工作性质本身、薪酬与回报、晋升与发展、上级管理、同事与工作环境。
第一，纵向比较。员工满意度能够综合反映一个公司人力资源管理的效率，因此被很多公司作为人力资源部的考核指标，但我们也应该清楚“员工满意度”只是一个结果性的指标，它的更大价值在于诊断，通过员工满意度调查可以发现管理上存在的问题，发现问题只是第一步，目的是改善。因此，公司应更关注员工满意度的持续改善，而不仅仅是满意度的高低。
第二，横向比较。任何一个组织都是在一个特定的环境、特定的行业内生存和发展，它的管理也必须与外部环境和行业特点相结合。深圳万科的王石曾经讲过：企业超前一步是先进，超前两步就成先烈了。从这个意义上讲，员工满意度也不是越高越好，实际上任何一个企业的员工满意度都不会是100%，如果真有这样的企业，那这家企业的老板肯定是不满意的。按照“二八理论”，为企业创造80%价值的是20%业绩优秀的员工，如果不优秀的、业绩低劣的员工都满意了，业绩优秀的员工肯定会不满意，其结果只有两个：要么优秀的员工选择离开，要么也变成低劣的员工。
第三，结构性比较。结构性比较包括两个方面，一方面是从员工的角度做结构性比较，如根据入职年限（工龄）、岗位类别、岗位层级进行比较，其目的在于发现不同类别员工的满意度差别。如Z公司的案例，虽然总体满意度很高，但真正为企业创造价值的核心员工并不满意，只有那些非关键岗位的员工满意。另一方面是从影响员工满意度的几个不同维度进行比较，目前比较系统的员工满意度调查工具有很多，如翰威特、华信惠悦、美世等人力资源咨询公司每年都会进行全球范围的员工民意调查，虽然其结构不尽相同，但都包含了影响员工满意度的五个基本维度：工作性质本身、薪酬与回报、晋升与发展、上级管理、同事与工作环境。