來 源｜環球人力資源智庫
作 者｜棠雪 資深職業規劃導師
前幾天，微網誌上關于“為什麼大上司大多都很和善”的話題引起熱議。
評論區沸騰了，大多數留言都在直呼職場人要保持清醒，不要被大上司的“拈花微笑”所欺騙——他們不過是戴着和善的假面具，轉頭就會痛罵中層幹部。
而根據職場等級及強弱關系的“踢貓效應”，員工依然是最終的受害者。
職場上有則這樣的故事：
某員工不小心打碎了公司的玻璃門，大上司看見了立刻上去噓寒問暖，讓員工倍感溫暖；
而回到辦公室，就将員工的直接上級叫進辦公室呵斥，并直言員工損害公司财物，要照價賠償。直接上級很為難，也很無奈，隻能自己來做惡人。
類似的事例在職場屢見不鮮，上司者和善與否，與職務的大小、層級并無直接關聯，更多是一種隔層管理的錯覺。
優秀的上司者是團隊的催化劑
豆瓣高分傳記電影《42号傳奇》中，講述的是著名棒球運動員傑基·羅賓遜的真實故事。
作為一名黑膚色的球員，他不但球技精湛，還經得起媒體和球迷挑剔，并且能忍受侮辱和不公平對待，最終用實際行動徹底改寫大聯盟黑白球員的種族隔離政策。
而這些成果的背後，除了他個人不懈地努力付出，更源于球隊上司者布蘭奇·瑞基對他無條件的信任、支援和指導。
布蘭奇·瑞基先是慧眼識才，将他招入隊伍，不懼外界議論和指責，克服各種困難和障礙讓隊員和對手不斷接納他，并在他情緒低谷期給予鼓勵和幫助，讓他朝着目标堅定地邁進。
催化劑型上司最擅長激發人們的積極行動，助推低效過程發生正向改變，進而創造新政策、新理念，甚至引起整個團隊質的變化。
他們不再扮演主要行動者、問題解決者的角色，而是緻力于成為團隊的教練和支援者，通過有效的溝通對話與員工互動，提高員工的參與感，博才衆長，集思廣義。
布蘭奇·瑞基正是發揮着團隊催化劑作用，助推着羅賓遜取得成功。
Twitter聯合創造人傑克·多爾西在演講時談到上司力，曾說：
“我們所做的一切就是要讓人們更開放、更具創造性、更有魄力。這樣就能要求他人想想有什麼可能性，而不是告訴他們如何去做。”
優秀的上司者要懂平衡管理的藝術
華為創始人任正非說，一個上司人的水準就是合适的灰階管理，而不是非白即黑、非此即彼。
“明智的妥協是一種讓步的藝術，妥協也是一種美德，而掌握這種高超的藝術，是管理者的必備素質。”
從邁入上司者崗位那一刻，就要調整思維模式。
要清晰地意識到團隊管理是需要包羅萬象的，不能一味按照個人喜好去帶領團隊。
優秀的上司者會把平衡管理貫穿人才管理的選、育、用、留全過程。
從最初的選人環節就會考慮團隊發展的平衡，将整個團隊看成一條生态鍊，既需要善于思維的，也要有樂于執行的，有些人願意想事情，可以提供策劃或創新類的崗位；
有些人不願意做規劃，但強于執行，就提供基礎支援類的崗位，最終實作将不同類型的人放在合适的崗位上。
所謂的平衡不是狹義上要求上司者做“端水大師”，讓團隊一片祥和毫無競争的波瀾；
而是指上司者為實作團隊既定的目标，對各種影響因素、互相關系等進行合理的配置和調整，掌握适度的原則，充分激活個體潛能，以達團隊最佳績效。
新手上司者如何建立上司力品牌？
1.真實誠信
幾年前，在我剛擔任HR部門負責人時，就遇到了比較棘手的事情。
部門有位入職8年的老員工，主要負責社保和公積金管理工作，工作内容單一又不願意學習其他子產品專業知識。
但她性格溫和人緣也不錯，因年齡相仿，還經常一起聊天。
本來相處的融洽的關系，在我升職後就完全變了。
我覺得她倚老賣老，不思進取拖團隊的後腿；她覺得昔日的同僚變成上司，還對績效回報意見無法接受。
為了打破僵局，我主動找她溝通，用SOWT分析法跟她講清楚利弊及未來潛在的風險，坦誠地表達想幫助她在職業上成長，最終她解開了心結，接受了輪崗安排。
作為新手上司者，無論是企業内部升遷還是外部空降，都需要一個磨合的過程，才能得到團隊成員的接納和信任。
這是一道堅硬的關卡，也是一種考驗。
1）關注他人優秀的一面
傑克·韋爾奇在他的自傳中寫道：“每一天，每一年，我總覺得花在人身上的時間不夠。
對于我來說，人就是一切，而且我不斷提醒各個層級的上司者，要保持對人的激情，發現他們優秀的一面，将對工作的活力、責任心和敬業精神進行層層傳遞。”
在團隊中，每個人都有不同的優缺點。
作為新手上司者，更需要花時間和精力去關注員工，定期與員工單獨會面，及時了解他們的工作狀态和特長，在關鍵節點提供必要的資源支援。
優秀的上司者有一種讓身邊人變得更好的天賦。
2）善于接受回報
上司者也是人而非神，在作決策時難免也會有誤判的時候。尤其是新手上司者，他們更需要聽到周邊真實的聲音，諸如此類：
“你總是一意孤行，總是看不見團隊發生了什麼。或者你可能看到了，卻沒有采取任何行動。”
“上一任上司已經嘗試過這種方法，結果以失敗而告終，你還繼續蹚渾水……”
很多時候基于上司者的職務權威，員工敢想不敢言。
上司者要想變得更優秀，要有豁達的胸襟，勇于正視自身存在的問題，樂于接受團隊的回報。甚至是主動的、有技巧地通過提問和聆聽去獲得更多的資訊。
沒有人想當一個蹩腳的上司者，保持謙遜的姿态，主動學習上司技能，用坦誠和真實去赢得信任，在實戰中逐漸建立屬于自己的上司力品牌，方能帶領團隊創造更好的佳績。