近幾年，OKR 這個詞越來越流行了。
在矽谷，Google、Facebook、Amazon、LinkedIn 等公司都陸續成功落地了 OKR，國内的網際網路巨頭們，騰訊、百度、滴滴、小米等網際網路公司也都在積極引入 OKR。
OKR 到底是何方神聖？它跟 KPI 的差別又是什麼？
OKR 被稱為“目标與關鍵結果工作法”，由 Objectives（目标）和 Key Results（關鍵結果）兩部分構成。我們可以把 OKR 中的 O 想象成一個你想要去的最終目的地，它時刻為你指明前進的方向，此外，可以把 KR 想象成一個帶有距離标記的路标，它時刻告訴你距離目的地還有多遠。
相比于 KPI 這種績效管理方法，OKR 更偏重目标管理。KPI 一般包括：結果 + 度量 + 考核（激勵 / 懲罰），OKR 隻包括目标（O）+ 度量（KR）。
另外，KPI 是自頂向下的，老闆定下 KPI，各級上司和員工去“背”上級的名額。而 OKR 提倡的是下級對齊上級的目标，通過下級目标的達成，進而促成上級目标的達成，是以員工對目标的制定有很大主動權。
說到這裡，你可能已經發現了 OKR 的迷人之處：将目标與考核剝離，讓員工自發制定目标，徹底激發員工的自驅力。
許多人會擔心，給團隊成員取消了 KPI 績效考核，大家會不會不努力工作了？
根據我的經驗，恰恰相反。因為 OKR 給了團隊成員強大的安全感，他們不用擔心完不成目标會受到什麼樣的懲罰，加上對目标有非常強的認同感，反而會經常會為之“興奮”，全身心投入去完成。