如何做好管理

下面從幾個方面來分别來論述

• 1、管理者情商
• 2、人才之道
• 3、團隊執行力
• 4、管理篇

一、管理者情商

管理者除了必備的專業技能，管理技巧外，管理者的情商也非常重要

1、情商五要素

能認識自己的情緒

正确認識自己的情緒，并在生活中正确的利用它。

個人不論在什麼情況下，應該能夠冷靜地對自己的性情、脾氣、情緒、心理狀态有個較為實際、客觀、适中的評價和反思，并在一種較為自然的情況下以自嘲式的幽默感表現出來。自我意識要求當事人對自己有高度的自信，這種自信建立在紮實的知識和經驗基礎之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企業裡的高層上司人在脾氣爆發時對自己的内在心态和行為舉止無意識，實施的是一種簡單粗暴的上司風格，組織裡的下屬隻能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的上司風格也勢必傳染到下屬的上司行為舉止之中。

管理自己的情緒

不要成為情緒的奴隸，既不會因沮喪或焦慮而意志消沉，也不會因憤怒而喪失理智。

管理自己情緒的核心是在工作、學習、生活的高壓下，個人情緒突然爆發時，能夠很快地鎮靜下來，迅速調整心态，及早恢複正常狀态，把握住自己。自我管理要求當事人能夠運用知覺和敏感、心理暗示等方法迅速體會到心态和情緒的失誤，在較短的時間内抗拒沖動，停止欠缺考慮的反應行為。自我管理可以通過心理暗示、體育運動、音樂欣賞等心理注意力的轉移而做出較快的調整。自我管理的基礎與本人的價值觀、人生觀、理想、品格和信仰有關系。對世界的認知，對人生的感悟，對生活的積極态度，對周邊人信任和正直、誠信、坦然的品質，可以對市場環境、組織環境中所出現的壓力有較好的心理抵抗能力。

自我激勵

自我激勵、對工作保持持續的熱情，是情商的一個重要組成部分。西點軍校的士官生四年大學教育的核心，是在畢業後能夠在不同環境下保持一種不斷進取、自我激勵的精神。通用電氣對中、高層經理最重要的要求也是提高他們自我激勵的能力，不論組織或客觀環境發生多大的變化。中國女排之是以長盛不衰，正是因為多年來能夠自我激勵，嚴格要求，苦練勤練。對工作持續的熱情源于一種内在的、超越物質、金錢、地位的動機，以及堅定不移追求理想和目标的價值取向。這類人往往具有很強的成就動機和奉獻精神，對生活和工作持有态度的積極，跌倒了，爬起來，永不承認失敗。是以，優秀的上司者不僅要能激勵他人進取，還要善于自我激勵。在中國競争環境極為激烈的今天，自我激勵的品質尤為重要。它可以把工作壓力和生活壓力轉化成工作生活動力，為事業的成功、生活的美好建立良好的心地基礎。

能認識他人的情緒

識别他人情緒是一種能夠通過語言或非語言交流，比較客觀地了解對方内在情感的一種能力。識别他人情緒的基礎，首先建立在對自己情感的把握之上。對自己了解越多，對别人的内心處境也就了解得越準，這種能力能夠使人與人之間建立一種互相信任的關系。有這種能力的人對别人的感受極為敏感，具有敏銳的觀察能力和判斷能力，不先入為主，善于觀察，長于傾聽思考，然後在謹慎判斷。在跨國文化管理中，有同理心的經理對多樣性文化具有天然的敏感性。

社會交往能力

情商的最後一種能力就是我們熟悉的人的社會交往能力，一種能夠迅速建立人與人之間友誼、友情、信任關系的能力。在企業經營中，大家一緻公認最重要的能力就是溝通。善于溝通，精于交流，很容易在企業經營中建立廣泛的關系網絡和社會關系。在今天激烈的競争環境中，這種交流攻關能力具有極為重要的社會價值，對企業國際化、企業的創新與變革、以及建立一種新型的企業文化也都很有幫助。

