“共享程式員”“共享設計師”…… 共享員工是變相“外包”嗎？

勞務派遣是大陸現有的一種法律明确規定的用工方式之一，“外包”“勞務派遣”中，與勞動者建立勞動關系的機關（即勞務派遣機關），需獲得所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門的行政許可。未經許可，任何機關和個人不得經營勞務派遣業務。而目前大陸現行法律法規并未對共享員工所涉企業作出特别規定或要求取得特定資質，僅要求各方協商一緻即可。

今年的春招市場，“共享員工”一詞火了。據媒體報道，這些“共享員工”一般不和企業簽訂固定合同，而是與企業就某一項目進行短期合作。因有助于節省人力成本、解決用工難等問題，“共享程式員”“共享設計師”等類型的“共享員工”成為企業招聘的熱門選擇。

然而，也有員工認為，“共享員工”就是變相的“勞務派遣”“外包”，存在法律漏洞，容易産生勞動糾紛。“共享員工”模式有何利弊？目前呈現怎樣的特點？該如何健康發展？就此，南都記者多方采訪了員工、企業、律師以及專家。

Q&A

Q：“共享員工”模式與“勞務派遣”“外包”有何差別？

A：屈枚芳（廣東國智律師事務所律師）：“共享員工”與“勞務派遣”有共同之處，即用人機關和實際用工機關分離，但兩者也存在較大的差別。

“共享員工”拓展到技術密集型崗位

“共享員工”模式并非新生事物。早在2020年，“共享員工”已在餐飲、酒店、零售、物流等服務行業開始應用，成為疫情時期企業聯合自救的應急之計。靈活就業服務平台兼職貓就曾在2020年發起“共享員工”計劃，短短一個月内成功為90餘家企業調配了4000多名員工，緩解了疫情之下企業人員閑置和用工荒的沖突。

彼時的共享用工，是企業之間進行用工餘缺調劑合作的一種有效方式，是“員工富餘企業”與勞動合同制勞動者協商一緻，在一定期限内将勞動者調劑到“缺工企業”工作，不改變“員工富餘企業”與勞動者之間勞動關系的合作用工模式。

“傳統的用工模式正在加劇轉變，靈活用工群體也從原來的基礎服務人員，逐漸覆寫中高層白領領域的工作崗位。”兼職貓有關負責人表示，人力資源市場正從完整的人才傳遞逐漸往技能傳遞轉變，是以，靈活用工的訴求正在急劇增加。如今，“共享員工”模式已逐漸拓展到剪輯師、設計師、文案編輯等領域，服務方式也更為靈活。

對于“共享員工”這個名詞，廣州白領衛衛并不陌生。衛衛就職于一家旅遊公司，之前遭遇行業低迷，本職工作基本處于“停擺”狀态，靠着“共享員工”維持日常生活開銷。目前，她服務的企業有好幾家，基本上是文案、編輯類的工作，比較固定的有兩三家。在衛衛看來，“共享員工”模式給她提供了更多的工作機會和收入，工作時間和工作地點也更加靈活。最高峰時，“被共享”帶來的收入占了她工作收入的将近一半。

對于企業而言，聘用“共享員工”，可以降低剛性用工成本、場地租賃成本等管理成本，是以也備受青睐。珠江新城一家醫美機構的負責人表示，目前公司的平面設計正是“共享員工”。“我們是初創企業，現階段重點保障美容師、整形師這些核心崗位，但推廣的工作也要做，日常的物料設計這塊用‘共享員工’就能減低不少成本。”

暨南大學經濟與社會研究院副教授盧晶亮指出，“共享員工”模式的出現一開始是為了解決“閑得慌”和“用工荒”問題，後來逐漸發展成為一種靈活的用工模式。他指出，“共享員工”用工模式突破了第三方人力資源組織作為配置中介的既往主流模式，其核心特征在于，員工不再與單一企業簽訂長期的全職或兼職合同，而是由員工自己或通過第三方平台，與企業進行短期、靈活的項目合作。“在這種模式下，員工與企業的關系更類似于合作關系，而非傳統的雇傭關系。”

“關于‘共享員工’模式，國内多家企業已經先試先行。這種模式也從流水線勞工、餐飲服務人員這些勞動密集型崗位逐漸擴充到程式員、設計師這些技術密集型崗位。”盧晶亮表示，與疫情期間的“共享員工”模式相比，目前“共享員工”群體表現為更依賴于網際網路和線上辦公，越發偏向高技能員工。

“共享員工”的權利義務暫無明确法律規定

“共享”多年，衛衛也察覺到“共享員工”的一些弊端。“共享員工”通常隻在需要時才會被用人機關調用，是以他們的收入往往不如固定員工穩定。因合作多是短期項目，也很難接觸到核心業務，享受到正式員工的福利待遇。“除了不夠穩定之外，‘共享員工’更像是企業‘召之即來，揮之即去’的物品，長期遊離在組織之外，比較難感受到歸屬感。”衛衛表示。

“共享員工”模式在網絡上引發熱議。不少人對“共享員工的工資、福利、社保如何發放繳納”“出了工傷怎麼辦”等問題表示關心。

有業内人士表示，“共享員工”模式之是以火熱，主要是因為企業可以通過“共享員工”省掉是社保和所得稅的費用。“企業無需和勞動者簽訂固定勞動合同，可以很巧妙地規避社保繳納問題，部分企業通過現金或轉賬方式向‘共享員工’支付工資還能節省個人所得稅。”該人士表示。

