Teamtoken：為企業提供一個員工錢包

管理的核心是激勵人心，員工錢包含三個賬戶（積分賬戶、現金币賬戶、虛拟股賬戶）、三個權利（提現權、消費權、認購權），根據波特—勞勒綜合激勵模型的理論指導，通過積分認可、現金獎勵、股權激勵等制度對員工設定激勵目标，通過消費權、提現權、認購權三種權利動态管理激勵目标的兌現。員工錢包讓員工通過努力獲得數字資産的增長，解決激勵公平感和滿足感的問題。

波特-勞勒模型

原阿裡HRVP黃旭提出：“錢包”是對員工最直接、最實在的認可。

激勵，我們可以稱之為“員工錢包”。

錢包，如何激勵這個人，怎麼讓他和公司的利益一緻。員工錢包設計就是要把員工的利益，和公司的使命/願景/價值觀/組織架構/OKR/計劃等有機地聯系起來，保持一緻性。

什麼是員工激勵？是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以相應的滿足，激發員工内在動力、欲望、需求，并持續保持堅毅的品質和持續的積極狀态，充分挖掘潛力，全力達到預期目标的過程。管理之父德魯克曾經說：“光獎物質不獎精神會讓你的員工唯利是圖，光獎精神不獎物質會讓你的員工缺乏狼性”。什麼樣的激勵才能平衡物質激勵和精神激勵？符合馬斯洛需求？才能激發員工的能動性？

一、現階段企業員工激勵機制的現狀

企業對員工的管理理念由傳統到現代化的轉變，對人才的重視度不斷提高。企業的人才管理體制也在不斷完善，對職工的内在需求越來越看重，也十分關注員工自己的個人發展需求以及關注職工的文化水準的提高。但是現在的企業在管理制度以及激勵措施方面的不完善，将嚴重影響了企業職工工作的積極性，甚至于有些企業的員工對自己所在的企業的未來發展産生了懷疑，大量員工因為薪酬、晉升等職業生涯發展的問題而選擇跳槽，不利于企業的長期穩定與發展。

二、企業員工激勵機制存在的問題有哪些？

1、沒有實行績效考核

目前，在經濟形勢不明朗的情況下，中小企業的管理者忙于公司的業務發展，沒有專業的人員來制定企業的績效考核标準，企業管理制度不健全與完善，缺少評價實際工作優良的标準，不能公平的對員工進行績效考核和評估。有的員工做的多，有些員工做的少，但是薪資水準一樣，在這種情況下，員工覺得很不公平；很難長期留在企業。而且企業管理者缺乏認知，對于目标的設定和配置設定不合理，企業在制定目标的時候，總是會很高或者很低，不符合自己現階段的實際情況。績效評估的方式也不明确具體，缺少多樣性以及靈活性，還是有“大鍋飯”的現象存在，這就不能激起員工的積極性，鼓勵員工下屬也沒有相應的依據。

2、激勵機制形式化沒有針對性

很多企業常常給員工畫大餅，承諾的事情嘴上說了但是沒有把激勵落實到位，員工自然失望，導緻人才流失。初創企業和中小企業管理者認知有限，導緻在實施激勵機制的過程中缺少優秀激勵制度，進而有的企業會照搬大企業的激勵模式，這就是中小企業的“大企業病”。

3、薪酬結構不合理

工資制度不科學，工資結構不合理，崗位的工資不合理，企業員工晉級目标不合理，績效考核制度與工資制度之間的結合不緊密，缺失科學性和合理性，這就導緻了很多員工對工資體系的不滿，對工作的熱情下降，出現離職跳槽現象。

4、物質和精神激勵失衡

企業對職員的生理需要和安全需要在很大程度上取決于工資和福利，不過社會需要、尊重需要和自我實作這三種比較高的要求就是取決于精神激勵。是以，對企業來說，不能認為最佳的工資就可以讓職工百分百奉獻努力，增加企業的利益。

根據馬斯洛需要層次理論，我們可知人們不僅有物質方面的需求，也有精神方面需求，同一個人，在不同的時期，也會有不一樣的需求。在激勵的過程中,把物質激勵當成激勵的重點，忽略了精神激勵的作用,這就可能壓制了職員對于工作的能動性。是以，在對企業員工進行激勵的過程中，出現物質激勵與精神激勵失衡的現象。