溝通得好，很多時候就是情商高的表現，一個善于溝通的人必然是高情商。

有時候在職場中，對下屬說話是門藝術，同樣的話，不同的方式表達能收到不一樣的效果，這也是我們每個職場人需要進修的地方，哪怕你現在還不是上司。

比如要趕一個項目，某個關鍵性員工不得不加班，心有怨言，看到這樣不會說話的上司直接說：“什麼時候做完什麼時候下班。”激起員工内心的憤怒，遇到脾氣扭的，難說當場辭職，給你良留下一堆爛攤子，也不是不可能的而會說話的上司就說：“真是辛苦你了，關鍵時刻，我還是得指望你啊。”瞬間表達了自己對員工的重視與依賴，給對方一種被重用的感覺，效果自然不同。

再比如有個非常困難的事情要解決，大家都不想接這個燙手的山芋。不會說話的上司就把事情扔給某個人直接說：“這件事你必須給我解決。”會說話的上司則會換種說法：“你最有擔當，這件事我真的隻有交給你，才放心啊，在我眼中，全公司也隻有你才能搞定這件事，拜托了。”

聰明的上司總是懂得說話的藝術，應對各種困境，在保持自己威嚴的時候，也懂得激勵下屬，越有水準的上司越是如此，一句話甚至能讓下屬受到啟發或者牢記一輩子。

以上五點是情商中最重要的五要素分析與講解，下面我們将以一些文字案例來說明。

2、上司者所應該具有的五種情商能力

自我意識

認識并了解自己的情緒，感情動力以及它們對他人的影響能力。

自我控制

控制并引導破壞性沖動，從容面對未來不确定性。

激情動力

取得成功的動力，面對失敗也能保持樂觀。

感情投入

了解他人的情感和性格的能力。

社交技能

有效的上司變革，具有說服力，具備組織和上司團隊的專業能力。

附：作為一名基層管理者如何利用情商管理自己和團隊

二、人才篇-如何識人用人

前言

我們作為普通管理者，往往在識人，選人，用人，留人上面有非常多的困惑，下面我們将通過教練六篇來深入講解。

一、人才篇

在我們真正用人的時候，需要明白人才的重要性才能用好人。

《史記.高祖本紀》：夫運籌帷帳之中，決勝千裡之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給饋饷，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人傑也，吾能用之，此吾是以取天下也。項羽有一範曾而不能用，此其是以為我擒也。

如果将企業的經營看成是衣服的紐扣，人才則是第一粒紐扣。

二、用人篇

用人有道，則人才濟濟，人盡其才；

有人無謀，則盡無可用之人，或是無人可用

管理者用人六法：

* 須以品德為先

* 合适的人放在合适的位子上

* 揚長而避短，發揮人才的長處

* 用人也要疑，疑人也要用

* 勿求全責備

* 用人不論資級

注：我們重點解釋下第四條，通常的說法是用人不疑，疑人不用！這是對古代和以前說的，在當今社會中員工對企業的忠誠度實際是比較低的，當我們完全把一件重要的事交給某個員工的話，一旦其離職将給項目後續可持續發展帶來影響，是以演變出來備份機制和結對程式設計等模型，另一點是我們作為管理者在員工工作的過程中必須要時刻把控進度，不可盲目自信徹底放手讓員工自己做事！否則後果是産出和我們想要的不一定一緻！總之，用而不疑，企業遲早會被他搞出事；疑而不用，那企業的人才遲早會跑光。

最後說一句總結的話：用人不能像醫生，看誰都有病，要像木匠，塊塊木材都有用。

三、選人篇

所謂選人，就是分為外部招聘和内部競聘二種方式提拔人才，先說外部招聘，很多企業最直接的引進人才的方式就是通過招聘，但是這樣就能招到合适的人才嗎？其實很多的時候招人看的不是機制，而是面試官個人的情懷。

我舉一個例子：我以前一個朋友小A，在我看來技術全面，并且具有較為紮實的基本功，尤其是對通信、JVM、分布式有非常深入的了解。他在一個公司呆了很多年打算換換環境，于是去國内xxx公司面試，面試他的面試官一上來就開始各種問大資料，還有一些架構的源碼流程，這些架構之前他都用過，但是确實沒看過源碼。最後他說其實自己的優勢是通信方面，JVM方面，還有分布式方面，面試官也沒怎麼問，就結束了這次面試，結果可以想像小A沒有面試成功，至少在這個面試官看來，他不符合要求，可是小A面試的職位是應用架構師，而不是大資料工程師。

于是通過這件事，我們想到的是什麼，我們面試一個人尤其是作為面試官，不能總是以自己的強項去面試對方的弱項，而對方的強項很容易被忽略，可是往往對方的強項正是企業所需要的，誠然我們不能要求每個面試官都能夠保持一樣的和藹可親的風格，但至少我們應該全面考量才能判斷這個候選人是否适合，關于如何面試我将在下一個系列文章中介紹。

