最近，四川某國有銀行網友吐槽自己的銀行問卷評價完全是形式主義，太扯了！說總行讓各省分行搞關愛員工的問卷調查，某市分行上司怕員工在評價時真的說實話，在評價券商股就要求員工在評價時把分數打高點，但後來發現員工打扮數仍然太低，市分行直接對下面的員工關閉了評價系統，直接由分行的部門統一打分評價，然後直接彙總上報省分行。網友吐槽說，這樣的評價有什麼意義呢？而且更重要的是，說好的匿名評價，但分行對沒有評價的員工直接通知要求盡快完成。
實際上，這種評價的形式主義還無傷大雅，而考核評價才是最大的坑，因為這不僅涉及到幹部員工的績效和獎金，更涉及到幹部員工的晉級、提拔和降級降職。當過銀行分行長、總行部門總經理二十多年的淩曉獨家揭秘幹部考核評價那些坑：
銀行幹部考核評價第一坑，考核評價結果被濫用和亂用，不是你排名太差，而是排在你前面的人有關系？
很多人覺得銀行的幹部考核應該是嚴肅的、結果的運用應該是認真的，但實際上呢？有的銀行行長對結果的運用特别随意，甚至随意更改考核評價結果，導緻應該淘汰的沒有淘汰，而不應該淘汰的卻淘汰了。但最終公布時，銀行不會告訴你這個結果是經過調整的，你還以為這個結果有多公正呢？！
淩曉在當分行副行長時，曾經參加過一次分行年終考核評價結果運用的黨委會。本來為了年終考核評價，分行是非常重視的，專門組成了近二十人的考核評價小組，對各部門、各支行進行360度打分評價，分行行長、副行長參加對部門正副總經理、支行正副行長的考核評價，支行内部經理的評價由支行長、支行副行長、内部經理互相打分、員工對部門上司打分進行綜合權重評價，同級中後三名進行考核結果運用，最後一名為不稱職、行政降級、取消年終獎；另外兩名為需改進、年終獎減半。
最終在會議上，一個支行的信貸客戶部經理在同崗位、同職級中排名最後，按規定應該列為不稱職、行政降級、取消年終獎。但此人據傳言與主管人力資源的副行長有特殊關系，而後三名的另外兩人是當地的各種關系，于是建議将倒數第四名列為不稱職，第五名和第六名列為需改進。淩行長自然不同意并據理力争。最終行長提出了折中方案，對後三名隻通報批評、不進行考核處罰。
這種現象在很多分行都或多或少的存在，但如果是這樣，對那些最終受到考核的人就明顯地不公平了。
不是你排名太差，而是排在你前面的人有關系？
銀行幹部考核評價第二坑，銀行幹部考核評價一人獨大，一個人的評價決定幹部的生存和職級的升降
很多考核評價看起來似乎很科學，最有名的是360度評價，以支行長為例，評價時有分行長、分行副行長的評價、分行部門總經理的評價、支行副行長的評價、支行部門所有經理和副經理的評價、支行員工的評價等，看起來是不是很科學？考核評價時也是興師動衆、抽調專人去考核評價、然後彙總、最終結果運用。
但是如果你再仔細看權重，當然有的考核根本不告訴你權重的配置設定，那麼你就會對考核評價的結果完全不抱任何幻想，因為上司的一人權重獨大決定了幹部的考核結果，甚至會左右職務的升降。
如有一家分行，在年終考核對支行長的評價時，分行長一人占權重比在50%，分行長其他副行長合計占比在10%，分行二十個部門總經理的評價占10%，支行副行長的評價占10%，支行所有部門經理的評價占10%，支行所有基層員工的評價占10%，這種考核評價機制，幾乎分行長的好惡、評價的高低直接決定了支行長的優秀和不稱職，直接決定了哪個支行長會降級、降職，哪個支行長會成為晉級的對象。那麼，這樣的考核評價又有什麼意義呢？
有的銀行分行對部門副職的評價，分行長評價占比10%，主管副行長評價占比50%，其他副行長評價合計占比10%，部門總經理評價占比20%，部門員工評價合計占比10%，這樣的評價權重設定之下，部門副職的評價好壞完全取決于主管副行長的評價，這也是為什麼很多分行副職雖然沒有什麼權利，但部門副職卻不敢不聽主管行長的瞎指揮，部門總經理卻可以直接不聽主管行長的指揮和安排，而必須唯分行長之命是從的根本原因。
是以，銀行考核評價盡管看起來轟轟烈烈、熱熱鬧鬧，但結果實際上已經提前決定了，上司一票決定幹部的考核結果成為上司權利濫用的基礎，畢竟考核結果由誰決定在平時就要聽誰的，至于對錯有用嗎？幹部應該向誰負責不是一目了然嗎？如果是你會聽誰的？有的人說聽正确的！完全瞎扯，誰決定考核結果蝗誰的。
銀行幹部考核評價第三坑，考核評價結果與業績考核誰更重要
很多人都以為，銀行是憑能力和業績。沒有錯，但那是在正常情況下，在行長是一個正派的人、公正的人，如果你遇到行長是一個無恥的小人，那麼，你如果業績不足夠優秀，可能年終考核評價的結果就是另外一回事了。
某銀行的一家分行就出現了這樣的奇葩結果：
兩家存款業績和利潤排名第一和排名第二的支行，道理上肯定無論是優秀支行長還是支行長的獎金都應該按照排名來決定，結果恰恰相反，存款和利潤排名第二的支行長李小桐被評為優秀支行長，給予20萬元的獎勵，而存款和利潤都排名第一的支行長張東來落選了優秀支行長，隻考核評價了稱職，（還好要點臉沒有給需改進）。更重要的是，除了優秀支行長的獎勵以外，在獎金配置設定上，存款和利潤排名第一的支行長張東來年終績效獎勵隻有30萬元，而存款和利潤排名第二的支行長李小桐年終績效獎勵達到了50萬元。排名第一的支行長張東來自然不服，結果分行長說李小桐的績效獎金高是因為群衆基礎好，員工評價高，但張東來要求檢視本支行員工對他的評價時，被分行長以保密為由拒絕了。
還有更離譜的是，業績排名倒數第五的支行長肖建設的年終績效獎金隻有1.2萬元，而綜合業績排名倒數第一的支行長江小虹卻獲得了年終績效獎金2.8萬元。肖建設向分行長質疑時，分行長卻告訴肖建設考核結果不做解釋、絕對是公平公正的、要多從自身找原因、做好本職工作、提升業績才是最重要的。
實際上，無論是李小桐還是江小虹都是分行長直接引進的女行長，平時與分行長也是過從甚密，而張東來和肖建設都是以前的老支行長，對分行長并沒有那麼巴結和曲意逢迎。
很多人都知道，在銀行考核就是指揮棒，考核名額指向哪裡業務部門和支行就會轉向哪裡。同樣重要的是，年終考核評價指向哪裡，就要求被考核的對象轉向哪裡，否則你一定會吃虧甚至吃大虧，有的甚至莫名其妙地被降職降級，還認為是考核評價的公正結果，但實際上，隻有那些客觀公正無私的銀行行長才能提供客觀公正的評價，而一些有私心、你偏心、帶有個人目的的行長，你能指望他對你考核評價會客觀嗎？你能指望考核評價的結果是公正的嗎？你經曆過哪些不公平、不公正的考核評價呢？（麒鑒說銀行）