職場話題｜流量時代，明星員工難管嗎？

摘要：沒有人會想到，僅僅因為好奇，粉絲的随口一問，卻引發了一場軒然大波……

近日，有粉絲在東方甄選抖音賬号留言詢問：董宇輝在12月5日預熱視訊中的那段關于吉林的“小作文”是否是他本人所寫，進而引發後續系列風波。

董宇輝、東方甄選孰是孰非暫且不論，但明星員工（或銷冠等貢獻較大的員工）與用人機關的微妙關系，已經并非這個網際網路流量時代的個案。前有羅振宇、李子柒、孟雨彤，近有董宇輝，企業和明星員工的“沖突”時有發生。那麼，如何看待明星員工對公司管理形成的挑戰，值得我們探讨。

觀點一

網紅員工對傳統職場秩序造成沖擊

傳統觀念中，企業和個人是互相成就的關系，員工忠于企業，企業也會為員工發展提供平台。無論是東方甄選和董宇輝，還是格力和孟羽童，客觀地說都曾互相借力。前者為後者提供了平台，後者也給前者帶來了曝光，這本是一個美好的故事。

但是，這種美好之是以被打破，原因在于明星員工獲得了與其職位不相比對的影響力和話語權。他們是明星主播、是知名網紅，擁有着龐大的粉絲。但當企業還想把他們當作普通員工來對待，問題就随之出現了。

有觀點指出，孟羽童、董宇輝這兩起事件其實也暴露出直播經濟和網紅經濟對傳統職場秩序的沖擊。究其原因，是網紅員工通過現代傳播技術，獲得了自身身份的重塑，也實作了對傳統企業員工的超越。職場之外的廣闊世界，為他們提供了多元的可能。也是在這個背景下，他們成了企業難以安頓的“不穩定因素”，沖突似乎不可避免。

對企業來說，員工和企業的上下同心、目标一緻，才能讓管理者放心，如果員工個人發展和企業集體目标産生裂隙，管理者就會有一種想要“整頓”的沖動。可對個人來說，随着新媒體技術的發展，他們在職場之外有了自己的世界和更多元的發展機遇，公司對他們就不再有絕對的掌控力。

一邊是旁人眼中令人羨慕的崗位，一邊是可能實作個人新發展的機遇，沖突便由此産生。

觀點二

用人機關不妨大度看待明星員工

事實上，所謂“超頭主播與所在MCN開撕”也是業界重複上演過多次的“老劇本”了，比如李子柒、羅振宇等，這種情況的原因也不難了解：優秀員工以其明星效應為公司帶來了高額收益，有時甚至呈現“個人＞公司”的局面，卻未能得到相應的話語權、股權、管理權，這就難免會在利益配置設定上産生龃龉與沖突。

然而，如何上司“比自己聰明的人”，本來就是企業家的必備功課之一。很多時候管理者最大的能力在于聚合資源，發揮組織協調的功能，将背景專長各異的人才組成團隊，互相合作、互相獲利、互相成就。

有觀點指出，在流量時代，明星員工确實給人一種“功高蓋主”的光環，但對企業來說，不妨大度看待明星員工的發展和選擇。在尊重員工的權益同時，提供與其貢獻相比對的，合理的薪酬和福利待遇，以及良好的工作環境和發展機會。不要糾結于這種“勢力”的沖突中，更别因為對員工的掌控力下降就感到“失落”，發洩情緒。就像董明珠對孟羽童的怒斥，反而讓不少網友站向孟羽童一邊，而東方甄選CEO對董宇輝的“陰陽怪氣”，也徹底喚起公衆對董宇輝的同情和聲援。

其實對于企業來說，不用太過糾結明星員工是否超出自己控制能力的“勢”，因為這是一種技術進步與産業演進帶來的副産品。任何一家公司，如果決定要把某位員工推向前台，就需要從戰略角度考慮，這是新舊經濟模式下的管理沖突，企業對有能力員工管理的新課題。

人人皆需要平台，企業成就了明星員工，明星員工也帶動了企業，隻有雙向奔赴才能獲得更大的雙赢。作為企業管理者，必須有這樣的心态，明星員工的影響力，即便超過了公司其他上司層，這既是他的成功，也是公司的榮光。

