《理想之城》剧照
一个新任的管理者，在开展工作过程中，经常会困难重重。有时候会面临团队中原有的工作习惯和工作方式的冲突；有时候会面临明面上接纳，但背后架空的情况，导致工作无法落地开展。
电视剧《理想之城》中，苏筱凭借着自己的实力，受到天成公司总经理汪炀的欣赏，从黑户员工转为正式员工，后来又凭借在集团内部招投标三连胜的优异表现，被汪炀任命为商务合约部经理。
苏筱从一个不被待见的背锅侠，一下子冲到了商务合约部经理的位置，这使得公司里的老员工们内心都不舒服。同事们觉得新人苏筱抢了原本属于自己的经理之位，上司陈思民认为苏筱会威胁到自己的地位，自己的利益会受损。
陈思民从苏筱上任第一天开始，就启动了各种架空和边缘化苏筱的操作。陈思民安排大家集体调休时，故意不通知苏筱，把苏筱边缘化；陈思明表面赞同苏筱制定的工作流程改进方案，但转身就直接扔到垃圾桶里，团队成员的工作审批还是直接找陈思民，把苏筱完全架空。
苏筱为此非常焦虑，经常晚上睡不着觉，如果苏筱长期解决不了这个问题，就会正中陈思民的下怀，陈思民会借机赶走苏筱。
苏筱经过深思熟虑，终于找到了解决问题的突破口，从3个维度来解决。让我们一起来取经吧。
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作为管理者需要清楚地认识到，自己所处的岗位的审批权、话语权和决策权是哪里来的？是谁给的？把这个问题搞明白了，架空的问题就能迎刃而解了。
苏筱被任命为天成公司的商务合约部经理，这是汪炀的决定，同时也得到了赢海集团的认可，因为赢海集团所有子公司的人事权都归集团所有。苏筱作为商务合约部经理，手里的决策权和审批权是集团和汪炀共同赋予的。
苏筱刚上任，陈思民就未经苏筱同意而提升了一个老员工担任成本主管的岗位，按规则这个成本主管由谁来当是苏筱这个直属上司决定的，陈思民这么做就是为了给苏筱一个下马威。
虽然这位老员工不适合成本主管的工作，但苏筱作为新人，不想和公司元老陈思民撕破脸，就暂时忍下了。
但是，后来苏筱发现成本主管的工作汇报都是直接找陈思民，陈思民同意以后，他再来找苏筱签字。苏筱不想当一个没有头脑只会签字的工具人，她发现成本主管选出来的供应商并不是最佳的人选，她让成本主管回去再重新筛选一些。
成本主管不愿意回炉工作，就拿陈思民来压苏筱，说这些都是陈思民认可的，但是苏筱坚决不签字，哪怕是陈思民亲自找上门来，苏筱依然不签字。苏筱的理由非常简单，作为集团和汪炀任命的这个商务合约部经理的职位，苏筱要为这个签字权负责，不合适就是不能签。
陈思民也不想因为一个签字就耽误招投标的进度，就直接向汪炀打了小报告，而这正是苏筱的目的。苏筱就是要激化矛盾，把陈思民架空自己的事放到明面上来，让汪炀参与进来客观处理，因为汪炀是她权力的来源。
作为管理者，想要顺利开展工作，首先要解决的就是自己被充分授权，而这需要搞定更高级的领导或老板，让他对你信任并给予真正的支持。
一方是新人管理者，另一方是公司元老，新人管理者要想获得老板的信任是有些难度的。在和老板沟通的过程中，需要从老板的角度考虑，思考老板为什么会任命自己，老板看中了自己哪方面的价值，然后满足老板的内心诉求，给出解决方案。
老板都是聪明人，不管是新人管理者，还是公司元老，哪一方对公司发展更有利，他就会支持哪一方。
作为管理者，光口头上受到老板的信任和支持还不够，因为在实际工作过程中，老板不可能实时都在，员工很容易按照公司元老的原有工作方式进行工作，走进管理的模糊地带。要解决这个问题唯一的办法就是制定内部决策管理机制，用规范的制度进行管理。
苏筱刚上任时，就重新梳理了公司内部工作流程，制定了更合理、更高效的工作流程。陈思民是苏筱的上司，所以最开始苏筱将改进的工作流程提交给了陈思民，背后就被陈思民扔到了垃圾桶。
这次，陈思民因为苏筱不签字的事向汪炀打小报告，汪炀找苏筱谈话，苏筱就向汪炀说明了她的工作职责就是把好审批关，按照正常工作流程，成本主管的工作汇报给她，她审批通过以后才会提交给陈思民。
汪炀认为陈思民是念旧情，所以就选择一直长期合作的供应商，无可厚非。而苏筱直接向汪炀表明，长期合作的供应商确实可以省去磨合期，但长期的耗损也一直存在，如果更换更合适的供应商，耗损大大减少，虽然短期需要磨合，但长久以后就能提升20%的利润。
汪炀作为公司总经理，最关注的还是公司的长远发展，从大局考虑，他非常认同苏筱开拓进取的工作态度，这也是他提拔苏筱的初衷。汪炀大力支持苏筱，在公司推行苏筱制定的新的内部决策管理机制。
打有准备的仗才能获胜，在与老板沟通，获得老板支持前，需要准备好一切。提前准备好内部决策管理机制的文件，其中需要明确决策的权限、工作流程、汇报机制。
在和老板沟通时，客观地分析新的内部决策管理机制和原有工作方式的不同之处，体现内部决策管理机制对于公司的未来发展有什么优势，而且这也是老板所希望的发展方向。
在沟通过程中，光讲大道理是没用的，因为老板听惯了冠冕堂皇的话，而且公司元老更会说冠冕堂皇的话。在沟通过程中，需要充分利用客观数据，这才能直击内心，从而收获真正的支持。
在管理的过程中，如果没有奖罚机制，所有的管理都会没有约束力。
陈思民的工作作派就是打感情牌，供应商都是关系户，长此以往就会形成一种只要感情好就能合作的风气，供应商就会把工作重点放在搞关系上，而松懈了对于质量的精进，这对于公司的长久发展是不利的。
苏筱上任以后，发现了其中的隐患，所以制定了一个供应商评估体系，定期对供应商各维度进行考评，对于经常不达标的供应商进行更换，这样可以提高效率和质量。
当汪炀针对苏筱不在供应商表格上签字的事找她谈话时，苏筱就把自己对于供应商管理的想法向汪炀详细说明了。
汪炀觉得有一套供应商评估体系，管理供应商就更公平公正了，更与时俱进，符合飞速发展的时代，这样也可以提高天成公司的管理水平，提升公司整体利润。
汪炀找到陈思民，让他工作不要太辛苦，要放手给年轻人，同时还建议在公司搞一套供应商评估体系，其实就是在支持苏筱的工作，暗示陈思民不要再架空苏筱了。
人都是重感情的，但是商场如战场，不是光靠感情就能在竞争中获胜的。作为管理者，需要不断精进管理水平，以适应时代的发展，不管是对内还是对外，奖罚机制都是非常重要的一环。
公司有了标准的奖罚机制，当有人触犯时，就不用碍于情面蒙混过关了，可以更客观地解决出现的问题，避免日后再次发生，从而保证了工作的质量。
每一家公司都有特有的企业文化，新任管理者很难一下子融入其中，更需要规范的管理机制来帮助自己做好管理工作。
新任管理者通过初期对公司各方面背景的了解，梳理出改进方案，提前准备好相应的管理机制，带着解决方案去寻求老板的支持，最终实现管理的落地。借助管理机制来实现管理，可以避免被公司元老架空。
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