亞洲人已經辍學，但很少有人能在職場中登上金字塔的頂端。他們被白人同僚壓制，在"努力工作"的刻闆印象下變得隐形。
作者：Wealey Yang，《New York》雜志
隐形亞洲學生
有時我會瞥見玻璃窗上的影子，然後對我所看到的感到驚訝。黑發，長而傾斜的眼睛，扁平的黃綠色皮膚像煎餅，像爬行動物冷漠的表情。
我試圖說服自己，這張臉和其他任何一張臉一樣美麗。但仔細想想，我覺得這張臉很奇怪。這是我的臉，我不能否認。
但是這張臉和我有什麼關系呢？
有時，我懷疑我的臉顯示了其他美國人所認為的隐形人，在一堆與他相似的面孔中很難識别;一個在人群中脫穎而出但沒有個性的人;一個偶像，他的美國文化似乎受到高度尊重，但實際上卻是輕蔑和剝削性的。
幾個月前，我收到一封來自年輕人傑斐遜·毛澤東的電子郵件。他最初就讀于史蒂文森高中，最近畢業于芝加哥大學。現在，他更清楚自己在大四要做什麼："半分的努力足以學習，但在其他方面更成功。"
史蒂文森是美國最具競争力的公立高中之一，完全按照考試成績入學。結果就是如此：亞洲人僅占紐約人口的12.6%，卻占學校的72%。
當史蒂文森讀到一半時，一種模糊的不滿感開始侵蝕毛澤東的心。他一直覺得自己是"一群沒有名字和面孔的亞洲孩子"中的一員，他們在黑暗中"就像一個房間裝飾的一部分"。
他一直滿足于努力工作，為斯圖文森的學生帶來一個共同的目标：哈佛。
但在畢業班開始的時候，他開始懷疑通往學業成功的道路是否是唯一的，也是最好的。
"你不禁會想到還有其他方式，比如我們這些家夥正在壓着頭，互相争鬥，中西部的孩子們可以做更少的作業，在車庫裡玩樂隊或其他東西 - 如果他們智力正常，如果他們在學校努力工作......"他解釋道。
"自給自足，幾代人之外"
我們見面幾周後，毛澤東讓我聯系他在史蒂文森的密友丹尼爾·朱（Daniel Zhu）。
朱去年畢業于威廉姆斯學院，并獲得了創意寫作獎。他從18，000美元的獎金中拿出一部分去中國旅行，但現在他回到了布魯克林的唐人街，和父母住在一起。
朱記得，當他在威廉姆斯的第一學期時，他的初級輔導員會不時地把他拉到一邊，問："你認為一切都好嗎？"你有沒有遇到過任何麻煩？"
他回答說："我還在适應這個地方，我不是完全快樂，但我并沒有完全沮喪。"
那時，他的新白人朋友經常會說："Ju，有時候很難看出你在想什麼。"
雖然朱有一張好看的臉，但将自己的行為定位為保守并不是一個錯誤。他的聲音柔和，語氣不漲不低，面部表情也很少改變。他把這一切都歸咎于家庭氛圍。
"如果你在一個中國家庭長大，你不會說太多話，"他說。你會閉嘴，聽父母告訴你做什麼。
在史蒂文森，他完全處于亞洲圈子裡，你和誰交朋友取決于你乘坐哪條地鐵線路。但當他走到威廉姆斯身邊時，朱慢慢意識到了一些奇怪的事情：在新英格蘭四處走動的白人總是面帶微笑。
他決心開始多微笑，"這是我必須積極練習的技能，比如在商業交易中給某人錢———然後你微笑。"
此外，他的父親作為IT經理，"是辦公室裡最好的程式員，但他的英語不太好，他的晉升從未取代他的位置。是以我想成為一個特别擅長某件事的人，是以我的社會缺陷将不再重要。朱告訴我。
朱是一個出生于美國的聰明，勤奮，無可挑剔的年輕人，擁有文憑。他有信心為自己的能力赢得世界的尊重，但他懷疑自己永遠不會感受到他在威廉姆斯的白人同學身上看到的那種舒适，"那種舒适，我覺得離我幾代之遙。"
職場天花闆：亞洲人 - 努力工作？
1990年代，當詹姆斯·洪（James Hong）還是伯克利電子工程專業的學生時，他去了IBM。
系列訪談。一位年長的亞洲研究人員看了看洪磊的履歷，一言不發地站了起來，走過去關上了辦公室的門。
"我們這一代人盡我們所能離開我們的祖國，來到這個國家讀研究所學生，因為我們想為你的孩子創造更好的條件。