哪什麼樣的人才稱得上人才呢？

真正的人才應該具有“4E、1P、三心、五力”——

4E：Energy（活力）、Engine（動力）、Edge（競争優勢）、Execution（執行力）；

1P：Passion（激情）；

三心：責任心、上進心、事業心；

五力：眼力、魅力、魄力、能力、限制力。

附：具備這12種特質的員工，未來絕對是上司！

四、育人篇

育人三原則：

1、循環漸進

柳傳志說，培養人才和培養裁縫差不多，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而是應該讓他從縫鞋墊做起。

2、因材施教

不同員工的背景，基礎和潛力不同，培育下屬要根據這些因材施教。

3、激發鼓勵

有時候下屬可能對自己缺少信心，不能清楚的認識和評價自己，這是要采取多種鼓勵措施激發潛能。

員工授權

在工作中，我們不能胡子眉毛一把抓，在适當下放權力，也不是授權給下屬來做事。

五、留人篇

1、人才流失的危害

雖然企業人才流動是合理的，但是當超過一定比率的時候，就存在危險性。

2、人才流失的原因分析

以月為機關，當員工入職一個月離職，可能和HR有直接關系，當入職三個月可能和直接上司有關系，入職六個月離職可能和公司文化有關系，入職十二個月和員工晉升有直接關系以此類推。一個員工在招聘網站上投履歷的時候是沖着這個企業投的，可是離職的往往很多時候和這個部門的leader有關系。

