青年人就業，為何看重企業文化？

現在的青年人更在乎自己的才能有沒有空間發揮，付出有沒有得到回報，以及工作中能否得到足夠的認可和支援。張立攝

　　天津北方網訊：日前，某網際網路知名企業公關副總裁釋出了四條短視訊，抛出“我不是員工的婆婆，沒必要考慮員工的家庭；員工提離職我秒批”等雷人言論，很快登上了網絡熱搜。大批網民留言指責該言論沒有人情味、太霸道，為這樣的企業工作不值得，現實中也不願服務這樣的上級。

　　熱搜爆發的當日，該公關副總裁所在的企業就陷入了輿論危機，單日股價下跌2%以上，市值蒸發60億元。受到輿論壓力，該副總裁深夜發文道歉，不久後删除了全部的短視訊。兩日之後，該副總裁已從所在的企業離職。企業也重新澄清自己的價值觀，稱前公關部門人員的言論不代表公司的企業文化和價值觀。

　　從“秒批”到“秒離”，一出公關鬧劇和輿論危機的背後，映射出目前青年人鮮明的職場價值觀。他們反感不良的職場文化，拒絕職場欺淩。求職者不僅關注薪資收入，更關心目标企業的價值觀、工作氛圍和管理風格，追求“情緒價值”。

　　職場欺淩，隐秘而廣泛存在

　　32歲的曉涵（化名），兩個月前從北京的一家知名金融企業離職。離職後，曉涵并未立即尋找新的工作，而是選擇咨詢心理專家尋求幫助。過去三年，她始終承受着巨大的工作壓力，直至再也無法忍受，最終決定主動辭職。

　　這種壓力不是來自業務，而是來自複雜的人際關系，更準确地說，是來自所在部門直屬上司的霸淩。機關内部也存在嚴重的派系紛争，她找不到申訴的路徑和為自己說話的人。“工作中80%的時間都在處理人際關系，隻有20%的時間在幹正事。”她無奈地表示。

　　剛進公司時，人事部門簽訂的勞動合同中，約定曉涵的工作内容是銷售策劃。進入公司後曉涵卻發現該崗位面對的直接彙報人是财務總監。50多歲的财務總監兼着銷售總監的職位，但該總監并不了解網際網路時代營銷工作的要點。外行上司内行，隻能讓下屬更難開展工作。

　　記得剛到公司的第一個月，曉涵就被公司的各種操作驚呆了。公司開全體會時，大上司明确提出，新員工、年輕人不得看不起老員工，要在工作中向老員工請教。當時她還不太了解，工作之後才發現該公司的老員工都是“關系戶”，大部分已50多歲了，知識結構和工作技能已不能滿足新時代的要求。

　　以自己所在的銷售部門為例，50多歲的上級對新職員提出很難完成的名額，随時提出新的要求，甚至在半夜時分要求員工更改方案。起初，曉涵還想着要完成任務，要努力上進，積累工作經驗，但随着上級的指令和要求越來越多，她不斷受到打擊。有幾次，她被上司當衆批評羞辱，她也不再有工作激情了，對直屬上司也産生了抵觸的情緒。

　　她試着找人事總監溝通，希望能在一個溫和的環境中工作。結果發現，人事總監和自己的上級上司溝通完，隻管用了兩三天。兩三天過後，自己的上級又開始對自己各種刁難和羞辱，以業績不達标為由降低其工資。而且在有上級上司參加的部門會時稱：“你這樣的業績，是要被開除的。你這種水準的銷售策劃，隻有我才能接納你，離了我們公司，你找不到工作……”

　　年輕的她喪失了自信，在實際工作中不斷自我懷疑和否定，天天失眠。她想着，這家企業在行業内也算排名靠前的，自己在這家企業不能待下去，怎麼說也是自己的問題。在這種想法的刺激下，她更加努力地工作，業績有所上升，但接下來，公司改變了KPI考核的要求，自己又變成“不及格”了。

　　曉涵同崗位的其他同僚，入職不到三個月就離職了。離職後，該同僚很快找到了自己滿意的新工作。據同僚回報，她們共同服務的這家公司，管理風格落後，上下級資訊交流存在屏障，與市場嚴重脫節。這樣的公司嚴重依賴此前獲得的壟斷優勢，在網際網路時代受到沖擊後必然走下坡路。“公司裡，有資曆的員工把市場和外部的壓力全部轉嫁給新招聘來的基層員工，存在明顯的職場欺淩。建議你早點離開這個泥潭。”公司前同僚對曉涵提出了自己的建議。

　　曉涵來自農村，從某211大學畢業，一直是“好學生”，善良、正直是她身上的标簽。前不久，她在職場論壇上得知，正是她這種性格的人，不願意說“不”，更容易成為職場欺淩的受害者。某招聘網站的一份報告也顯示，高達63.65%的職場人遭遇過霸道上級和職場欺淩。越來越多的職場人開始拒絕和反抗，甚至有職場人士直接起訴公司，以公司單方面随意更改工作條件和工作内容、身心遭受侵害為由，索要各種賠償。

