教師是現在炙手可熱的行業，它有一個穩定的編制，還有寒暑假這樣的假期，一些地方的教師收入也很可觀。
正是因為這些優勢才有不少師範生擠破了頭皮也要考編進入教師隊伍當中，穩定、體面的工作誰都喜歡。
可是如果這種穩定打破了，那殘存的體面還會存在嗎？這點體面還能維系住教師行業的光芒嗎？
大陸教育改革開始嘗試打破教師的編制，推行教師“退出機制”，這就打破了教師行業的穩定。
原本是教師行業的亮點現在已經不複存在了，政策剛落地大陸的一地教師招聘就“遇冷”了，參加招聘的人數還不夠招聘計劃。
究竟是什麼樣的原因造成了現在的局面？這對接下來教育行業的長足發展又有什麼樣的影響？
一、關注教師“退出機制”
教師是個穩定的行業，正因為這份穩定才吸引了很多人尤其是女生去考這份工作，進入編制就一勞永逸。
但是現在教師這個行業卻變得沒那麼穩定了，大陸開始在一些地區試水來打破這種穩定，推行教師“退出機制”。
有進就有退，現在的招教考試運作的已經很成熟了，但是還沒有配套的退出編制的做法。
大陸現在推出的“退出機制”也是為了補上這款短闆，讓教師行業變成一個進退自如的行業。
穩定的教師隊伍雖然有很多好處，但是弊端也暴露了出來，一些教師喪失師德，學校教育不能滿足需求，校外教培市場卻異常火爆。
本該是學校幹的事，現在學校卻幹不了這些事，那就隻能從教師隊伍下手，開始改變現狀。
過于穩定就會讓人不思進取，消耗着國家财政最後換來的還是教育行業的一堆問題，得不償失。
要讓教師隊伍當中出現競争，這樣大家才能夠不斷的在體制内磨練自己教書育人的能力，而不是進入編制就一勞永逸，當一天和尚撞一天鐘一樣的混日子。
這是一個相對科學的做法，好的崗位大家競争上崗、評優錄取，讓優秀的人才進入教師隊伍才能培養優秀的學生。
适度的競争可以磨煉大家的能力，讓大家保持優越性，過度的競争就容易變成惡性内卷。
教師行業需要保持适度的競争，這樣才能讓老師們一直處在時代的前沿，用最新的知識和教學方法來教育學生，培養更多的英才。
這樣的改革措施很大膽，需要有地方進行試點，推行結果如何還需要進一步觀察。
二、“遇冷”的招聘
大陸廈門地區率先開始了教師聘任制改革，當地一共拿出了1400多個教師崗位面向社會進行招聘。
令人大吃一驚的是報名的人數大約在550人左右，報名的人數竟然不及招聘的崗位，連1:1的比例都做不到。
這樣的結果讓許多人大跌眼鏡，要知道廈門這樣的大城市的教師在以前有多少人向往，甚至報名門檻都很高。
按照以前的做法，500多個崗位吸引來1、2000人報考才是正常的表現，現在來了個反轉。
這樣的反轉充分展現出人們對這項政策反應，确切地說是師範生們對這項政策的反應。
雖然在政策論證階段有過預估，但沒想到有這麼巨大的反差。
在以前廈門這樣的城市編制内的老師起碼要雙一流以上的高校，不少還都是碩士學曆才有資格參與競争，許多人都沒機會。
面對突然“遇冷”的招聘引發了許多人的反思，是這項政策不符合師範生的心意還是什麼原因勸退了大家。
其實，教師實行退出機制，這樣一來體制内的教師和體制外的職員本質上沒有多大的差別，大家都是上班拿工資。
無非是被開除了、解聘了就換下一家罷了，這種做法很多人已經習以為常了，教師的流動性增強了。
教師這個崗位教書育人很高尚，但是市場化的環境裡大家看的是收入、福利和待遇，而不是優先考慮體面。
刨去了穩定性，教師這個行業就沒有太多吸引人的地方了，收入可能還沒有私營企業職員收入高。
在廈門這樣的城市裡大家首先要解決生存問題，沒有這麼高的收入還要參與競争，這樣一來成本效益就不高了，參與的人自然就少了。
三、為什麼要退出？