廣東國智律師事務所律師屈枚芳告訴記者，截至目前，尚無法律規定對“共享員工”模式的定義和相關權利義務予以明确，可以參照的是人力資源和社會保障部辦公廳于2020年9月釋出的部門規範性檔案《關于做好共享用工指導和服務的通知》（簡稱“通知”）以及一些地方性規範性檔案。

根據《通知》，共享用工原企業與勞動者協商一緻，将勞動者安排到缺工企業工作的，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系，勞動報酬由缺工企業結算給原企業，再由原企業按時足額支付給勞動者，并為勞動者繳納社會保險費。勞動者在缺工企業工作期間發生工傷事故的，由原企業承擔工傷保險責任，補償辦法可與缺工企業約定。不過，對于勞動者非由其用人機關安排而自行到其他機關工作的情形，《通知》暫無相應規定。

“由于‘共享員工’屬于企業、員工之間自由協商的範疇，對共享企業也無特定的許可要求，可能存在資訊不對稱、缺乏法律法規予以限制等問題，進而出現權責不清晰、争議解決無指引等問題。”屈枚芳表示，目前在“共享員工”模式下，無論是職工合法權益還是企業用工風險均不明确。

“共享”讓勞動力市場更内卷？

“本來崗位就不夠，這不是更卷了？”“赤裸裸的剝削，還美其名曰‘共享’。”“實質上還不如外包，簡直把壓榨進行到了極緻。”……有網友認為，“共享員工”就是變相的“臨時工”“勞務派遣”。以後，如果企業都聘請成本更低的“共享員工”，或将加劇勞動力市場的“内卷”。

“‘共享員工’模式的确對員工的職業穩定性提出一定挑戰，但同時也促使企業員工不斷提高自身技能、提升自身競争力。”對于“共享員工”會讓勞動力市場越來越“内卷”的說法，盧晶亮認為，目前，“共享”用工模式隻是對正常用工模式的一種有益補充，隻要加以正确的規範和引導，将為經濟效益和廣大社會将帶來良性影響。“它是勞動力市場上供需雙方之間的自動比對，它有效提高了勞動參與率，增強了就業彈性，在給自由職業者提供更多工作機會的同時，也給廣大勞動者提供了更加自由和靈活的工作方式。”

在華南農業大學經濟管理學院院長羅明忠看來，在新技術支援下，共享經濟天地廣，共享員工有其存在的土壤和理由。“不同企業存在生産經營的旺季和淡季之分，應用共享員工是企業基于成本、效益的最優化考量，這樣可以實作勞動力資源的最佳配置，以最大限度地發揮勞動力資源的效力。”

“但企業要想長期可持續發展，增強核心競争力，不能隻靠共享員工。共享員工隻能是臨時性應急措施。”羅明忠表示，站在企業長期發展的角度來看，由于企業與共享員工之間存在資訊不對稱，加之項目合同的短期性，有可能不利于企業一些長期、需要團隊合作的項目發展。“内卷”現象不應歸咎于“共享員工”，優質崗位的供給與需求不比對才是導緻“内卷”的重要原因。“這種不比對既可能源于技術層面的差異，也可能受到經濟、社會發展等多種因素的影響。如今人們對崗位穩定性的追求一定程度上加劇了這種不比對現象。”

選擇“共享”注意簽訂書面協定

業界對“共享員工”的讨論一直在持續。2023年全國兩會上，曾有政協委員建議實施“共享員工”模式，主要内容包括：由政府制定統一版本的第三方協定合同範本，對借出方和借工方的社保繳納、福利待遇等問題進行規範，確定在員工借出階段，享受同等的待遇。

“共享用工”模式如何健康有序發展？羅明忠認為，應從制度層面進一步明确共享員工的性質、适用條件以及責任承擔等，做到有法可依，助推共享員工按照标準化、平台化的要求規範發展，防止可能發生的勞務争議和法律風險。“特别是商業秘密的保護方面，要通過相關的制度和契約，確定不因共享而導緻商業秘密的洩露。”羅明忠表示。

盧晶亮認為，要促進“共享員工”這一新就業形态規範發展，首先，要明确和規範權責劃分。将需求方、勞動者和供給方的權力、義務以及要承擔的風險與責任以書面協定的形式确定下來，防止可能發生的勞務争議和法律風險。

除了明确權責劃分，盧晶亮認為完善勞動者權益保護機制、完善“共享員工”平台建設同樣重要。“要健全相關的勞動法律體系和協商協調機制，在遇到用工糾紛時，能保證勞動争議的公正處理，確定勞動者和用人公司的權益都能得到及時有效的保障。同時将用工方式流程化、透明化，避免供需不比對時可能出現的惡意壓價行為，改善勞動者在勞動力市場中的劣勢地位。”

屈枚芳提醒，如果勞動者選擇“共享”，應注意一定要簽訂書面協定，明确各方的權利義務關系，包括對于各方之間的關系的确認、共享時間、具體工作時間、工作地點、工作内容、勞動保護條件、勞動報酬标準和支付時間與方式、食宿安排、共享結束後傳回安排、勞動者發生工傷後的責任劃分和補償辦法以及交通等費用結算等、共享結束原機關仍無法接納的時候如何處理等。

南都廣州新聞部出品

采寫：南都記者 夏嘉雯 實習生 區詠詩