《理想之城》劇照
一個新任的管理者，在開展工作過程中，經常會困難重重。有時候會面臨團隊中原有的工作習慣和工作方式的沖突；有時候會面臨明面上接納，但背後架空的情況，導緻工作無法落地開展。
電視劇《理想之城》中，蘇筱憑借着自己的實力，受到天成公司總經理汪炀的欣賞，從黑戶員工轉為正式員工，後來又憑借在集團内部招投标三連勝的優異表現，被汪炀任命為商務合約部經理。
蘇筱從一個不被待見的背鍋俠，一下子沖到了商務合約部經理的位置，這使得公司裡的老員工們内心都不舒服。同僚們覺得新人蘇筱搶了原本屬于自己的經理之位，上司陳思民認為蘇筱會威脅到自己的地位，自己的利益會受損。
陳思民從蘇筱上任第一天開始，就啟動了各種架空和邊緣化蘇筱的操作。陳思民安排大家集體調休時，故意不通知蘇筱，把蘇筱邊緣化；陳思明表面贊同蘇筱制定的工作流程改進方案，但轉身就直接扔到垃圾桶裡，團隊成員的工作審批還是直接找陳思民，把蘇筱完全架空。
蘇筱為此非常焦慮，經常晚上睡不着覺，如果蘇筱長期解決不了這個問題，就會正中陳思民的下懷，陳思民會借機趕走蘇筱。
蘇筱經過深思熟慮，終于找到了解決問題的突破口，從3個次元來解決。讓我們一起來取經吧。
建議先關注@林艾米，再慢慢看，以防不小心手滑找不到了。
作為管理者需要清楚地認識到，自己所處的崗位的審批權、話語權和決策權是哪裡來的？是誰給的？把這個問題搞明白了，架空的問題就能迎刃而解了。
蘇筱被任命為天成公司的商務合約部經理，這是汪炀的決定，同時也得到了赢海集團的認可，因為赢海集團所有子公司的人事權都歸集團所有。蘇筱作為商務合約部經理，手裡的決策權和審批權是集團和汪炀共同賦予的。
蘇筱剛上任，陳思民就未經蘇筱同意而提升了一個老員工擔任成本主管的崗位，按規則這個成本主管由誰來當是蘇筱這個直屬上司決定的，陳思民這麼做就是為了給蘇筱一個下馬威。
雖然這位老員工不适合成本主管的工作，但蘇筱作為新人，不想和公司元老陳思民撕破臉，就暫時忍下了。
但是，後來蘇筱發現成本主管的工作彙報都是直接找陳思民，陳思民同意以後，他再來找蘇筱簽字。蘇筱不想當一個沒有頭腦隻會簽字的工具人，她發現成本主管選出來的供應商并不是最佳的人選，她讓成本主管回去再重新篩選一些。
成本主管不願意回爐工作，就拿陳思民來壓蘇筱，說這些都是陳思民認可的，但是蘇筱堅決不簽字，哪怕是陳思民親自找上門來，蘇筱依然不簽字。蘇筱的理由非常簡單，作為集團和汪炀任命的這個商務合約部經理的職位，蘇筱要為這個簽字權負責，不合适就是不能簽。
陳思民也不想因為一個簽字就耽誤招投标的進度，就直接向汪炀打了小報告，而這正是蘇筱的目的。蘇筱就是要激化沖突，把陳思民架空自己的事放到明面上來，讓汪炀參與進來客觀處理，因為汪炀是她權力的來源。
作為管理者，想要順利開展工作，首先要解決的就是自己被充分授權，而這需要搞定更進階的上司或老闆，讓他對你信任并給予真正的支援。
一方是新人管理者，另一方是公司元老，新人管理者要想獲得老闆的信任是有些難度的。在和老闆溝通的過程中，需要從老闆的角度考慮，思考老闆為什麼會任命自己，老闆看中了自己哪方面的價值，然後滿足老闆的内心訴求，給出解決方案。
老闆都是聰明人，不管是新人管理者，還是公司元老，哪一方對公司發展更有利，他就會支援哪一方。
作為管理者，光口頭上受到老闆的信任和支援還不夠，因為在實際工作過程中，老闆不可能實時都在，員工很容易按照公司元老的原有工作方式進行工作，走進管理的模糊地帶。要解決這個問題唯一的辦法就是制定内部決策管理機制，用規範的制度進行管理。
