BAT程式員工作的真實情況

阿裡巴巴員工：我感覺我是在為自己做事，不是為公司

王小炜(蝦米網創始人，原阿裡巴巴員工)：阿裡巴巴有強大的HR體系，我目前我在國内看到效率最高的體系。整個HR體系幾乎每一件具體的事情都有辦法和具體落實的流程，具體到戰略怎麼制訂，目标怎麼樣分解，考核的名額定的是不是準确等，這都是HR的事情。而對于人的方面所有的業務主管，基本上業績隻占到我們的50%，有30%是團隊，還有20%是文化。

阿裡巴巴是所有網際網路巨頭中最喜歡給員工灌輸價值觀、營造企業文化的公司。“江湖”傳言阿裡的人，工程師都被洗腦，很多獵頭也表示阿裡的人最難挖。馬雲一直強調要有自己的DNA，同時也強調value的重要性，同時有一句話讓人關注，一萬人的believe就是信仰。他能把自己的夢想和價值觀源源不斷地灌輸給你，用其“扭曲磁場”使得你産生認同并與之共同努力。對于不懂技術的上司者而言，他不會跟你坐下來讨論技術問題或者産品問題，他更像是一種精神存在，一盞指明燈，告訴你要往哪裡走。這樣的文化收獲了什麼?某位阿裡員工表示：“阿裡巴巴也沒有宗教式的崇拜，我們崇拜的是自己，崇拜自己的事業。”阿裡員工難挖，很重要的一點是因為他們認為在阿裡是在為自己做事情，當然，阿裡巴巴工資高也是不争的事實。

百度員工：推崇狼性，公司内部壓力太大

3B大戰之後，百度在内部反思中提出要推廣狼性文化，要求員工要以結果導向。百度一些老員工說，“在百度比較怕的是新人，老員工和新員工永遠在一個起跑線上在競争，論功勞，不論苦勞，優秀人才可以不拘一格地被提拔上去。對于新人而言，這是一個很好的競争環境;然而對于老員工而言，來自内部的競争壓力未免也太大了。”

對于競争激烈的網際網路公司而言，提倡狼性文化完全無可厚非，但是這種狼性應該展現在對問題的處理、競争對手争奪中，要幹勁求結果;對内部也狼，就很不人性了。百度的狼性文化讓所有員工都保持了一顆時刻學習的心，也把很多老員工推向了競争對手的懷裡。

360員工：進公司容易出去難

某位360在職員工表示，在360：“做錯了不會被開掉，甚至由于管理機制的松散也不會被記錄在案，但一頓痛罵是在所難免的。這種暴力的風格像病毒一樣自上而下傳下來，每一級的Leader都被深深傳染，大家都充滿戾氣，對下屬犯的哪怕很小的錯誤都很容易大發雷霆、說髒話、拍桌子甚至摔東西。除了周鴻祎身邊的極少數人，其他人都時常被罵得狗血噴頭，顔面掃地。”

不過，360也有很多優點，否則早就招不到人了。360跟水浒梁山很像的一點還在于：即便你是小喽啰，也可能天天看到宋江——周鴻祎。該員工還表示：“360的上級會像家長那樣，對個人表現出極大的關心，老周會突然跑到你身後看着你的電腦螢幕拍拍肩膀問你最近怎麼樣?離開時随手拿起你桌上的零食邊走邊吃。”如果你覺得這是老周信任你的表現，那你可就大錯特錯了。因為“周鴻祎則壓根兒就從來沒信任過底下人，對總監以下(包括任職期限不長的很多總監)都是進行資訊屏蔽的。”

在這樣的文化下，新人可能因為周鴻祎突然的一個問候産生有存在感，也可能因為一次狗血淋頭的批罵而甩手走人。新人可以随時打破規則與流程做出成績，但是一年多以後就會因為信任天花闆感到迷茫。而當你迷茫想走時，梁山泊的特質再一次顯現了：“任何一個員工要跳槽都要經過幾道關口的反複盤問，一直要談到齊向東，如果在比較重要的崗位，周鴻祎會親自約談。去哪裡?為什麼要走?對什麼不滿?待遇提高一些是否願意留下來?如果發現你是要去競争對手陣營就會更難放行。如果你是真的不喜歡這裡或有非常好的選擇決意離開，就會非常麻煩。據說需要簽很多限制性檔案，讓你感到跳槽風險很大，弄得就像離一次婚一樣，麻煩到讓你最後放棄跳槽為止。”

騰訊員工：注重對我的培養，卻不懂得如何留住我

曾就職于騰訊的董先生說：“騰訊内部環境氛圍都不錯，待遇上也不錯，整體員工素質也很高。”在騰訊的企業文化裡，對員工的發展堅守的是“重視員工成長”，如果你是畢業生，在騰訊的工作幸福度将會非常高。原因是“你可以參加新生教育訓練，同時還可以接觸到強勢的平台資源。大量的新人雖然是剛剛畢業做産品，哪怕全新做一個産品，在QQ tips和其他交叉推廣資源的拉動下瞬間使用者量過百萬那是常事。這樣的成就感是在其他公司比較難享受到的。”

問題是：對于新人而言，騰訊的架構太成熟了，在這裡個人的價值被平台價值掩蓋，是以不少新人還是會選擇離開騰訊，原因很簡單，在這找不到自己曾經夢想的那種激情。 于是，新人剛剛成熟後，也想要離職;但是對比360的層層盤問，在騰訊想走人則輕松的多。董先生他的上司重金挖過來的人才，但是在最後的離職面談中，HR更像是例行公事，并沒有做深入溝通。這樣一來，騰訊花在員工教育訓練上的成果很可能是為他人做嫁衣裳。是以，騰訊的企業文化看起來很好，但是如何落到實處很重要。