加薪悖论（二）

 要走出加薪悖论首先要弄清楚为什么加薪？或者说有几种加薪原因？

        1、主动加薪；

        2、被动加薪。

         因为公司这几年的业绩提升，或者为了表彰员工为公司付出的努力而进行的加薪是主动加薪，主动加薪的目的只有一个，就是激励员工。其激励作用是不言而喻的。

        因为物价上涨、经济发展等原因而不得不给员工加薪，称为被动加薪。我们首先来分析被动加薪。相比较而言，被动加薪要简单一些，而且一些方法的普适性要好一些。

        被动加薪就是由于物价上涨或经济发展了，员工感到自己的相对收入下降了，或周围的企业工资涨了，或同行工资涨了，或者企业的效益有提高，迫于年初的承诺、迫于员工的压力和社会舆论的压力，不得不加。这种加薪员工一般认为以所当然，激励效果有限。

        既然被动加薪是因为不以人的意志为转移的社会原因造成的，股东和公司管理层就要理解不要对这种加薪的激励效果有多大的奢望。这种加薪是你不加不行，你不加别人也要加，别人加你不加，你的人心就不稳，你的核心人才就要走，或者人在曹营心在汉，你的核心竞争力就弱化了，你的公司也就危险了。

         尽管是被动加薪，你也可以在被动中争取主动，那就是迟加不如早加。早加就可能有激励作为，迟加就没有激励作用。激励是员工的努力及时得到了承认，加薪就是一种最直接的承认。如果你能让员工没想到你能加得这么快，其他企业都没有加的时候你加了，员工对内会有感激之心，对外会油然而生自豪感。这就是激励效果。如果你迟加了，员工认为这是你早就该做的，拖到现在才做，那么感激恐怕就不会了，自豪感也产生不了了。更主要的，迟加给了员工和外界比较的机会，说不定你加的工资可能没有某企业多，员工还可能心生怨恨。早加员工无法找到比较对象，你就获得了先机。

         尽管是被动加薪，人力资源部也大有可为。在加薪之前要做大量的舆论宣传工作，比如对公司这几年的经营业绩、这几年市场对公司员工的要求，我们需要怎么样做，加薪对公司利润的影响，要让员工了解理解公司为给员工加薪所做的努力。

         提前公布加薪方案，加大宣传力度，让员工了解理解并支持加薪方案，至少是被动接受加薪方案，减少矛盾。由于提前公开的加薪方案本身具备可修改性，持不同意见者的态度也不会过于激烈。管理者也处于可进可退的地步。

        为了尽量减少可能出现的矛盾，加薪多少的依据必须是刚性的，例如工龄、原工资等级、岗位，等等。尽量不要有模糊的地方。刚性指标容易让人有公平感。员工根据模糊指标对自己进行评估的结果往往和人力资源部的评估不同，这就为日后的矛盾埋下了祸根。

        借加薪的机会宣传公司对员工的期望，宣传公司的企业文化，更能获得员工认同和理解。

        对于一些比较大管理方面的变化也可以在加薪之前实施。看在加薪的份上，员工可能会更能容忍公司的管理变革。

       不可否认，早加薪尽管能获得更多的激励作用，但也意味着公司更多的薪酬付出。对于效益不好的企业，迟加也是可以的，但人力资源部对于加薪的宣传也是必不可少。迟加了，少加了，也要通过宣传得到员工的理解和谅解。对于效益不好的企业，同样需要激励员工，需要进行管理变革，利用加薪的剩余价值也是可以的。

        对于加薪，有一点是特别要忌讳的，就是不要将被动加薪与绩效考核相连。

         有的公司在被动加薪的时候希望进行绩效考核，让绩效好的员工多加一点，绩效差的员工少加一点。

        但往往就是这种看似合理的加薪措施引发的矛盾最多，说不定不加还好，一加就有不少人无心工作，去找领导理论了。领导也整天疲于应付无计可施，一筹莫展。文件已经出来了，改吧，置文件的权威于何处，不改吧，这些人不上班怎么办？要是影响了客户的定单事情可就大。甚至出现加薪把人加跑了的情况。

       其实当我们面对找上门来的一线员工时，我们经常会发现我们的绩效数据经不起推敲。其实这很正常，本来绩效指标和绩效数据就难以确定，在加之评价绩效的都是领导，领导也是人，在保证大体公平的情况下，有点私心也很正常。就算领导没有私心，领导也没有员工对他周围的人了解，评价有失偏跛不可避免，因此加薪后员工上门来闹也不是全无道理。

       我认为，如果我们打算用绩效作为加薪的依据，需要做好两点，第一提前很长时间公布加薪方案，加大宣传力度，让员工主动理解或被动默认。第二，绩效要先让员工评价，得到全部员工的确认后在加。

        但我认为最好不要利用普遍加薪（被动加薪）的机会与绩效管理并轨。首先绩效管理也是一柄双刃剑（对此以后有机会我将单独阐述我的个人观点），不是解决员工激励问题的最佳良方。我们未必能真正的获得绩效数据。将绩效和普遍加薪结合起来，可能会弱化本来很有效的绩效加薪效果。

       我们的人力资源部千万不能怕辛苦，把本来该做两次的事情一次性做了。绩效归绩效，工资普调归普调。分开来做员工更能接受。其实也许这就是早三暮四，但作为人力资源部经理，人性的弱点你不能不利用。

        另外由于管理和技术革新的原因，一部分岗位变得更辛苦了，一部分岗位变轻松了，员工不愿意在苦的岗位干，要到轻松的岗位去。管理人员希望通过本次加薪对岗位工资进行调整，将辛苦的岗位的工资加多些。

        但这种做法也不可取，因为这种调整产生矛盾也是不可避免。

        对于被动加薪，我要说的是，该绑定的要绑定，否则就是管理资源的浪费。不该绑定的千万不要绑定。这是减少矛盾的最好途径。

        说实在的，在被动加薪的时候绑定管理改革，我感到也不够厚道，但一般情况下员工好像还能接受。因此企业在具体实施的时候可以考虑，但要注意度，不能过度利用。

        今后有时间我再将关于主动加薪的内容贴出来请大家指点。对于加薪的论述获得了比较多的关注，我感到很高兴，我感谢各位网友的关注，同时希望各位网友一如既往的对我进行帮助和批评。

     本文转自fengyp 51CTO博客，原文链接：http://blog.51cto.com/fengyp/52381，如需转载请自行联系原作者