留住人才的方式推薦：

1、提升HR管理水準，完善入職引導

2、提升管理者的管理水準

員工離職與直接上司關系較大，是以提升管理者的管理能力很重要，比如：培養管理者的戰略管理，團隊建設水準，目标管理，溝通能力，上司藝術，情緒與壓力管理等能力。

比如：聯想集團專門對經理提出選擇人、要求人、激勵人、培養人、評估人五項核心管理能力的要求：

選擇人：選拔才幹。選拔人時，重在選才幹，而不僅僅看經驗、智力或決心。

要求人：界定結果。提出要求時，重在界定正确的結果，而不是正确的步驟或程式。

激勵人：發揮優勢。激勵人時，重在發揮優勢，而不僅僅是克服弱點。

培養人：因才适用。培養人時，重在幫助他了解自己的才幹進而幫助他尋找最适合的位置。

評估人：面向發展。評估下屬的工作表現時，要更多地肯定以進一步激發他們自我發展的潛力，而不僅僅是打分排序。

三、團隊執行力

何為執行力

1、執行是什麼？

執行就是實作既定目标的具體過程，而執行力就是完成目标的能力和手段。

2、如何了解執行力

把想法變成行動，把行動變成結果

執行－－夢想變現實的途徑

有效的執行是來自于強烈的責任心

3、主動

主動接受任務！

主動承擔責任！

主動發現問題！

心有多大，舞台就有多大！

承擔多大的責任，

成就多大的事業。

4、執行人員的十條軍規

1.你進入的是一家講求實效的企業，請用你的業績說話。

2.如果你要離開請帶上你的榮譽和獎金，我們是你最好的證明人。

3.在你發出抱怨前，先想想同樣條件下優秀者是如何做到的。

4.企業喜歡這樣的人：面對困境就有原因分析，更有解決方案。

5.昨天的經驗會成為今天的障礙，你需要不停地學習和進步。

6.人員生存的價值隻有一條：為客戶創造利益。

7.被拒絕是的家常便飯，惟有你是優質彈簧，修複能力才會最強。

8.全世界成功人員的共同點隻有四條：喜歡，自信，悟性，德行。

9.我們無視你的文憑、背景和經驗，惟有貢獻證明你的價值。

10.行業競争之道：全心全意為客戶服務！

為何執行不力

團隊為何執行不力

一、态度

1、絕對清高

（1）企業裡面有能力的主管

（2）專業人士

（3）資曆高的人士

企業中部分“專家”的表現

找理由專家

評論專家

推卸責任專家（上下）

2、絕不吃虧

我們身邊的領袖

我們身邊的同僚

3、絕不認錯（我是對的）

認錯意味着承擔責任

敢于說出這句話：對不起，這是我的錯！

二、能力

自己本身能力不足還狂妄自大縱容能力不足的人

三、習慣

1、慣性思維

2、企業老員工帶頭不執行

3、大概、差不多情結

4、執行剛度不夠

5、覺得恐懼（關鍵點恐懼）

6、流程混亂

7、價值觀不統一

如何提高執行力

1、提升團隊執行力的方法一

建立溝通平台－－溝通是前提

溝通要領

一〉少批評别人，嚴于律己，寬以待人。

二〉言辭溫和，少與人争辯，盡量去了解對方的觀點。

三〉使用禮貌用語，與人握手時，力量要适中。

四〉保持愉快的心情，把心扉打開。

五〉笑臉常在。因為微笑是人際關系最佳的潤滑劑。

六〉欣賞别人的優點，特點。有一顆關注别人的心。

七〉專心傾聽對方講話，并注視對方。

八〉常贊美别人，林肯說過：‘每個人都喜歡被恭維。

九〉對自己充滿信心。懂得在适當的時機推薦自己。

對待誰都用一個詞就夠了———真誠

提升團隊執行力的方法二

協調－－是手段

提升團隊執行力的方法三

回報－－是保障

提升團隊執行力的方法四

責任－－是關鍵

提升團隊執行力的方法五

決心－－是基石

2、成功執行的關鍵：三要

要敢（不在乎條件）

要快（勤奮努力）

要對（盯住目标）

小事不執行，大事行不直；小事會執行，大事會自行．

我是企業的主人我要嚴格執行！

3、感恩

1、感恩是凝聚力執行力的一切根源！ 有感恩意識的員工會 讓執行暢通！

2、營造廣闊人生

凡事善解

凡事包容

凡事感恩

3、感謝我的父母

感謝我的老闆

感謝我的主管

感謝團隊中的每個一人

感恩 感動 感悟

4、愛---是一切的答案！

四、管理篇

1、樹立制度高于一切的管理思想

制度是保障一個組織正常運作的基石。随意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志淩駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運作必然産生不可逆轉的偏差。

1、建立健全組織結構

2、建立嚴格的用人制度

3、設計好薪酬制度

4、建立競争機制

5、制度的建立和完善應始終放在首位

6、堅決抛棄法不責衆的思維定式

7、制度下以身作則

2、有威信，管理才會出成效

制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度辦事并不意味着一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有着舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、樹立威信要有戰術

3、慎重表态，說到就要做到

4、用自己的風格感染下屬

5、适當時候要“禦駕親征”

6、千萬不能感情用事

7、面對壓力自己扛

8、不做假公濟私有損個人形象的事

9、堅決拆散小圈子

10、适度的發發火

11、距離産生威嚴

12、對于下屬恩威并用

3、一碗水端平應是管理者牢記的管理要訣

其實，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你隻要做到了公平公正地對待每一位員工，準确、客觀地評價員工的工作表現，他就很願意服從你的管理。“一碗水端平”是管理者應該常念的管理要決。

1、公正比公平更重要

2、處理員工之間的沖突要先給沖突分類

3、藝術性的決絕沖突

4、學會減少與員工利益上的沖突

5、認清幫派的危害

6、用競争取代“内耗”

4、和諧的上下級關系是提高管理效率的潤滑劑

如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那麼管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，并盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。

1、站在員工的立場考慮問題

2、不要在危機時抛棄下屬

3、關鍵時刻給予下屬必要的幫助

4、當好員工的“家長”

5、讓企業中充滿人情味

6、适當的時候放下自己的“架子”

7、記住員工的姓名

8、了解員工的性格

9、對員工進行感情管理

10、了解員工的滿意度

5、順暢的溝通可以避免管理的滞礙

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達指令下面執行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，那裡有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中産生諸多滞礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運作的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

1、保證有效溝通，做到資訊共享

2、在溝通中聽比說更重要

3、拓寬上下溝通的管道

4、善于聽取意見就能發揮員工潛能

5、把快樂與下屬一起分享

6、勇于認錯是實作良性溝通的好方式

6、要給予下屬發表個人意見的機會

普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的标準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地幹好自己的工作，這往往一些嚴厲的管理措施要有效得多。

1、營造讓下屬大膽開口的氛圍

2、讓員工了解實際情況

3、識别員工的不滿

4、正确對待員工的不滿

5、認真聽取員工的怨言

7、恰當的激勵是高效管理的殺手锏

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什麼樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手锏。

