——完善薪酬管理體系，吸引、留住核心人才
【客戶行業】乳制品行業
【問題類型】薪酬管理
【客戶背景】
北安（化名）乳業科技股份有限公司是某大型乳業集團下屬企業之一，位于黑龍江省某市，成立于1988年，是由研究所轉變而來，是一家由科技成果轉化而來的研發型大型乳品企業，主要生産優質配方乳粉、液體奶及其他乳制品。憑借綠色的原生态牧場奶源、先進的裝置技術、專業的人才隊伍，自成立以來，該公司發展較為平穩，到目前為止，員勞工數已近千人，其精心打造的“北安”（化名）已經成為享譽全國的中國名牌乳制品。
在過去的發展過程中，該公司憑借政策支援、産品優勢獲得了快速的發展。但是，随着近年來同質化企業的快速興起，該乳制品公司面臨着越來越大的競争壓力，出現了人才流失、招聘困難、積極性較低等問題，公司發展受阻。經企業内部調查發現，在薪酬方面存在較大的問題，主要表現為薪酬水準低于市場情況，導緻員工紛紛跳槽；且薪酬結構設計不合理，績效薪酬所占比例太少，激勵作用不足；且調薪機制不合理，部門員工入職多年工資卻遲遲沒有提升等。為解決上述問題，經過該乳制品公司管理層商讨決定邀請從事人力資源咨詢的專業公司華恒智信作為合作機關。
【華恒智信問題分析】
在接到邀請後，華恒智信的專家老師們立即對該乳制品公司的實際情況進行了深入調研，立足公司發展現狀，對其薪酬體系現有問題診斷分析發現，該公司主要存在以下問題：
一、薪酬水準低于外部市場，導緻人才流失
目前，該公司仍沿用多年前所制定的薪酬管理規定和工資水準，該工資水準在十幾年前極具市場競争力，吸引了大批人才入職該乳制品公司。但是，随着市場經濟的發展，時至今日，該乳制品公司原有的工資水準已低于市場平均水準，員工紛紛抱怨工資低，工作積極性降低，這就給了競争公司“可乘之機”，部分工作多年的核心人才紛紛跳槽，也導緻了該乳制品公司招新難、招人難的困境，阻礙了企業的進一步發展。
二、薪酬結構設計不合理，缺乏激勵作用
在設計原有薪酬體系時，為迎合過去時代人們普遍追求穩定的心理，該乳制品公司的薪酬構成中固定工資占比很大，而績效工資占比很小。但是，時間久了，大家感覺到幹多幹少差不多，普遍開始躺平，而原有的薪酬體系并沒有得到合理的調整，不能再滿足員工的需要，無法起到應有的激勵作用。有能力、業績高的員工與整天“混日子”的員工獲得相差不大的工資，極大地降低了員工的工作熱情，導緻員工工作積極性降低。
三、缺少調薪機制，部分員工反映工作多年工資遲遲沒有變化
華恒智信的專家老師在對該乳制品公司的基層員工進行訪談時，很多員工表達了自己在該公司工作多年，但工資卻沒有明顯的變化，感覺自己在該公司沒有什麼發展前景，想要跳槽或者打算選擇“躺平”的想法。在了解到該情況後，專家老師們進行了深入調研，發現該乳制品公司确實缺少規範的調薪機制，僅依靠員工升職後進行調薪。但因為上司層人數有限，員工升職的機會也十分有限，是以存在部分員工工作多年，能力水準不斷提高，但因為職位沒有變動，工資也變動不大的情況，影響力老員工的工作積極性。
【華恒智信解決方案】
在對該乳制品薪酬管理方面現存問題有了初步了解後，華恒智信的專家老師們進行了多次讨論，最終确定了以下解決方案：
一、開展外部調研，結合實際職責，進行薪酬标準的再設計
針對該乳制品公司原有的工資水準低于市場平均水準，員工紛紛抱怨工資低的情況，華恒智信的專家老師們進行了大量的市場薪酬調研工作，為該乳制品公司的薪酬再設計提供參考依據。首先，要對其他相關乳制品公司的員工薪資水準進行了解，對标行業平均水準進行對比；其次，在進行薪資設計時應明确公司定位，包括公司規模、性質，地理位置以及發展目标等等，進而根據多重影響因素進行各崗位薪資的改動，以保證吸引人才、留住人才的同時，最大程度上為公司減少成本投入。
另外，華恒智信的專家老師提醒，該調研結果隻能作為薪酬調整的參考因素，具體實施過程中，應該将崗位的工作強度、工作壓力以及任職人員的能力水準等綜合考慮後，制定最适合自身的薪酬。
二、優化現有薪酬結構，提高激勵效果
針對該乳制品公司的薪酬構成中固定工資占比很大，而績效工資占比很小，激勵作用不足的問題，華恒智信的專家老師建議對現有薪酬結構進行優化，适當提高績效薪酬比例，但不是盲目上調。應根據各個崗位的自身特點分别對不同崗位進行不同比例的績效工資上調工作。例如，對于生産人員可适當多提高績效薪酬比例，而對職能類人員，績效工資占比的上調幅度要相對小一些，在提高薪酬的激勵作用的同時，保證員工能夠獲得相對滿意的收入。
三、建立合理的調薪機制，提高員工積極性
一方面，華恒智信的專家老師建議該乳制品公司引入寬帶薪酬，将每個薪酬級别所對應的薪酬浮動範圍拉大，取消原來狹窄的工資級别帶來的工作間明顯的等級差别，以解決原有的僅依靠員工升職後進行調薪，部分員工工作多年，能力水準不斷提高，但因為職位沒有變動，工資也變動不大的問題，提高員工發熱工作積極性。
另一方面，公司可适當拓寬薪酬調整的管道，将員工取得績效進步、獲得榮譽、考驗證書等納入薪酬提升的參考因素。通過打開薪酬調整管道，解決過去員工僅依靠職位晉升加薪的窘境。
【華恒智信總結思考】
薪酬管理作為人力資源的重要子產品之一，通過合理的薪酬水準可以提高組織在競争激烈的人才市場中的吸引力，吸引高素質的員工加入組織，為組織的長期發展提供有力的人才支援。也可以幫助組織合理控制薪酬成本，確定組織在合理範圍内支付薪酬，避免過高的薪酬支出對組織财務狀況造成負擔，推動組織的業務目标實作。
華恒智信曾多次幫助客戶企業完善薪酬管理制度，解決其在薪酬管理方面存在的問題。結合多年經驗，華恒智信的專家老師認為公司普遍存在薪酬設計不合理，激勵作用不足；缺少調薪機制等問題，設計出了三薪導向工資體系在内的多種薪酬管理方面的手段工具，為客戶公司提出了建設性的意見，獲得了高度贊譽。
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