蘇筱剛上任時，就重新梳理了公司内部工作流程，制定了更合理、更高效的工作流程。陳思民是蘇筱的上司，是以最開始蘇筱将改進的工作流程送出給了陳思民，背後就被陳思民扔到了垃圾桶。
這次，陳思民因為蘇筱不簽字的事向汪炀打小報告，汪炀找蘇筱談話，蘇筱就向汪炀說明了她的工作職責就是把好審批關，按照正常工作流程，成本主管的工作彙報給她，她審批通過以後才會送出給陳思民。
汪炀認為陳思民是念舊情，是以就選擇一直長期合作的供應商，無可厚非。而蘇筱直接向汪炀表明，長期合作的供應商确實可以省去磨合期，但長期的耗損也一直存在，如果更換更合适的供應商，耗損大大減少，雖然短期需要磨合，但長久以後就能提升20%的利潤。
汪炀作為公司總經理，最關注的還是公司的長遠發展，從大局考慮，他非常認同蘇筱開拓進取的工作态度，這也是他提拔蘇筱的初衷。汪炀大力支援蘇筱，在公司推行蘇筱制定的新的内部決策管理機制。
打有準備的仗才能獲勝，在與老闆溝通，獲得老闆支援前，需要準備好一切。提前準備好内部決策管理機制的檔案，其中需要明确決策的權限、工作流程、彙報機制。
在和老闆溝通時，客觀地分析新的内部決策管理機制和原有工作方式的不同之處，展現内部決策管理機制對于公司的未來發展有什麼優勢，而且這也是老闆所希望的發展方向。
在溝通過程中，光講大道理是沒用的，因為老闆聽慣了冠冕堂皇的話，而且公司元老更會說冠冕堂皇的話。在溝通過程中，需要充分利用客觀資料，這才能直擊内心，進而收獲真正的支援。
在管理的過程中，如果沒有獎罰機制，所有的管理都會沒有限制力。
陳思民的工作作派就是打感情牌，供應商都是關系戶，長此以往就會形成一種隻要感情好就能合作的風氣，供應商就會把工作重點放在搞關系上，而松懈了對于品質的精進，這對于公司的長久發展是不利的。
蘇筱上任以後，發現了其中的隐患，是以制定了一個供應商評估體系，定期對供應商各次元進行考評，對于經常不達标的供應商進行更換，這樣可以提高效率和品質。
當汪炀針對蘇筱不在供應商表格上簽字的事找她談話時，蘇筱就把自己對于供應商管理的想法向汪炀詳細說明了。
汪炀覺得有一套供應商評估體系，管理供應商就更公平公正了，更與時俱進，符合飛速發展的時代，這樣也可以提高天成公司的管理水準，提升公司整體利潤。
汪炀找到陳思民，讓他工作不要太辛苦，要放手給年輕人，同時還建議在公司搞一套供應商評估體系，其實就是在支援蘇筱的工作，暗示陳思民不要再架空蘇筱了。
人都是重感情的，但是商場如戰場，不是光靠感情就能在競争中獲勝的。作為管理者，需要不斷精進管理水準，以适應時代的發展，不管是對内還是對外，獎罰機制都是非常重要的一環。
公司有了标準的獎罰機制，當有人觸犯時，就不用礙于情面蒙混過關了，可以更客觀地解決出現的問題，避免日後再次發生，進而保證了工作的品質。
每一家公司都有特有的企業文化，新任管理者很難一下子融入其中，更需要規範的管理機制來幫助自己做好管理工作。
新任管理者通過初期對公司各方面背景的了解，梳理出改進方案，提前準備好相應的管理機制，帶着解決方案去尋求老闆的支援，最終實作管理的落地。借助管理機制來實作管理，可以避免被公司元老架空。
-end-
今日話題：對此，你有什麼看法呢？
歡迎在評論區留言探讨。看完記得點贊哦。
帶你發現更多美好，分享經驗，為你賦能，歡迎關注@林艾米
注：以上部分圖檔來源于網絡，侵删