5、激勵方式單一

激勵方式和手段的單一讓企業的抗風險能力大大降低。在激勵員工時，不能隻采取單一的精神激勵的方法，要結合具體員工的需求，來提出合适的激勵方法，激勵方式不能是固定的，而是要建立起職工激勵要素差異化的激勵機制。比如知識型的員工，他們不同于體力員工，是以對他們的激勵和管理也應該大有不同，這樣才能達到激勵員工應有的效果。

三、企業如何激勵員工呢？

（一）、建立績效考核體系

建立有效的績效考核體系，了解和規範化績效考評的名額、依據、評分标準及獎賞制度，對企業的實際情況和工作崗位的特性來選擇合适的評估方式，并使績效考核體系正确合理，行之有效。績效考評的方法很多，但是都有各自優點和缺陷，是以，要綜合各方面進行考慮後，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結果也要有理有據。

（二）、加大落實激勵機制

企業的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業要建立起公平公正、合理的、适合自己企業發展的激勵體系。樹立内部競争與個人長期發展意識，建起一個實施起來有成效的企業激勵管理體系，并且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行并且長久的堅持。

（三）、建立合理的薪酬結構

工資制度設計要科學公正，建立具有一定競争力的薪酬，企業支付較高的薪酬能夠吸引在企業外部的人才及一些企業精英，合理的工資會為企業帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留内部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業的忠誠度和信任度，也有利于企業吸引人才。實作薪酬與績效挂鈎，薪酬與績效相結合可以調動企業員工工作的積極性。

（四）、平衡物質和精神激勵

物質激勵是為了滿足人的物質需求，調整物質利益的關系來調動人們向上的積極性并且控制他們行為的傾向。精神激勵是為了滿足人的精神需求，造成對人的心理的影響，來得到激發力的效果，兩者是互相依賴和不可缺失的。

（五）、按員工類别制定激勵方式

對于現代企業而言，企業内部員工的層次不同，能力不同，應按照員工類别制定适合的激勵方式。比如，以知識型員工為例，他們應該有公平合理的薪酬，在企業中獲得有利于員工個人發展的幫助和條件，還應該讓他們的職業有保障，企業要提高對知識型職工的重視，建立起知識型職工入股的制度。員工持股計劃是企業用給員工股權的方式來提高企業的生産水準，讓員工擁有股權來提高他們對于工作忠誠度，更加認真努力地位企業的發展貢獻自己的能力。

四、為企業提供一個員工錢包，友善激勵制度的落地

員工錢包的開創者“Teamtoken”認為企業員工錢包的設計，是建立績效文化的一個重要管理工具。通過好的激勵，不斷培養和樹立負責任、願賭服輸的績效文化。我們的管理工作就是，通過一次次的資源再配置設定，讓員工的價值和年收入對應，越來越趨向合理。員工錢包的核心價值是讓每個員工有屬于自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實作管理者工在企業的數字資産，讓管理更具有激勵效果。

[Teamtoken 員工錢包]

（一）、讓每個員工都擁有三個動态儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可回報)

目的：量化過程（認可回報） 來源：行為、任務、彙報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一。

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目标達成獲得現金。按項目節點、時間節點、裡程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等名額固定獲得股票。

4、有對接第三方系統的API

用激勵串聯管理工具：如團隊協作、績效管理、CRM。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對于激勵前的3~4倍。

如何做好員工的激勵——也是企業上司者要慎重考慮的一個重要内容。激勵可以分為正負兩個方面，做到獎罰分明，不讓“雷鋒吃虧”。對優秀員工給予合适的激勵，提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值；對于有錯誤、有失誤，給企業造成損失和影響的員工，也要堅決的實施“負激勵”，進而保證整個員工隊伍的責任感。

企業員工激勵機制的研究刻不容緩，為了适應新時代的發展潮流，企業必須不斷的建立和發展激勵機制，發揮激勵機制在企業發展程序中的作用。應該建立多層次的激勵手段和激勵體系。讓人才成為企業最重要的資産，才能在這個變幻莫測的烏卡時代擁有持續發展的動力。

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