用好人才為組織工作“添動能”

千秋基業，人才為本。基層組織部門要着力做好人才工作，會識人才，引人才，用人才，，建強人才“生力軍”，為新時代組織工作添動能。

　　能識人，當好“人才伯樂”。組織部門選拔人才就要有慧眼識人的眼力，要能夠識别和考察人才，對人才的各方面能力素質進行綜合考量，從多管道多方面了解人才的綜合表現，對考察考核的結果進行不斷的校正，確定對人才評價公平公正、客觀真實。考察人才，要考慮人才的工作能力、擔當作為、敬業貢獻等方面的表現，不僅要考慮人才在當下的工作能力，也要考慮人才“人崗相适”的勝任能力，與崗位的要求相結合，讓人才标準發揮規範和牽引作用，保障選賢任能、人崗比對，做好伯樂，選出千裡馬。

　　破壁壘，做好“人才引進”。人才儲備就是現任人才正在發揮作用時未雨綢缪，培養接班人，做好人才接續培養，對後備人才進行鍛煉，以便能夠填補人才“缺口”。人才梯隊的建設非常有必要，這樣能夠充分保障人才不會斷層斷檔，從好更好地服務大局，凝聚發展的充足後勁。組織部門要打破引才各種“壁壘”，不能單一的評價人才，要看人才的綜合素質和專業能力，能夠“不拘一格降人才”；要打造人才施展才華的大舞台，提供人才個人成長發展的環境，出台當地的人才政策，完善人才服務體系，以政策的有效落地和體系的不斷完善擴充人才體量，增強事業發展的儲備力量。

　 會用人，善用“群衆口碑”。在評價人才上，不能隻考量崗位和職責，用特定的目标來對人才的能力進行評估，并以此作為人才評價的标準，這樣的評價是有失公允的。人才是為事業發展服務的，也是為廣大人民群衆服務的，在評價人才上除了看崗位表現，更要聽群衆口碑。評價人才要深入群衆，看看群衆對人才了解不了解，對其表現滿不滿意，對其工作能力認不認可，讓群衆來“閱卷”，請群衆來評價，既用好民生業績這個評價單，看其踐行宗旨使命的成效如何，是否能夠紮根基層、服務群衆，是否能夠真抓實幹、腳踏實地地幹事業，得出真實細緻的評價。