觀。

A.配對比較法

B.360°評估法

C.關鍵事件法

D.強制分布法

55.關于績效考核技術的說法，正确的是（）。

A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法

B.績效考核技術的選擇主要依據公司目前的經濟實力

C.績效考核技術中最具有競争優勢的方法是關鍵事件法

D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法

56.通過将員工的績效表現劃分為多個等級，并制定每個等級的人數比例，進而确定最終的績效評估結果的績效考核方法稱為（）。

A.配對比較法

B.行為錨定法

C.圖評價尺度法

D.強制分布法

57.（）是指評價者把所有員工按照總業績的順序排列起來。

A.簡單排序法

B.交替排序法

C.強制分布法

D.關鍵事件法

58.（）的核心是明确關鍵事件的定義和所包含的項目。

A.交替排序法

B.配對比較法

C.強制分布法

D.關鍵事件法

59.在績效考核的（）中需要運用關鍵事件技術。

A.配對比較法

B.排序法

C.圖評價尺度法

D.行為錨定法

60.下列關于不良事故評價法的說法不正确的是（）。

A.是通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核

B.考核不是目的，如何避免不良事故的發生才是企業的最終目的

C.根據實際評估的回報，适時調整行為評定量表

D.針對績效評估報告，對員工實施相應的人力資源政策

61.（）是研究者通過面對面的談話，用口頭溝通的途徑直接擷取有關資訊的研究方法。

A.工作分析法

B.個案研究法

C.業務流程分析法

D.專題訪談法

62.績效考核名額權重的設計方法包括（）。

A.個案研究法

B.問卷調查法

C.對偶比較法

D.關鍵事件法

63.（）主要是為了識别角色榜樣。

A.描述性标準

B.量化标準

C.基本标準

D.卓越标準

64.關鍵的績效次元應當控制在（）個，以便使員工知道企業的發展重點，有目标地塑造自身的工作行為。

A.1-5

B.5-10

C.10-15

D.1-3

65.有些名額的實作可能依賴于企業内部的某個人或企業外部的機構，如果這些人員表現差，就會影響員工的績效表現。這展現了設定績效考核名額應注意的（）問題。

A.考核名額要與企業戰略相結合

B.考核名額要使員工能夠控制

C.考核名額要做到不缺失、不備援

D.各次元的考核名額恰當配置設定權重

66.績效考核名額設計方法不包括（）。

A.工作分析法

B.業務流程分析法

C.專題訪談法

D.權值因子判斷法

67.績效考核在人力資源管理中的作用有（）。

A.是人員配置和甄選的依據

B.是人員開發的依據

C.有助于建立和諧的組織文化

D.是薪酬配置設定的依據

E.是評估人員招聘、員工教育訓練等計劃的執行效果

68.确定績效考核周期需考慮的因素包括（）。

A.獎金的發放周期

B.工作任務完成周期

C.工作的性質

D.員工的工作态度

E.員工的素質狀況

69.根據企業内外角色的不同，可以把考核主體劃分成（）。

A.上級

B.下級

C.同僚

D.平級

E.員工自己

70.績效考核在人力資源管理中的作用表現在它是（）的依據。

A.人員配置和甄選

B.人員開發

C.組織結構設計

D.工作分析

E.薪酬配置設定

71.下列屬于績效考核名額權重設計方法的有（）。

A.工作分析法

B.經驗判斷法

C.對偶比較法

D.倍數權重法

E.權值因子判斷法

72.考核名額的缺失和備援會影響績效考核的（）。

A.客觀性

B.公平性

C.公正性

D.真實性

E.準确性

73.關于個人獎勵計劃的說法，錯誤的是（）。

A.個人獎勵計劃比團隊獎勵計劃簡單

B.個人獎勵計劃降低了監督成本

C.個人獎勵計劃可能會導緻員工隻做有利于其獲得報酬的事情

D.個人獎勵計劃可能不利于員工個人技能的發展

74.當團隊成員可以觀察到成員之間貢獻或績效之間的差異時，可以采用（）方法，以便于增強團隊成員之間的合作。

A.平等配置設定薪酬

B.差異配置設定薪酬

C.基于員工個人績效

D.基于團隊績效

75.（）提高了薪酬的靈活性和自發性，為企業提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。

A.一次性獎金

B.績效加薪

C.月/季度獎金

D.特殊績效獎勵計劃

76.關于團隊獎勵的說法，錯誤的是（）。

A.團隊獎勵可以使員工産生較強的凝聚力

B.團隊獎勵可以是當團隊達到特定的目标後給予的獎勵

C.團隊獎勵可以是當團隊的生産率提高時給予的獎勵

D.在績效考核名額的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃複雜

77.（）是企業根據員工機關時間産量與客觀生産标準相比較的結果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃。