觀點三

數字時代，個人智力将更被重視

智聯招聘集團董事長、CEO郭盛近日就董宇輝和東方甄選事件發表看法。他認為，明星員工與企業關系是一個值得探讨的話題。他指出，在數字化時代，公司将變得越來越小，會更加強調個人智力的價值。

關于員工與組織的關系，郭盛認為，企業不同發展階段都會遇到各種問題，員工的個人成長與組織成長節奏也會有所差異。明星員工可能因為管理體系而受到限制，組織發展也期待平衡。有時候大公司的管理體系對明星員工是一種限制，而不都是賦能。

他認為，明星員工和企業的關系是一個值得探索的話題。未來，随着數字化更加普及，公司将更趨向“小規模化”，類似遊戲工作室等小團隊模型将越發普遍。他指出，這些小團隊内的明星員工所創造的價值更多依賴于個人智力，而非團隊。在這種小組織中，明星員工與公司将更為緊密關聯，大企業中出現的沖突将得到緩解。

郭盛強調，未來在AI與數字化賦能下，個人智力将更被重視，健康的職場關系将更為突出。“公司養活我”或“我養活公司”都是不健康的職場關系，“自己養活自己”才是更為健康的，而在小公司内，更有機會實作。

觀點四

明星員工也離不開幕後團隊

毋庸置疑，明星員工是企業的“頂梁柱”，但需要正視的是，李佳琦、李子柒、董宇輝的成功并非全部是他們個人的功勞，而是整個平台的共同成果。有網友認為，任何一個直播平台都是靠着這些頂級網紅生存的，但這樣的說法并不完全準确，因為每一個大網紅的出現，恰恰都離不開平台的幕後操作。

比如此前，劉畊宏憑借健身直播，短短幾周時間平台漲粉數量超過了5500萬。曾有報道指出，這背後除了技術層面的原因，最關鍵的一個原因，就是背後團隊的專業化。據了解，劉畊宏簽約的公司為國内領先的MCN機構無憂傳媒旗下。這家公司成立于2016年，旗下簽約網紅超過8萬人，全平台粉絲量超過了18億。

從這次東方甄選和董宇輝的事件，也讓我們看到了一個真實的網際網路世界：成功的背後總是有一群人在默默付出。我們應該尊重這些努力，而不是僅僅關注一個人的光環。

90後觀點

“董宇輝事件”雖是危機，也是轉機

東方甄選如今取得的成功與話題效應，董宇輝的“個人IP”功不可沒。他的身份早就不止是當初的英語老師，也不僅僅是個人簡介裡所寫的“售貨員”而已。董宇輝靠着個人形象、口才、文采擷取了極強的個人辨識度，也為公司創造了巨大的流量與利潤。

事到如今，東方甄選已經迎來“如何應對優秀員工＞公司品牌”的難題。此事的結果無論是“董宇輝出走創業”還是“提拔重用”，都顯示“如何上司優秀員工”仍然是管理學上的一大難題，這在“直播帶貨”這種尤其仰賴主播個人素質的行業尤其如此。

不過，筆者認為，董宇輝事件雖是危機，但也是轉機。董宇輝與東方甄選面臨的利益紛争，是企業發展過程中不可避免的問題，東方甄選若能從中汲取教訓，進一步完善内部管理，在明星員工和企業管理中找到平衡點，也能成為業界的一次寶貴經驗。相信董宇輝與東方甄選的故事不會就此結束。

70後觀點

管理明星員工，要及時了解他們的訴求

當用人機關裡出現明星員工時，機關應該極其重視如何管理明星員工，以及相應的團隊。

首先，為明星員工設定明确、具體的角色和職責，以確定他們能夠充分發揮自己的能力。值得一提的是，要特别避免明星員工與團隊其他成員産生沖突，進而給機關帶來的負面影響。

明星員工也是員工，不能讓他們感到除了薪資，沒有其他任何的收獲和提高。是以，一個成熟的機關，應該根據明星員工的特點和需求，為他們提供個性化的教育訓練和發展機會，以不斷提升他們的技能和能力。

此外，要與明星員工保持良好的溝通和回報機制，及時了解他們的想法和需求，以及他們在工作中遇到的問題和困難。畢竟，明星員工往往承擔着超出普通人的壓力。

我們常說，管理者“一碗水”要端平。流量時代，網際網路企業管理明星員工，卻是要練就管理者更為周全地考慮問題，以便能最大限度發揮出明星員工的經濟和社會效益。

頭圖來源：圖蟲