為什麼說“業人一體”是HR SaaS賽道的最佳思路？

近十年來，“HR三支柱”、“OKR”、“中台”等概念不斷湧現，其時代背景，就是為了讓客戶需求和市場動态關聯最緊密的業務部門獲得更高效的資源支援，人力資源系統對自身的功能定位進行大刀闊斧的改革。其發展的總體趨勢，都是以職能為中心的人力資源架構，轉向以業務為中心進行設計。

用北森創始人兼CEO紀偉國的話說，就是“在快速變化的商業環境下，要求人力資源你的職能往前走，以業務為中心，以業務作為起點，以業務成功作為人力資源的終極目标。”

顯然，對于一家企業來說，這是一個牽一發而動全身的複雜工程，既需要有可以幫助人力資源部門落地的數字化工具，也需要有可以與企業一道對市場變化作出快速分析、調整的外部專家。

近些年，助力企業人力資源變革的數字化辦公系統紛紛湧現，北森推出的一體化HR SaaS及人才管理平台iTalent X，是其中最為耀眼的明星之一。其受到各行各業矚目，不僅是因為HR SaaS直接關乎組織變革的成敗，更是因為在HR SaaS領域深耕多年的北森，自身就是一家快速進化、不斷變革的公司。

2022年，北森提出了“業人一體”的産品與服務理念，将近年來中國企業尋求人力資源管理的終極目标給勾勒了出來。并且，在“業人一體”的目标指引下，iTalent X僅在2022年就已經疊代了5.0與6.0兩個版本，2000多個新功能，國内諸多中大型公司都是北森的客戶。

從北森的産品演化，以及北森與中國各大企業的合作探索中，新時代組織變革的方向已經逐漸清晰。

産業變革催生管理變革， “業人一體”為大勢所趨

以最善于變革的科技行業為例，可以看出“業人一體”的通透性。

與20年前相比，科技行業已經發生了翻天覆地的變化。在這20年中，微軟喪失了搜尋、社交和移動網際網路的時代機遇，後來抓住了雲計算的時代機遇；甲骨文則錯過了雲計算的時代機遇，谷歌創新神話不再，中國科技公司崛起……

在2014年PMS（全球高端項目經理研讨會）上，郭平描述了華為的業務變化：“2013年固網和電軟核都是負增長，無線由于LTE的發展，實作了9%左右的增長。但我們看到，在裝置增長放緩的同時，整個服務的增長卻達到了24%。價值正在從裝置向服務和軟體轉移，而服務和軟體都是以項目為驅動的。”

不難發現，在這場仍在演進的巨變背後，可稱産業變革的關鍵因素，那就是硬體增長放緩，軟體與服務成為科技公司的營收主體，小項目越來越多。

那麼，項目越來越多，會給企業管理帶來哪些挑戰？

由于傳統人力資源架構不是以業務為中心，無法支撐業務部門對市場變化作出快速反應，導緻前線打仗的部隊得不到支援，而後面有權限審批資源的部門卻聽不到炮火，一個小項目也需要層層審批，業務執行環節的複雜性随着業務量線性增長，甚至非線性增長。最後的結果就是贻誤戰機，城池盡失。

在2020年釋出一體化HR SaaS平台——iTalent X之前，筆者曾與北森創始人兼CEO紀偉國有過對話，他以北森為例，描述了傳統組織架構對公司業務發展的制約：

客戶需求來了，銷售去問客戶開發是否可以開發，客戶開發說這個問題我先要去問産品，産品說他要去問平台，問了一圈，回來給客戶做了報價，無法對客戶需求進行快速響應。或者是另一種場景：銷售有一個項目要做，背景的人說這不是定位的目标客戶。銷售和售前去做POC，驗證可以做，但産品線評估風險很大。後來邀請産品線去了客戶現場做溝通，發現“真的可以傳遞”，最終這個客戶傳遞非常成功。

VUCA時代呼喚一體化， “客戶成功”是終極目标

近年來，在組織變革前沿探索的中國科技公司，貢獻了很多管理學熱詞，如“端到端”、“自組織”、“熵減”、“輕足迹管理”等。其指向的目标都是如何讓企業組織能夠快速适應市場變化，拆除部門牆，讓聽得見炮火的人作出決斷。

2022年，“先度己後度人”的北森，也給出了自己的組織變革理念，那就是“業人一體”。

在已于HR SaaS領域深耕20年的紀偉國看來，在快速變化的商業環境中，要求人力資源部門的職能也要往前走向業務，以業務為中心，以業務成功作為人力資源的終極目标。

這也就意味着，之前以職能為中心、以人力資源為中心的組織架構，需要變成了一種以業務為中心的架構，用紀偉國的說就是“人力資源職能向前移，人力跟業務是兩張皮”。

顯然，這就意味着為了支撐組織變革，之前傳統的以職能為中心、供人力資源部門使用的HR SaaS平台，必須轉型為可供一線業務經理、HRBP和員工共同使用的生産力工具。

