岁末年初，一个承前启后的时间段，我们都在忙乎着。忙着汇总、统计2021年度EHS绩效、目标达成数据，忙着准备2021年度的EHS总结报告及来年的EHS绩效目标、重点工作的设定。
虽是忙碌，但闲暇之余，我也会登陆B站，刷刷所关注的UP主更新的视频。最近，我对现实版的钢铁侠——埃隆·马斯克比较感兴趣，然后就看到了两条引发我思考的视频：一是马斯克所崇尚的“第一性原理”；二是特斯拉董事会对马斯克的绩效考核。
01 马斯克的KPI
2010年6月29日,电动汽车厂商特斯拉登陆纳斯达克，2012年特斯拉董事会决定授予马斯克5%的期权，但是需要分10次解锁，解锁条件基于「生产经营」与「市值」两类KPI的完成情况组合解锁。比如市值：以32亿美元市值为起点，市值增加40亿元，达到72亿元，且完成了生产指标中任意一个KPI，就可以解锁1次，取得0.5%的期权。
图1 Tesla对马斯克的KPI考核示意（UP主：小Lin说）
在这样的激励计划下，在2017年3月时，特斯拉的市值已经达到450亿美元，市值翻了14倍，而马斯克的10个生产经营指标中有9个均完成，只有一个未达到目标，马斯克也因此取得了特斯拉4.5%的股票期权。
02 关于我们的EHS考核
俗话说“干EHS的，都是操着卖白粉的心，拿着卖白菜的钱”。我们肯定是无法与神一般的马斯克相提并论的。但是，相信大家都还是期望能够把自己的工作做得更好，毕竟是干了这一行，吃了这碗饭。所以，笔者觉得其实是可以把特斯拉董事会对马斯克的KPI考核借鉴到我们的EHS工作之中的。
通常而言，绩效考核指标分为领先指标和滞后指标两种。关于这两种指标的设定在去年的《磨刀不误砍柴工，浅谈EHS工作目标的设定》一文中曾有过讨论，在此便不赘述。当看了特斯拉董事会对马斯克的KPI设定后，突然间我对EHS绩效考核有了新的思路。
EHS绩效考核的目的是什么？或许会有小伙伴说“你这不是废话吗？当然是为了激发大家努力干好EHS工作”。那么实际的效果怎么样呢？所制定的激励措施是否真正起到了效果？被考核人员干EHS工作是基于忌惮处罚、通报，还是因为确实干好了后奖励可观呢？如果答案是否定的，那么或许当前的考核机制出了问题。
03 它山之石可以攻玉
回过头来，我们看下特斯拉董事会对马斯克的考核有什么特点呢？笔者认为，至少具有这四个特点：
一是，奖励可见。明确的给出了每个小目标以及总目标达成后的奖励。
二是，目标清晰。无论是市值目标，还是生产经营目标都是清晰的、可量化的指标（对研制、生产出某个车型的指标，计算机二进制表达就是0&1）。
三是，里程碑式解锁奖励。完成何种指标就给予相应的奖励。
四是，抓住了核心的KPI指标。对于当时亏损的特斯拉而言，市值管理与新产品的研发、上市是关键的KPI指标。
那么，特斯拉对马斯克的KPI设计思路，可否借鉴至EHS的KPI考核之中呢？笔者认为可以尝试，将图1中的「生产经营」、「市值」KPI替换为「领先性指标」、「滞后性指标」。比如，对某公司A车间主任的EHS考核就可以设定为：
图2 借鉴马斯克考核KPI所拟的EHS's KPI示意图
为了避免部分被考核对象「视金钱如粪土」、「管你怎么要求我就是不做」的情况出现，还应当考虑增加一些严厉的惩罚措施，让奖励与处罚形成鲜明对比，最好的方式是与升职、加薪及年底奖金挂钩。
当然上述考核方式，目前也仅仅是笔者个人观看了特斯拉对马斯克的KPI考核视频后的一些思考，属笔者的拙见，且当是抛砖引玉，倘若能够对大家的EHS's KPI的制定有所帮助，那自然是甚好。反之，望大家海涵，并期待你在文后留言斧正。
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来源：原创
编辑：英子
审核：锦山
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