預防總比治理省時，與那些不懷好意地看待組織錯誤的人打交道時尤其如此。懂得管理心理契約的HR以信任和承諾作為基石，使用以下方法将心理契約破裂的風險減至最低。
1. 健全的心理契約是一種組織的承諾，它旨在發展管理者和員工之間的信任關系，以及促進這種信任所需的交流和誠信。
2. 人們通過口頭讨論、書面檔案或組織實踐來交流心理契約。管理者應該認識到，當他們讨論員工或管理職責時，總是在樹立範例、塑造期望。
3. 確定面試官應對新進員工提供一緻的資訊，并使所有影響契約期望的人和事都保持一緻，包括高層管理者、人事部經理、直屬上司、導師、同僚、人事政策和事公告等。
4. 對于許多員工來說，心理契約的内在次元(如坦誠的交流、管理方面的幫助、富有挑戰性和趣味性的工作充分讨論、與員工報酬同等重要，是以應與面試者們妥善管理這些問題。
5. 招聘時應進行真實工作預覽，使新進員工産生準确的期望。沒有人僅為了吸引員工而誇大工作或組織的品質因為一旦“東窗事發”将讓員工感到期望徹底幻滅并離開組織。
6. 應将承諾清晰地記錄下來，因為口頭承諾很容易被忘記或混淆：當老闆做出改變而不留下記錄時，這個問題更顯嚴重，新上任的老闆不應收拾前任老闆的心理契約殘局，因為當新老闆需要弄清究竟是否真的虧欠員工，還是員工在占新老闆的便宜時，他難以和員們建立良好的關系。
7. 新進員工教育訓練是用以闡明互相期望和職責的機會，它也幫助新進員工獲得成功。
8. 管理者應能辨識能夠影響心理契約、信任和承諾的文化差異。
9. 可通過個人訪談、焦點小組訪談或員工意見調查來測試雙方對心理契約的诠釋。
10. 如果心理契約破裂是由組織控制範圍以外的因素所導緻，這些因素應被迅速而有效地轉告給員工。
11. 在組織做出某種可能破壞心理契約的變革前，應先将變革原因公布；也應先了解心理契約的可能變化，并建立起盡可能公平的新契約。
12. 組織給予的獎勵應按照員工的貢獻公平配置設定。
13. 有價值的員工應被給予有趣且有挑戰性的工作以及技能發展教育訓練，使他們願意留守在組織裡。
14. 員工教育訓練代表了重視在員工身上的投資，這個資訊若被傳達，教育訓練的品質将會非常高。
15. 績效回顧面談應被當作公開和坦誠地讨論期望、職責和回報的機會。
16. 在組織裡應鼓勵對不同時代員工的價值觀和期望的敏感和反應，應幫助這些群體互相了解，防止不同世代間的沖突。
17. 不應容忍任何粗魯行為。當員工表現出不尊敬時應立即采取行動，他們也應為自己的舉動負責。即使發生必要的解雇，也不應有例外。
18. 應仔細篩選應聘者，檢查他們工作的曆史中是否有粗魯行為。
19. 應接受全面的回報，讓員工能夠匿名指出較有權勢的員工的粗魯行為。
20. 進行離職後的訪談，觀察是否因粗魯行為或心理契約流失而導緻員工流失。