2022年秋季釋出的iTalent X 6.0，就是這樣一種具有革命意義的HR SaaS平台，它通過角色場景化、流程數字化，充分實作了人力資源職能前移，給予一線業務經理炮火支援的戰略目标。

在新版本中，圍繞業務線的業務經理，HRBP，門店店長，産線經理；以及圍繞HR線的SSC、HRIS，HR招聘以及HRD、HRVP，配齊了千餘個新功能。所有有關人力資源的資訊，都是圍繞着業務成功這一目标，進行全場景、全角色、全線上化的目标對齊、穿透、拉通。

之前需要業務經理和員工自己線上下去跑20多趟人力資源部門的繁瑣流程，現在在iTalent X 6.0平台上，可由業務經理、HRBP與員工三方高效地協作完成。一旦公司戰略被制定好，承接公司戰略的業務部門經理可與HRBP協作，通過PBC和OKR層層的分解到員工那裡，之後根據項目的動态進展，進行實時的資源調配并效果監測，確定業務成功。

2008年金融危機之後，管理學界流行一個詞“VUCA時代”，指的是市場環境等因素不穩定、不确定、複雜化和模糊化的時代。

待到疫情發生，人們才突然意識到：原來2020年代才是真正的VUCA時代。

iTalent X即誕生于2020年。但經過近兩年與很多大企業的協作與碰撞，北森發現了即使是iTalent X這樣領先業内的一體化HR SaaS平台，也面臨着順應時代需求進行快速疊代的迫切性。

在釋出新産品時，紀偉國講了一個真實案例。

在和某企業一道梳理業務的時侯，北森認為該企業某塊業務發展得非常好，其實隻需要一個高P（進階别項目經理）即可搞定、收尾。結果大區總經理告訴北森，該區的高P被隔離在上海了，現在各個環節都面臨銜接不上的風險。

對于一家沒有一體化HR SaaS平台的公司來說，這種情況很難辦。這意味着一套很繁瑣的審批流程：大區請求總部給配置設定替代高P，總部上司準許，給人力資源部去郵件請求推薦人才，人力資源部花了好幾天時間調研，物色了另一位高P給總部上司，結果上司說這個人不是我想要的，于是人力資源部又要花幾天時間去物色替代者……響應緩慢，戰機盡失。

而iTalent X 6.0則可以将這種困境迎刃而解。

在新版中，整個的人才庫完全标準化、标簽化，可搜尋。通過前景檔案，主管可以了解到每個員工的狀況，并可以通過數字化工具對人才進行摸底，進而排兵布陣。這意味着，人才選用育留不會再有時差，業務、HR與高管可以共享人才實時資料，人力資源可以實作快速調配。

防疫常态化對于一般行業挑戰如此，對于連鎖行業就更甚。

本來，連鎖行業就經常發生店内換班，店間調崗的需求，在疫情期間就更是如此。如果按照傳統人力資源流程去走，那麼一家店面營運的成本将會極其高昂。實際上，在連鎖行業，店長本就承擔了比其他行業的業務經理更多的人資資源職責，其在VUCA時代的一人身兼多職的特征就更為明顯。

在VUCA時代，如何把店長從行政事務中解放出來服務顧客？

答案也是“業人一體化”。在iTalent X 6.0中，提供了“店長工作台”，囊括了門店招聘、門店人事、門店教育訓練、門店再教、門店薪酬、活動、假勤、跨門店協同等，大量的圍繞着門店場景的人力資源管理職能。同時，通過數字化看闆，幫助店長準确蘋果門店的人效、坪效名額。

不難看出，北森的一體化HR SaaS平台，其追求的并非是産品子產品的一體化，而是角色、場景、流程的業務人力一體化。這樣才可以切實幫助企業在VUCA時代穿越周期。

所謂“适應環境是術，适應不适應是道”，在VUCA時代，所有有志于成為頭部的企業都不可能靠一次性管理變革、一次性工具部署來實作長勝。

而北森的HR SaaS平台之是以能實作這樣的高賦能，則是因為在行業深耕20年中，北森一直沒有把自身當成“工具提供商”，而是與優秀企業并肩探索求“道”的夥伴。

實際上，北森是業内第一個做PaaS平台的廠商，是第一個做一體化HR SaaS的廠商，并且早在2012年就成立了客戶成功團隊——不是以銷售為目标，而以客戶業務成功為最終目标。

2022年，在很多同行還在做垂直行業或單一功能性HR SaaS的時侯，北森提出了“業人一體”的口号，相當于在HR SaaS領域提出了一個究極目标，試圖解決企業在VUCA時代面臨的快速反應與組織僵化之間的沖突，解決背景部門要求标準化與前台部門要求個性化之間的沖突。

公欲善其事，比先利其器。在這背後，既是北森連續推出iTalent X 5.0與6.0這兩款強大賦能企業管理的平台集大成之作，更是北森與客戶企業一道在炮火一線對時代管理挑戰進行分析、歸納、總結、提純後的方法論結晶。