每年二月是美國的黑人曆史月（Black History Month），這項全國紀念活動起源于 1926 年開始的黑人曆史周。對于人們來說，黑人曆史月不僅是弘揚非裔重要成就、全面了解美國曆史的機會，更是推動社會平等與多樣性的行動呼籲。
縱觀時尚産業的發展史人們能夠發現，非裔設計人才從未缺席。從為傑奎琳·肯尼迪設計婚紗的 Ann Lowe、創造“兔女郎”形象的 Zelda Wynn Valdes 到現在活躍在一線的創意總監們，非裔設計師們憑借自己的能力與實打實的成就赢得了時尚産業的話語權。
在文化多樣性的大趨勢下，“多元化、公平與包容性”逐漸成為了企業發展的關鍵議題。而相較于其他産業來說，一直都走在前列的時尚産業也在積極尋求進一步的改革。在二月舉辦的線上高管論壇中，來自時尚品牌與企業的高管們詳細介紹了非裔人才的培養與扶持計劃。
新時代的時尚産業，多彩又極具包容性。越來越多的非裔設計師們握住了時尚潮流的權杖，他們将創意與自己獨特的文化背景相融合，打破了人們的刻闆印象，展示着多元化時尚的活力與朝氣，為後來者們打開通往時尚産業的大門。其中，Ozwald Boateng、Olivier Rousteing 與 Virgil Abloh 就是其中頗具代表性的三位非裔設計師。
英國設計師 Ozwald Boateng 的時尚啟蒙來自于母親的縫紉機。八十年代中期，Ozwald Boateng 開始在倫敦 Southgate College 進行時尚方面的學習，并成立了自己的個人工作室。1996 年，他獲得了 Trophées de la Mode 最佳男裝設計師獎。
Ozwald Boateng
2003 年，Ozwald Boateng 被任命為 Givenchy 男裝創意總監。2005年，他為品牌打造的首個男士成衣系列正式釋出。
他的多彩演繹，為傳統英式西裝帶來了更多的青春活力，也重新定義了人們心中的男士成衣。服裝的廓形、面料的選擇和設計中的精緻細節都展示了 Ozwald Boateng 的風格與品味，以及他對于現代男性氣質的思考。
Givenchy 2007 春季男裝系列
因為常常出現在社交場合，Olivier Rousteing 被人們稱為“名媛”設計師。18 歲那年，Olivier Rousteing 進入意大利奢侈品牌 Roberto Cavalli 工作。23 歲那年，他成為了 Roberto Cavalli 的女裝部創意總監。2011 年，年僅 24 歲的 Olivier Rousteing 成為了 Balmain 的創意總監。在繼續前創意總監 Christophe Decarnin 搖滾美學的同時，Olivier Rousteing 通過完全開闊的設計方式，呈現出了 Balmain 的包容性價值觀與真正現代化、多樣化的法式風格，讓 Balmain 這個擁有近 80 年曆史的品牌重獲新生，赢得了年輕人們的關注與喜愛。
Olivier Rousteing
2019 年，Olivier Rousteing 的個人傳記電影《Wonder Boy》正式上線。不同于人們“時勢造英雄”的想象，這部坦誠的紀錄片讓人們看到了 Oliver Rousteing 光鮮履曆背後不為人知的心路曆程。
Balmain 2012 春季系列
英年早逝的 Virgil Abloh 也是值得人們銘記的傳奇非裔設計師之一。
Virgil Abloh
作為 Louis Vuitton 品牌史上首位單獨執掌男裝創意大權的非裔設計師，Virgil Abloh 自 2018 年 3 月進入 Louis Vuitton 男裝部門以來，就不斷創造曆史。可以說他為 Louis Vuitton 的男裝打開了全新局面，并成功地讓 Louis Vuitton 男裝成為年輕消費者的潮流信仰之一。
除了通過設計語言表示自己的态度以外，Virgil Abloh 還建立了一個“Virgil Abloh 後現代獎學金基金”，旨在為黑人、非裔美國人和非洲裔的學生提供獎學金和就業指導，以此促進時尚行業對黑人群體的包容性和公平性。他曾表示：“我以自己的少年時代為鑒，希望讓有色人種的青年們，在感受社會的壓抑之前看到希望的曙光，為他們帶來積極正面的影響。”
Louis Vuitton 2019 春季男裝系列
從 Ozwald Boateng、Olivier Rousteing、Virgil Abloh 等為時尚産業帶來巨大變革的老将，到 2021 年斬獲 LVMH Prize 特别評審獎的南非新秀 Lukhanyo Mdingi，非裔設計師們為時尚産業帶來了莫大的驚喜。而在多元化的大趨勢下，意識到非裔文化創造力與購買潛力的時尚産業也在不斷深化對非裔社群的扶持。
如何在培養創意人才的同時，獲得更多非裔群體的認可，以此吸引更多的少數族裔員工，成為了時尚企業高管們需要思考的議題。