1、以恰當的激勵手段激發出業務骨幹的工作能力

2、給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美

3、重獎有功者拉動人心的好方法

4、要掌握好獎與罰的時機和方法

5、建立一個高效的激勵系統

6、調動員工們的積極性

7、充滿誘惑力的“頭銜”激勵

8、激勵無效就得找原因

9、不能搞平均主義

10、金錢激勵與精神激勵相結合

8、正确看待下屬的長處和短處

尺有所短，寸有所長，如果管理者隻盯着下屬的短處，那麼他渾身都是短處，相應的，你對員工的态度也就隻有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短護短之技

2、不要輕易否定下屬

3、對下屬要多看優點少看缺點

4、要正确對待反對過自己的人

5、讓下屬的缺點也能為我所用

9、批評講方法是管理藝術的精髓之一

作為上司，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評隻是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣洩，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。是以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。

1、認真地對待批評員工的方式問題

2、批評所要注意方式方法

3、帶着愛心去批評

4、委婉地指出錯誤更容易讓人接受

5、不要當衆失責下屬

6、簡短有力的批評更有效　　

7、用“表揚”來批評　　

8、“狠批”勿忘善後

10、該出手時要敢出重拳

哪個機關都會有那麼一些“刺頭”式的人物，什麼時候可能會出現嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

1、該果斷時絕不可猶豫

2、以明确态度矯正下屬的錯誤

3、原則問題上不能做牆頭草

4、以有效方法讓狂傲者俯首聽命

5、大膽揮起“解雇”這個殺威棒

6、不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

11、不懂得授權就無法走上管理的快車道

管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會産生不必要的纰漏，但從管理的角度卻是個巨大的纰漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老闆累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

1、管理者不能凡事都親曆親為

2、不懂得授權就不是合格的管理者

3、給下屬授權要講究政策和技巧

4、授權時大權力小權力應差別對待

5、大度升職，讓員工都當老闆

6、要堅決清除合理授權的諸多障礙　　

7、在對下屬的支援中把授權落在實處

12、授權者的監管必不可少

授權不是把權力一放了之，授權之後的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎麼總是一放就亂、一收就死呢？其實根源就在于沒有解決好授權與監管的關系問題。

1、高明的管理者不會把權力一放了之

2、有限度地懷疑是防止授權失控的良方

3、管理者在跟進中實作對權力的有效監控　　

4、應限制位重權高者的權力

5、謹防“反授權”

6、把握必要權力，防止授權失控

7、不要省掉“檢查工作”這一環節

13、從精神層面入手是打開管理之門的金鑰匙

對于大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之後，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。　

1、把團隊的管理目标與員工個人目标統一在一起

2、最需要培育的是員工的信念和精神

3、通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

4、把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重

5、把握員工心态等于找到了提高管理成效的金鑰匙

6、通過企業文化建設提升員工、企業的戰鬥力

14、合理地選拔、使用人才是管理者的必備素質

管理管什麼？自然是人，不同的人以同樣的手段不管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差别。是以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。

1、選好人才能用好才

2、不遺餘力地留住優秀的人才

3、要挖人就要舍得付出

4、用人不妨适時“中庸”

5、用人要量才适用、揚長避短

6、管理者要差別對待新老員工

15、對重要員工要有特殊的胸懷

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個标尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到員工流失的原因

3、用好另類的“能人”

4、暖話留人更有效　　

5、用“技術級别”留人

6、讓員工對未來充滿希望

7、适當做出讓步

16、最大限度地釋放團隊的能量

在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間産生化學反應，進而最大限度地釋放團隊的能量。

1、要建立堅固的管理團隊

2、團隊精神是團隊穩定的保證

3、員工的團結是塑造團隊精神的前提

4、讓團隊中的合作與獨立相平衡

5、鼓勵主動工作

6、激發創造性，鼓勵創新

17、柔比硬有時能産生更佳的管理效果

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，确實更有穿透力。

1、學會以柔克剛的管理術

2、上司者先要管好自己的脾氣

3、把反對者變成擁護者才算真本事

4、給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

5、通過化解沖突調動下屬的積極性

6、“戴高帽子”是一種聰明的管理術

18、把握好松與緊的管理尺度

管理是個“細活兒”，展現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導緻員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，展現了管理藝術的境界。

