工作性質本身、薪酬與回報、晉升與發展、上級管理、同僚與工作環境。
第一，縱向比較。員工滿意度能夠綜合反映一個公司人力資源管理的效率，是以被很多公司作為人力資源部的考核名額，但我們也應該清楚“員工滿意度”隻是一個結果性的名額，它的更大價值在于診斷，通過員工滿意度調查可以發現管理上存在的問題，發現問題隻是第一步，目的是改善。是以，公司應更關注員工滿意度的持續改善，而不僅僅是滿意度的高低。
第二，橫向比較。任何一個組織都是在一個特定的環境、特定的行業内生存和發展，它的管理也必須與外部環境和行業特點相結合。深圳萬科的王石曾經講過：企業超前一步是先進，超前兩步就成先烈了。從這個意義上講，員工滿意度也不是越高越好，實際上任何一個企業的員工滿意度都不會是100%，如果真有這樣的企業，那這家企業的老闆肯定是不滿意的。按照“二八理論”，為企業創造80%價值的是20%業績優秀的員工，如果不優秀的、業績低劣的員工都滿意了，業績優秀的員工肯定會不滿意，其結果隻有兩個：要麼優秀的員工選擇離開，要麼也變成低劣的員工。
第三，結構性比較。結構性比較包括兩個方面，一方面是從員工的角度做結構性比較，如根據入職年限（工齡）、崗位類别、崗位層級進行比較，其目的在于發現不同類别員工的滿意度差别。如Z公司的案例，雖然總體滿意度很高，但真正為企業創造價值的核心員工并不滿意，隻有那些非關鍵崗位的員工滿意。另一方面是從影響員工滿意度的幾個不同次元進行比較，目前比較系統的員工滿意度調查工具有很多，如翰威特、華信惠悅、美世等人力資源咨詢公司每年都會進行全球範圍的員工民意調查，雖然其結構不盡相同，但都包含了影響員工滿意度的五個基本次元：工作性質本身、薪酬與回報、晉升與發展、上級管理、同僚與工作環境。