　　高薪不一定有吸引力

　　30歲的章文英，從國外一所知名大學碩士畢業後，回國找工作。經過一段時間投遞履歷，他收到了四份offer（工作機會）。第一份是國内網際網路知名大廠，年總薪資45萬元，崗位是技術服務；第二份是某新能源制造企業，年總薪資在50萬元左右，崗位是研發；第三份是某科研院所，崗位是研究員助理，年總薪資35萬元左右。

　　章文英在網絡論壇發帖，詢問該如何決策，請有經驗的人給予指導和幫助。同齡的熱心人紛紛給出中肯建議。一位網友說，30歲的年齡，不要考慮進網際網路企業了，因為網際網路企業到35歲就可能被辭退，這些企業有年齡歧視。還有網友也不建議進網際網路企業，因為給他提供崗位的這家網際網路企業有嚴重的“内卷”，工作流程追求完美，每周都有“周報”。

　　有經驗的網友還指出，這家網際網路企業近兩年受到沖擊，中層開始“務虛”，沒有擔當，隻有少數員工沖鋒陷陣。這樣的公司，進去後可能要做苦力和“工具人”。

　　在制造業企業工作過的網友也提出，給章文英發出工作邀請的新能源企業存在明顯的壓榨員工的現象，内部推崇加班文化，每天工作超過12個小時，每周工作超過70個小時。“你這是拿命去拼，要工作還是要健康，身體透支後得不償失。”網友這樣提醒。

　　章文英的父母是基層員工，辛苦供他上學不容易，他原本想早點賺錢回報父母和家庭。但是，經過網友的點撥，他改變了想法，不再追求高薪，而是要充分了解這些目标企業的價值觀和企業文化。此後，他又繼續在人力市場上投遞履歷，先後接到過多份工作機會，但因與自己的價值觀不一緻，或者存在明顯的企業文化問題，他拒絕了這些公司。

　　一家網際網路公司邀請他加入，提供的崗位是資料分析師。經他調查了解，該公司是初創公司，也獲得過天使資金投資，但公司的業務存在侵犯個人隐私、爬取敏感資訊的嫌疑。章文英覺得，雖然當今大資料、人工智能技術飛速發展，自己也學習了機器算法、神經網絡、視覺傳達等新技術，但所有技術都應該“向善”，不應該服務于灰色産業。

　　還有一家傳統制造企業，提供的崗位是技術總監，但公司是家族企業，由少數幾個人操控着核心管理崗位。章文英咨詢有經驗的網友得知，公司内部對基層員工管理嚴格，要求苛刻，缺乏人情味。公司人員的流動性非常大，絕大部分工廠中的房間技術人員待不過三個月。“這樣的企業文化和管理風格，說明公司并不具有核心競争力，隻能通過榨取員工的剩餘價值才能在市場立足。去這樣的公司應該慎重。”一位網友提出這樣的建議。

　　有人力資源專家指出，與上一代職場主力人群相比，現在的青年人更在乎自己的才能有沒有空間發揮，付出有沒有得到回報，以及工作中能否得到足夠的認可和支援。也就是說，他們有足夠的自驅力，也更有個性，對待工作不再有“人生隻有一份工作”和“工作就是事業”的執念，不合适就重新選。而不合适，更多的來自于價值觀與企業文化方面的沖突。

　　視員工為公司的寶貴财富

　　一位從事國際貿易的從業人員介紹，半年前，一位外國客戶通過網絡聯系到他們公司，期待進口該公司的相關産品。在正式簽訂貿易合同前，外國客戶要求公司提供一系列認證材料，包括産品品質管理體系認證、環境管理體系認證等。同時，外國客戶要求來中國考察公司的實際生産環境，察看員工的工作環境、飲食起居配置等，接到這樣的要求，貿易從業人員有些為難。因為，公司的工廠中的房間雖然幹淨整潔，但勞工的住宿和飲食條件可能不夠健康安全，而且為了趕工期，公司也存在着加班的現象。

　　對于一些企業來說，對國際客戶提出的察看工作環境的要求并不感到陌生，這就是企業社會責任标準SA8000體系認證的要求。要達到這一标準，企業不得強迫員工加班，不得歧視員工，不得存在危害員工健康和安全的問題，這些都涉及勞動者權益保障。而且客戶認為，企業對員工的保障是企業文化和社會責任的重要部分，是企業建立公信力、消費者對企業産品建立正面情感的基礎。

　　近年來，國内一家連鎖超市爆火。有觀察家指出，該超市能線上下商場普遍下行的大環境下生存并發展壯大，一個核心的管理理念就是尊重每一位員工的尊嚴和價值：超市管理方視員工為公司的寶貴财富，為員工提供良好的工作環境和職業發展機會，激發員工的工作熱情和創造力；重視員工的意見和建議，鼓勵員工參與公司決策，以增強員工的歸屬感和忠誠度。正是在這種友善、溫暖的工作環境中，超市員工齊心協力，創造出了奇迹。

　　企業對待員工的态度，是企業價值觀和企業文化的重要展現，展現着公司的形象和社會責任。公司的産品和服務能否獲得社會認同，企業文化也發揮着重要的作用。從這個角度看，國内這家連鎖超市的探索和實踐，值得其他企業參考和學習。