A.計時制

B.傭金制

C.管理獎勵計劃

D.計件制

78.從薪酬的概念可知，薪酬的本質是（）。

A.有價勞動力

B.明碼标價商品貿易

C.公平的交換或交易

D.自我價值的展現

79.基本薪酬的支付依據不包括（）。

A.員工的職位

B.員工的技能

C.員工的績效

D.員工的能力

80.影響企業薪酬設定的因素不包括（）。

A.當地生活水準

B.企業的經營狀況及支付能力

C.企業文化

D.個人的消費習慣

81.關于薪酬作用的說法，正确的是（）。

A.薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用

B.薪酬無法展現員工的個人價值

C.薪酬政策有助于強化良好的企業文化

D.薪酬政策可以引導企業實施戰略轉型

82.制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件是（）。

A.工作分析及工作評價

B.薪酬調查

C.企業現狀及未來戰略目标

D.确定薪酬水準

83.建立任職資格體系是（）體系設計的重要步驟。

A.獎勵

B.福利

C.能力薪酬

D.績效薪酬

84.一般情況下，經濟發達地區的薪酬水準高于經濟相對落後的地區，處于行業成長期和成熟期的企業薪酬水準高于處于行業衰退期的企業。展現了影響薪酬設定的（）因素。

A.勞動力市場的供需關系與競争狀況

B.地區及行業差異

C.當地生活水準

D.與薪酬相關的法律法規

85.企業薪酬的（）不僅展現在較高的薪酬水準和正确的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

A.公平性

B.競争性

C.合法性

D.經濟性

86.（），即根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。

A.團隊性原則

B.競争性原則

C.隐性報酬原則

D.經濟性原則

87.（）是按照一定的規則對不同技能等級确定薪酬數額的過程，與根據薪酬市場水準建立職位薪酬政策相類似。

A.技能分析

B.技能評價

C.技能定價

D.技能管理

88.較高的薪酬水準和正确的價值取向展現的是薪酬體系設計原則中的（）。

A.公平性原則

B.激勵性原則

C.競争性原則

D.經濟性原則

89.下列員工福利中，屬于企業補充福利的是（）。

A.收入保障計劃

B.社會失業保險

C.配偶生育假

D.住房公積金

90.下列關于員工福利的描述錯誤的是（）。

A.可以吸引企業所需要的員工

B.降低員工的流動率

C.提高員工對企業的認可度與忠誠度

D.無法激勵員工積極進取的積極性

91.“最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據企業經營狀況和财務狀況适時作出調整”展現了一套好的員工福利計劃的（）特征。

A.親和性

B.靈活性

C.競争性

D.特色性

92.（）是一項企業向員工提供的養老保險計劃，是員工退休後獲得的收入。

A.法定福利

B.企業補充福利

C.彈性福利計劃

D.企業年金計劃

93.關于寬帶薪酬的說法，正确的是（）。

A.寬帶薪酬制度比傳統的薪酬制度的薪酬等級數目更多

B.寬帶薪酬結構中每個薪酬的等級的變化範圍很小，最高值和最低值之間的區間變動比例在20%以内

C.寬帶薪酬制度适用于所有類型的企業

D.寬帶薪酬制度有利于引導員工重視個人技能和能力的提高

94.關于寬帶式薪酬的說法，正确的是（）。

A.寬帶式薪酬有利于企業内部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的薪酬等級區間變動比例不宜超過20%

95.（）是根據市場平均水準來确定本企業的薪酬定位的一種做法。

A.市場領先政策

B.市場跟随政策

C.市場滞後政策

D.混合政策

96.下列不屬于完整的薪酬結構的内容的是（）。

A.薪酬等級的數量

B.薪酬等級的品質

C.同一薪酬等級内部的薪酬變動範圍

D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

97.關于市場薪酬水準定位政策的說法，正确的是（）。

A.在年初将薪酬水準調整到年底市場預期水準的屬于市場滞後政策

B.根據市場平均水準确定企業薪酬定位的屬于市場比對政策

C.根據職位類型分别制定不用薪酬水準的屬于市場領先政策

D.在年底将薪酬水準确定在年初的競争性水準上的屬于混合政策

98.下列獎勵計劃中，屬于個人獎勵計劃的有（）。

A.計件制

B.計時制

C.傭金制

D.收益分享計劃

E.行為鼓勵計劃

99.關于薪酬的說法，正确的有（）。

A.薪酬可劃分為基本薪酬、獎金和福利三大部分

B.根據薪酬發放依據，基本薪酬包含職位薪酬、技能薪酬和浮動薪酬

C.能力薪酬體系主要适用于企業中的“白領員工”

D.獎金是薪酬體系中與績效直接挂鈎的部分

E.員工福利是一種内在的貨币性報酬

100.薪酬的公平性可以分為（）層次。

A.外部公平性

B.内部公平性

C.集體公平性

D.局部公平性

E.個人公平性