LVMH 多元化負責人 Corey Smith 表示，很多時候，人事調整都是在時尚行業内部進行。如果想要更具包容性，時尚企業需要跳出這個圈子，才能觸達更廣泛的群體。在他看來，其實行業的某些部門并不需要時尚相關的經驗，向行業外開放這些崗位的申請機會，能夠十分有效地擴充公司的人才庫，實作員工的多元化。
他透露，LVMH 集團的目标是在今年招聘 2.5 萬名專業人士。為確定這些新員工的多元性，LVMH 将招聘重點放在了 HBCU（最初為非裔學生而建立的學院或大學）、西班牙裔服務機構和女子學院，希望吸引更多優秀的少數族裔員工。
Corey Smith
卡地亞多元化、公平與包容性負責人 Erica Lovett 表示，卡地亞将其招聘範圍擴充到了曆來合作的大學與組織之外。她說：“這是一場人才争奪戰，擴大招聘範圍對于我們來說是當務之急。一直以來，奢侈品行業都給人一種非常排外的感覺。為了改變這一點，我們必須做一些以前沒有做過的事情，向這些從前沒有深度溝通的社群展示自己。”
卡地亞将會在 HBCU 和服務于少數族裔社群組織釋出招聘資訊，并與Black in Fashion Council 等非裔時尚組織和主要面向非裔、拉丁裔的高中進行合作，為那些可能還不了解奢侈品行業的年輕學生創造機會。在Erica Lovett 看來，這是一種内部文化的轉變。她解釋道：“我們很期待這些擁有不同背景，來自不同行業的人為我們帶來新鮮的視角。這是挑戰，也是機遇，其中一些系統性的改變需要更長的時間。”
Erica Lovett
除了擴充招聘範圍以外，高管們認為時尚産業還必須為現有人才創造機會、提高員工的多元化意識，保證管理團隊的包容性與多元性。
Corey Smith 認為，這需要公司的關注。他說：“我們必須充分地了解不同背景、不同經曆與不同的文化，才可以真正了解他們能夠為公司帶來什麼。”
LVMH 旗下的一些品牌将員工多樣化作為高管們的業績标準之一。2021 年，LVMH 設定了在五年内将集團内少數族裔高管增加至 30% 的目标。Corey Smith 表示，為了實作這一目标，任何一個開放職位的少數族裔候選人都必須占到人才庫的 30%。他說：“如果已經開始進行面試，那就太晚了。在開始面試之前，人才庫裡必須有來自不同背景的候選人，内部提拔也是一樣。”
同時，他也建議所有員工都應該接受多元化、偏見，以及文化靈活性的教育訓練。“在升職後，他們要管理整個團隊。如果他們自己不夠靈活，無法融入多元化的團隊，他們就不會成功。”
為了增強員工的多元化意識，卡地亞與外部合作夥伴啟動了一項名為“了解非裔曆史”的教育訓練計劃，集團上下所有員工都必須接受時長為四個小時的教育訓練。Erica Lovett 表示：“我們将測試大家的學習效果，確定員工被提拔後，能夠以同理心建立多元化、包容的團隊。”
與此同時，如何加深時尚産業與非裔社群的交流也是人們需要關注的重點。
June 79 創始人，非裔設計師 Shawn Pean 認為，在與不同群體的消費者進行交流的時候，品牌需要明确地了解他們的需要。當了解品牌與他們有着共同的價值觀時，消費者就很容易接受品牌了。
June 79 的創始人，非裔設計師 Shawn Pean
2020 年，LVMH 旗下的絲芙蘭加入了“15 Percent Pledge”運動，承諾 15% 的産品将來自于非裔創立的美妝品牌。Corey Smith 對這一項目非常自豪。他表示，增加面向非裔與拉丁裔社群的營銷，吸引更多相關社群的消費者是絲芙蘭下一步要做的事情。
為此，絲芙蘭将其社交媒體的多樣化内容與線上平台營銷内容分别增加了 15%。Corey Smith 解釋，這是一種單一思維模式的全面整合，而人們也對此做出了回應。他說：“如果沒有在營銷活動或社交媒體頁面中看到自己的影子，消費者就會認為這個品牌不适合自己。當他們認為自己不是目标客群的時候，就不會申請這家公司的工作，是以營銷與人力資源是完全聯系在一起的。”
在他看來，如果人們通路品牌的 Instagram 頁面，滾動浏覽 10 張圖檔都沒有看到多樣化内容的話，那就意味着品牌還需要對此進行完善，網站上的内容也是一樣。他補充道：“消費者們想知道品牌在社會道德、環境、女性權利和 LGBTQ 權利方面的立場。這不僅僅代表了品牌在一個問題上的立場，而是在很多問題上的立場。”
對于時尚産業來說，“多元化、公平與包容性”早已不是充滿政治正确意味、不得不做的“面子工程”，而是争奪創意人才，搶占零售業績的戰場。企業聲望與發展前景固然是吸引人們的優勢，但真誠才是赢得這場革命的不二法門。WWD
撰文Lisa Lockwood、Obi Anyanwu
編輯Usasa
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