從近年來的工資改革和調整來看，體制内的收入呈現穩步增長和降低收入差距的趨勢，具體展現在以下幾個方面：
一是穩定的收入增長機制，從2014年開始基本上兩年一調整，均增長在5-8%，而且2014、2016、2018分别進行了調整，正常應該是2020年也進行一次，結果新冠疫情爆發和國際形勢嚴峻，錯後在2022年進行調整，從2021年10月份執行，比正常晚一年零3個月，如果沒有大的變化未來将繼續保持正常的調整頻率，不過幅度不太好說了（當初我1月24日第一時間釋出2022調資消息時，屬于全網第一，結果各種質疑，現在是不是打臉了，動動腦子好不好，我敢随便釋出這種消息嗎？）。
二是降低職務和職稱高低對工資影響的比重，提高工齡對工資影響比重。原來的工資結構如果不能晉升職務和職稱，工資收入差距是非常巨大的，一個年輕的行政上司或者副高可以比将近退休的科員或者中級職稱工資高很多，現在通過職級并行和工資調整因子變化已經沒有原來那麼大差距了。比如原來副高到正高增資590元，而30年工齡薪級級差35元，近17倍，而現在副高到正高增資550元，薪級級差109元，才5倍，也就是說原來你需要17年工齡才可以趕上副高到正高的增長，現在你沒有晉升正高，多5年工齡就可以與正高保持差不多的工資收入（隻談基本工資部分不說津補貼和績效）。
三是通過提高基本工資比重和規範地方津補貼，形成全國統一的基本工資結構，同時減少地方亂發津補貼的行為（原來地方津補貼明目繁多，有個題目就可以發，且沒有監管），一定程度（不管制定什麼政策，原則隻能是高的越高）也減少了收入差距。
四是規範績效管理。一些地方因為績效獎發放沒有事業編制并且檔次拉的太大，造成了一定程度的不良影響，國家已經注意了這個問題，現在已經開始逐漸規範。現在個别地區已經統一标準和縮小差距，個别地方已經出現了因為不能發放事業編制績效獎也停發行政績效獎的事情了，甚至出現因為不能發放事業編制績效獎把行政績效獎收回的情況。
五是不同地區收入配置設定差距也在縮小。暫沒有工資收入準确統計資料，隻能從人均可支配收入（工資收入是可支配收入的一個重要組成部分）來看，2011年—2020年，收入最高省份與最低省份間居民人均可支配收入相對差距逐年下降，收入比由2011年的4.62(上海與西藏居民收入之比)降低到2020年的3.55(上海與甘肅居民收入之比)。2020年，東部與西部、中部與西部、東北與西部地區的收入之比分别為1.62、1.07、1.11，分别比2013年下降0.08、0.03和0.18。這是平均值，可能和個人感觀不太一緻，很正常的。
當然縮小工資收入差距并不是搞平均主義和大鍋飯，那樣就不能有效激勵努力上進的人了，就不能提現多勞多得的收入配置設定體制了，隻是需要政府更大的智慧把握好收入差距的幅度和社會的正回報，才能更好的實作國家發展戰略。
最後，說多說少，其實工資收入是大部分人養家糊口的重要保證，那麼你的收入有多少？你對于目前的工資收入滿意嗎？（看看下面的真實收入差距還是比較大的）
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