1、不要讓自己的指令成為一紙空文

2、獎與罰都應以業績考評為依據

3、正确看待下屬沒有完成任務的情況

4、以緊盯的方式讓所有人産生強烈的緊迫感

5、用适時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明确立場

6、以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起

7、學會隐藏于制度身後“無為”式管人

19、裝糊塗能讓你管得更明白

管理者必須是個明白人：洞悉真僞，明查優劣；管理者又必須是個糊塗人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊塗很難，因為前者需要的是能力、學識，而後者則需要一種博大的胸懷。

1、有些事情确實需要裝糊塗

2、要裝糊塗而不要真糊塗

3、利用模糊思維，巧妙回避問題

4、推功攬過也是一種“糊塗術”

5、切忌與員工搶功

20、細節管到位事情才能做到位

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也并不沖突，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。

1、對待管理中的小事要控制好感情

2、上司工作不能忽略下屬的個性

3、背後批評下屬是愚蠢的表現

4、以正确的方式釋放積極的信号

5、工作中注意一言一行的細節

21、用不一樣的手段追求不一樣的管理效果

管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁複雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，隻要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什麼不好。

1、學會控制一下自己的形色

2、剛升職的管理者為什麼變“傲”了

3、不要輕視“推”的作用

22、通過教育訓練不斷提升整體竟争力

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工教育訓練方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工教育訓練特有消極态度。其實，教育訓練是一種回報很高的投資，如果管理者對員工教育訓練不予重視，企業要想持久發展是不可能的。

1、崗位再教育訓練同樣重要

2、邊幹邊學言傳身教

3、把繼續學習看成工作需要

4、讓員工通過教育訓練實作自我提高

5、确立長期的人才培養計劃

下面舉個例子，來說明怎麼樣具體情況具體分析

面對這麼多不同個性、不同領域的員工，管理者應該如何去對待他們呢？其實，你隻要将員工劃分成四類即可。

接下來我們将用大家耳熟能詳的西遊記做為例子。

在舉例子之前，我們必須清楚的是，不論團隊規模的大小，其實成員的類型都是有限的。我們可以依照忠誠度和能力，将所有的員工都進行一個明确的劃分。

這裡所說的忠誠度，指的就是一個員工對于工作和公司的态度，比如說，對于工作，他是否是一個積極的人，對于任務，他是否能夠自律的完成，對于學習，他是否抱持着求知若渴态度。至于能力，指的是員工過去在職場上的經驗與專業知識的儲備，以及是否具備行業中的相關資源等等。

我們将忠誠度和能力兩個次元進行劃分，便能夠得到4個象限的矩陣，而一般來說，所有員工都能夠在這個矩陣當中找到其應該有的定位。

我們用一個簡單的例子和大家講解這個概念。在西遊記中，唐僧帶的三名徒弟都在這個矩陣當中有着不同的定位，以下讓我們一起來看看，對于這不同類型的員工，做為管理者的你應該采取怎樣的管理方式。

1、能力高，忠誠度高─給予大方向，充分信任

擁有這類型的員工，對于公司的發展來說是最好的，而在西遊記當中，他其實就是孫悟空的角色。雖然在早期孫悟空對取經這件事情比較抗拒，但後期他對唐僧可以說是完全忠誠和認同的。

對于這種類型的員工，他們對于事業方向和團隊的方向有着清晰的認知，并普遍擁有良好的自律性。

是以，是以對這樣的員工，你應該給予大方向，并充分的信任他，讓他朝着這個方向去發揮。同時，你也必須特别注意這類型員工的潛力，因為這種員工是最有可能為公司創造出意想不到的價值的一群人。

在這類型的員工為公司創造價值的同時，你也必須注意公司為他提供了什麼樣的價值。隻有為員工提供一個良好的待遇和職場環境，你才能夠有效的留住這樣的人才。

2、能力高，忠誠度低─制定短期績效目标，設定底線，防止越界

豬八戒就是典型的這類型的角色，做為天蓬元帥，他的能力是無庸置疑，但對于取經來說，他的忠誠度是大打折扣的。隻要一有機會，他的第一反應就是怎麼樣回到高老莊。

這種員工，往往也是許多管理者或老闆最頭痛的員工，因為，目标擺在那邊，還是需要有人去完成。是以，我的建議是，我們仍需要最大可能發揮他們的能力，而通過制定短期的績效目标的方式，也可以讓重視短期價值的這類型員工，可以妥善的做好每一件事情。

