無論是從工業時代到網際網路時代的變遷，還是目前正在經曆的從網際網路時代到數字化時代的變遷，新的模式都在不停的被創造。數字化時代已經開啟，與傳統技術存在的“後行者優勢”不同，資料技術有的是“先行者優勢”，企業需要靠資料驅動。未來企業的三大競争優勢是資料、算法和算力，那麼“資料”是如何幫助企業進行數字化人才管理的呢？
用資料發現問題
利用資料進行人才管理首先需要積累員工的資料，對員工的各項資料實時進行記錄，包括個人資訊、測評資料、績效資料等。如一名員工從進入公司開始，個人的崗位變動，曆次測評結果，每個月績效，以及其他企業在未來需要對員工進行評價的資料。這就是資料引用的第一個層級：用資料名額表征發生了什麼，評價發生的結果，讓所有的行為都能看得見。通過對資料的記錄，管理者可以清楚的看到員工個人的綜合情況，以及在進入公司後的其自身變化。
用資料發現規律
記錄資料隻是基礎，随着時間的積累，通過對個人資料的動态變化，個人資料與組織資料的對比，個人資料間的交叉分析等，管理者則可以清晰的了解員工的成長變化，在組織中所處的位置，結合個人潛力及企業人才培養規劃，可以快速确定對員工調整或培養的方向，彌補人才空缺。這是資料的第二層應用：發現規律，洞察事情為什麼發生，找到可以利用規律改變的地方。
用資料發現未來
當企業積累了大量的人才資料後，就可以通過系統整合所形成的大資料，清晰的看到企業目前人才梯隊的情況、人才配置、人才九宮格落位、繼任地圖等，這就可以實作利用資料支撐企業決策，使企業決策有理有據，提高了決策的品質和效率。這是資料應用的第三個層級：通過研究發展規律，把握預測未來，找到未來發展路徑，提前做好準備。
綜上可以清晰的看到，資料通過三個層面幫助企業進行數字化人才管理：從描述性分析——彙總資料統計，了解發生了什麼；到診斷性分析——通過資料分析找到規律；到最終的預測性分析——通過組織層面進行預測，知道要發生什麼。
數字化人才管理打破了以往的人才資料孤島，幫助企業快速分析診斷個人與組織，益才的數字化人才系統整合并聯了各個系統，當企業需要調用資料進行決策時，益才系統所實作的可視化人才管理的個人群組織視角，能夠幫助企業從資料中獲得資訊，從資訊中獲得未來決策。