加薪悖論（二）

 要走出加薪悖論首先要弄清楚為什麼加薪？或者說有幾種加薪原因？

        1、主動加薪；

        2、被動加薪。

         因為公司這幾年的業績提升，或者為了表彰員工為公司付出的努力而進行的加薪是主動加薪，主動加薪的目的隻有一個，就是激勵員工。其激勵作用是不言而喻的。

        因為物價上漲、經濟發展等原因而不得不給員工加薪，稱為被動加薪。我們首先來分析被動加薪。相比較而言，被動加薪要簡單一些，而且一些方法的普适性要好一些。

        被動加薪就是由于物價上漲或經濟發展了，員工感到自己的相對收入下降了，或周圍的企業工資漲了，或同行工資漲了，或者企業的效益有提高，迫于年初的承諾、迫于員工的壓力和社會輿論的壓力，不得不加。這種加薪員工一般認為以所當然，激勵效果有限。

        既然被動加薪是因為不以人的意志為轉移的社會原因造成的，股東和公司管理層就要了解不要對這種加薪的激勵效果有多大的奢望。這種加薪是你不加不行，你不加别人也要加，别人加你不加，你的人心就不穩，你的核心人才就要走，或者人在曹營心在漢，你的核心競争力就弱化了，你的公司也就危險了。

         盡管是被動加薪，你也可以在被動中争取主動，那就是遲加不如早加。早加就可能有激勵作為，遲加就沒有激勵作用。激勵是員工的努力及時得到了承認，加薪就是一種最直接的承認。如果你能讓員工沒想到你能加得這麼快，其他企業都沒有加的時候你加了，員工對内會有感激之心，對外會油然而生自豪感。這就是激勵效果。如果你遲加了，員工認為這是你早就該做的，拖到現在才做，那麼感激恐怕就不會了，自豪感也産生不了了。更主要的，遲加給了員工和外界比較的機會，說不定你加的工資可能沒有某企業多，員工還可能心生怨恨。早加員工無法找到比較對象，你就獲得了先機。

         盡管是被動加薪，人力資源部也大有可為。在加薪之前要做大量的輿論宣傳工作，比如對公司這幾年的經營業績、這幾年市場對公司員工的要求，我們需要怎麼樣做，加薪對公司利潤的影響，要讓員工了解了解公司為給員工加薪所做的努力。

         提前公布加薪方案，加大宣傳力度，讓員工了解了解并支援加薪方案，至少是被動接受加薪方案，減少沖突。由于提前公開的加薪方案本身具備可修改性，持不同意見者的态度也不會過于激烈。管理者也處于可進可退的地步。

        為了盡量減少可能出現的沖突，加薪多少的依據必須是剛性的，例如工齡、原工資等級、崗位，等等。盡量不要有模糊的地方。剛性名額容易讓人有公平感。員工根據模糊名額對自己進行評估的結果往往和人力資源部的評估不同，這就為日後的沖突埋下了禍根。

        借加薪的機會宣傳公司對員工的期望，宣傳公司的企業文化，更能獲得員工認同和了解。

        對于一些比較大管理方面的變化也可以在加薪之前實施。看在加薪的份上，員工可能會更能容忍公司的管理變革。

       不可否認，早加薪盡管能獲得更多的激勵作用，但也意味着公司更多的薪酬付出。對于效益不好的企業，遲加也是可以的，但人力資源部對于加薪的宣傳也是必不可少。遲加了，少加了，也要通過宣傳得到員工的了解和諒解。對于效益不好的企業，同樣需要激勵員工，需要進行管理變革，利用加薪的剩餘價值也是可以的。

        對于加薪，有一點是特别要忌諱的，就是不要将被動加薪與績效考核相連。

         有的公司在被動加薪的時候希望進行績效考核，讓績效好的員工多加一點，績效差的員工少加一點。

        但往往就是這種看似合理的加薪措施引發的沖突最多，說不定不加還好，一加就有不少人無心工作，去找上司理論了。上司也整天疲于應付無計可施，一籌莫展。檔案已經出來了，改吧，置檔案的權威于何處，不改吧，這些人不上班怎麼辦？要是影響了客戶的定單事情可就大。甚至出現加薪把人加跑了的情況。

       其實當我們面對找上門來的一線員工時，我們經常會發現我們的績效資料經不起推敲。其實這很正常，本來績效名額和績效資料就難以确定，在加之評價績效的都是上司，上司也是人，在保證大體公平的情況下，有點私心也很正常。就算上司沒有私心，上司也沒有員工對他周圍的人了解，評價有失偏跛不可避免，是以加薪後員工上門來鬧也不是全無道理。

       我認為，如果我們打算用績效作為加薪的依據，需要做好兩點，第一提前很長時間公布加薪方案，加大宣傳力度，讓員工主動了解或被動預設。第二，績效要先讓員工評價，得到全部員工的确認後在加。

        但我認為最好不要利用普遍加薪（被動加薪）的機會與績效管理并軌。首先績效管理也是一柄雙刃劍（對此以後有機會我将單獨闡述我的個人觀點），不是解決員工激勵問題的最佳良方。我們未必能真正的獲得績效資料。将績效和普遍加薪結合起來，可能會弱化本來很有效的績效加薪效果。

       我們的人力資源部千萬不能怕辛苦，把本來該做兩次的事情一次性做了。績效歸績效，工資普調歸普調。分開來做員工更能接受。其實也許這就是早三暮四，但作為人力資源部經理，人性的弱點你不能不利用。

        另外由于管理和技術革新的原因，一部分崗位變得更辛苦了，一部分崗位變輕松了，員工不願意在苦的崗位幹，要到輕松的崗位去。管理人員希望通過本次加薪對崗位工資進行調整，将辛苦的崗位的工資加多些。

        但這種做法也不可取，因為這種調整産生沖突也是不可避免。

        對于被動加薪，我要說的是，該綁定的要綁定，否則就是管理資源的浪費。不該綁定的千萬不要綁定。這是減少沖突的最好途徑。

        說實在的，在被動加薪的時候綁定管理改革，我感到也不夠厚道，但一般情況下員工好像還能接受。是以企業在具體實施的時候可以考慮，但要注意度，不能過度利用。

        今後有時間我再将關于主動加薪的内容貼出來請大家指點。對于加薪的論述獲得了比較多的關注，我感到很高興，我感謝各位網友的關注，同時希望各位網友一如既往的對我進行幫助和批評。

     本文轉自fengyp 51CTO部落格，原文連結：http://blog.51cto.com/fengyp/52381，如需轉載請自行聯系原作者