除了設定明确的績效目标，建立一個嚴格的監督機制也是非常重要的。對于這類型的員工，你必須設定底線，不能讓他越過這條紅線。

在西遊記當中，早期的孫悟空就是屬于這個類型的，但因為有着唐僧的緊箍咒，為他設立了底線，才避免了一連串的負面事情發生。但随着唐僧對他的開導和感化，也讓孫悟空在後期對取經之事有了堅定的信仰。

3、能力低，忠誠度高─給予教育訓練，注意為組織帶來的負面影響

這類型的員工忠誠度可嘉，但是這個人的能力非常有限。我們看在西遊記當看到這樣的角色，就是沙僧。殺僧的能力大家都清楚，基本上每次在和妖精戰鬥的過程中，輸家都是他。

對于這樣的員工，給予充分的教育訓練是必須要做的，将其視為潛力股，并通教育訓練、實戰演練的方式建立良好的能力。對于管理者來說，要改變一個員工的的忠誠度，其所付出的心血和成本，将遠遠大于改變一個員工的能力所需付出的成本。是以，你必須将目标放遠，希望有朝一日，這類型員工也能夠成為公司的骨幹。

不過，如果這類型的員工數量過多，你就必須開始擔心其所對公司造成的負面影響。負面影響來自于，這群員工所帶來的績效或業績，會讓整個的團隊的文化産生不公平性。很多表現積極的員工可能因為這些人的存在而感覺到這個團隊的文化的缺乏鼓勵和積極向上的精神。

4、能力低，忠誠度低─無法提供價值，盡量不用

在西遊記當中，唐僧的徒弟隻包含了上述的3種類型，因為第4種類型，通常是沒有任何價值的，是以也不應該出現在你的團隊之中。但是，有時候，可能因為面試或種種原因，讓你的團隊當中出現這種類型的員工，怎麼辦呢？

在此建議，對于此類員工，為了避免劣币逐良币的情況發生，你需要果斷的做出決定，将其排除在團隊之外。

以上就是管理者在面對不同類型的員工時，應該采取的管理方式。我們用了西遊記當中的團隊組合與你分享的其所帶來的管理智慧，相信透過些不同的應對方式，你能夠最大的發揮團隊的能力。

團隊管理清單診斷

1、我和我的團隊基本上了解企業未來的發展趨勢和具體目标

2、我能經常收集他人各種反應、研究團隊人員問題并考慮改善

3、我刻意提醒自己每天都應當給下屬一次贊揚

4、我能說服下屬認同我的觀點，而不是靠職銜權威

5、我知道未來三年部門人員的規劃安排并預先做準備

6、布置任務時我習慣于澄清考核标準和彙報時限

7、團隊内每月至少兩次工作經驗交流研讨

8、我主動找人力資源部門溝通團隊人員、績效或激勵問題

9、我每年根據工作淡旺季不同，預告規劃團隊建議和人力工作

10、我會要求下屬思考和送出他的職業規劃和學習計劃

11、我對骨幹成員和後備梯隊方面有專門的工作方案

12、下屬員工異常流動不會影響團隊工作效率和贊成不良影響

13、每周我都對下屬提供一次輔導或提出改進建議

14、我關注同行業企業或其他公司帶隊伍的經驗做法

15、團隊成員及上下級之間能夠比較坦誠交換意見

16、我會在下屬參加教育訓練前後提出要求或聽取收獲

17、我的執行力很強，但下屬團隊成員執行力不夠

18、不增加薪酬的條件下，我很難激勵下屬的工作熱情

19、在我主導下獲得職業進步的骨幹人員屈指可數

20、團隊人力方面的困難主要是由于曆史問題和外部環境造成

作為團隊管理者，我們可以對照一下這份清單，看看自己是不是做的夠好。

工作任務配置設定四必問

我們在做任務配置設定的時候，除了我們經常用的什麼靈活開發，什麼集中式開發等等外，更多還是以人為本，在我們任務推進的過程中，首先要确定一下四必問。

* 團隊中每個人每天的目标都清晰嗎？

* 推行過程中是否能夠管控？

* 員工“願意”去做嗎？

* 員工掌握了正确的工作方法嗎？

附：企業老員工管理最有效的七個辦法

附：扁平化管理：矽谷高效工作法