事實是，如果你得到這份工作，你将擁有與我們這一代人相同的上限。隻有當我是一名亞洲醫生時，他們才會被管理。
你會得到一份工作，但不要接受它。你們這一代人必須比我們走得更遠，否則我們所有的努力都将是徒勞的。"
研究人員談論的是所謂的"竹天花闆"，用于維持美國最大公司的金字塔種族結構。他們中的許多人是金字塔底部的亞洲人，中間的少數人，頂部的少數人，控制着上司層。
這是亞裔美國人生活中一股苦澀暗流的一部分，許多着名大學的亞裔學生發現，他們熟悉的精英主導的體系在畢業後已經有所緩解。
如果亞裔美國人占每個常春藤盟校畢業班的15%到20%，如果常春藤盟校是美國社會領袖的孵化器，那麼推論是，亞裔将在公司的上司層中占有相應的比例。
然而，統計資料反映了一個完全不同的現實：亞洲人約占美國人口的5%，但僅占企業管理層的0.3%，不到董事會的1%和大學校長的2%左右。在财富500強企業中，隻有九位亞洲CEO。
在亞洲人聚集的一些特定行業，情況也類似。
矽谷三分之一的軟體工程師是亞洲人，但舊金山灣區25家最大公司的董事會成員中隻有6%是亞洲人，隻有10%的高管是亞洲人。
根據2005年的一項調查，在美國國立衛生研究院終身雇用的科學家中，有21.5%是亞洲人，但隻有4.7%的實驗室或部門負責人是亞洲人。
在一個名為"黃色世界"的網站的評論區，一個簡單的情緒總結了這一現象："如果你是東亞人，你需要去一所頂尖大學才能找到一份高薪工作。但即使你找到了一份高薪工作，全家人都是白人，他們畢業于一所普通的州立大學，可能會因為他是白人而不知不覺地爬到你身上。"
竹天花闆的黑暗本質的一部分是，它似乎不是由公然的種族歧視引起的。這種資料失衡更可能是由無意識的偏倚引起的。例如，沒有人會肯定地說，高個子男人天生就具有更好的上司力。
但這可能隻歸因于傳統的亞裔美國人環境。
斷言任何亞洲人都不擅長創造性思維或不願意冒險顯然是種族主義的。但是，如果一個傳統上專注于死記硬背和教育灌輸的群體不太可能産生許多人，他們傾向于挑戰當權者，或者打破傳統的做事方式，那麼這隻是對文化現象的觀察。
1 薩克高安
Sach Takayasu是IBM紐約營銷部門增長最快的成員之一。但大約七年前，她覺得自己的晉升速度放慢了："我超負荷完成了任務，工作了很長時間，但這種努力，如果有的話，并沒有幫助我晉升。就在那時，她參加了一個名為"亞太上司力教育"的組織組織的研讨會。
2 高安
Takayasu于2006年參加了為期一周的課程。最初的練習之一是讓該小組的教職員工要求他們同意的亞洲價值觀清單。學生們的回答包括：光宗耀祖、孝順父母、自律。
然後，教師要求學生列出他們認為上司者必須具備的品質，然後提示他們注意到兩張桌子很少相交。
3 吳彥祖
Tim Wu是一位法學教授和作家，在加拿大長大，母親是白人，父親是台灣人，他讓他對白人和亞洲人如何看待彼此有了有趣的見解。
"亞洲勞工總是在工作中最困難的部分，"他說。相比之下，我遇到的白人律師總是善于将自己描繪成優越的，超越了努力工作。白人有一個非常重要的本能，給人的印象是他們隻會做真正重要的事情。這種傲慢是亞洲人從未被灌輸過的東西。
搬到紐約後不久，我被告知，要想成功，你必須明白你違反了什麼規則。如果你打破了錯誤的規則，一切都結束了。是以，最簡單的事情是遵循所有規則。但通過這種方式，你把自己困在了底部。真正的訣竅是知道哪些規則不是為你制定的。
這是一個由規則管理的打破規則的遊戲 - 在規則手冊中沒有提到，但在内在文化意識中代代相傳 - 這可能是我聽說過的關于竹天花闆在現實中如何運作的最好解釋。
-完-
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