實施教師退出機制有多重原因影響，并不是我們的教育部門随意拍腦門做出的決定，這關系到很多教師的命運。
大陸決定實施教師退出機制也是多方利益權衡的結果，通過現在的教育情況、學生情況、教師人數多方決定的。
教育要配合經濟的發展才有意義，大陸的經濟大環境決定了教育行業要搞退出機制。
俗話說有多大的碗裝多少的糧，教師行業的開支全依賴國家财政養活，自己并不創造任何收益。
在經濟繁榮的時候并不會給國家财政帶來多大的負擔，現在大陸經濟呈現下行壓力，财政的負擔很大需要進行優化，教師退伍的人數要控制。
運用市場化的操作手法擇優錄取，讓教師隊伍流動起來能控制錄取的數量，減輕财政壓力。
另一方面就是和供求關系有關了，有多少學生配多少教師，師生之間要保持合理的比例才是科學的做法。
以前我們需要解決的是大班額問題，需要入學的學生們太多了，教師資源不夠就隻能招聘。
現在大陸的生育率在降低，幼稚園面臨着關門潮。
用不了多久這股關門潮會陸續發生在國小、國中、高中當中，到那個時候那麼多的教師又該何去何從。
将現有的教師編制更改為聘任制能夠很好的解決這些問題，還能讓教師帶來職業危機感。
這樣他們會珍惜現有的工作機會，想方設法保住現有的工作，争取能夠實作連任，對于被解聘的教師也算是給他們一個交代。
不至于讓他們覺得不公平或者難以接受，這樣的做法也是迎合了市場化改革的過程。
四、不能“一退了之”
教師隊伍的改革實施聘任制不能“一退了之”，準入準出制度的完善雖然很科學但是實施起來有很多問題。
公平問題是最根本的問題，對教師的評價不像學生可以通過分數，教師的師德、教學水準很多都是主觀因素，不是客觀因素能決定的。
要保障退出機制的公平性，不能讓他成為個别上司幹部徇私舞弊的新工具。
财政壓力要優化也是要做到學校的“去行政化”，學校歸根結底要為老師和學生服務。
現在很多學校都存在着上司多于老師的現象，行政人員的數量比一線教學人員都多。
我們在考慮師生比例的同時是不是也應該考慮行政人員和業務人員的比例。
在教育部門大瘦身的過程當中，不能隻是瞄準了老師而忽略了龐雜的行政隊伍。
當公立學校實施了教師退出機制，那公立學校就和私立學校站在了同一起跑線，甚至私立學校迎來了春天。
公立學校招聘教師的待遇條件肯定不能和私立學校相提并論，能夠留住人才的隻有編制這一點吸引力，現在吸引力不在了。
私立學校有了更多的機會去獲得公立學校的師資，甚至私立學校不需要這樣的競争上崗，對于人才完全可以進行“一人一方案”的做法。
到那個時候我們會有更多的優秀師資隊伍流向私立學校當中，同樣是賺錢選擇給的更多的才符合市場競争的規則。
公立學校的競争力會有所削弱，退出機制也要給管理者尤其是公立學校的校長們帶來危機感。
當學校推向市場參與競争的時候，依靠什麼成為公立學校繼續保持優勢的地方。
未來家長們面對這種改革也會看的很開，公立學校和私立學校并沒有什麼差别，家長們可能會沖着師資和名譽來選擇。
結語
目前教師退出機制隻是在大陸部分地區進行試點，全國有那麼多的學校、那麼多的老師不可能一刀切的改革。
從現在試點地區招聘考試“遇冷”的現象來看，似乎可以猜到不遠的将來大陸各地教師招聘會面臨什麼樣的局面，也給其他地區更充分的準備時間來應對這些問題。
十年樹木百年樹人，對教育的改革從來都不能心急，教育改革和醫療改革一樣應該慎重，孩子是祖國的未來，不能求之過急。
取消教師的編制給教師帶來更多的流動性，這也會進一步加劇教育資源配置設定不均勻的現狀。
對于偏遠地區的孩子們來說，這種改革會不會帶來優質的師資還很難說，但是改革絕不會犧牲他們來保全整體，相信在未來我們的決策者會完善這些方案。
面對教師體制的改革不知道大家有沒有什麼好的見解，歡迎在評論區留言。