如何做好管理

下面从几个方面来分别来论述

• 1、管理者情商
• 2、人才之道
• 3、团队执行力
• 4、管理篇

一、管理者情商

管理者除了必备的专业技能，管理技巧外，管理者的情商也非常重要

1、情商五要素

能认识自己的情绪

正确认识自己的情绪，并在生活中正确的利用它。

个人不论在什么情况下，应该能够冷静地对自己的性情、脾气、情绪、心理状态有个较为实际、客观、适中的评价和反思，并在一种较为自然的情况下以自嘲式的幽默感表现出来。自我意识要求当事人对自己有高度的自信，这种自信建立在扎实的知识和经验基础之上，不是夜郎自大，更不是妄自尊大。企业里的高层领导人在脾气爆发时对自己的内在心态和行为举止无意识，实施的是一种简单粗暴的领导风格，组织里的下属只能敢怒不敢言，久而久之，粗暴的领导风格也势必传染到下属的领导行为举止之中。

管理自己的情绪

不要成为情绪的奴隶，既不会因沮丧或焦虑而意志消沉，也不会因愤怒而丧失理智。

管理自己情绪的核心是在工作、学习、生活的高压下，个人情绪突然爆发时，能够很快地镇静下来，迅速调整心态，及早恢复正常状态，把握住自己。自我管理要求当事人能够运用知觉和敏感、心理暗示等方法迅速体会到心态和情绪的失误，在较短的时间内抗拒冲动，停止欠缺考虑的反应行为。自我管理可以通过心理暗示、体育运动、音乐欣赏等心理注意力的转移而做出较快的调整。自我管理的基础与本人的价值观、人生观、理想、品格和信仰有关系。对世界的认知，对人生的感悟，对生活的积极态度，对周边人信任和正直、诚信、坦然的品质，可以对市场环境、组织环境中所出现的压力有较好的心理抵抗能力。

自我激励

自我激励、对工作保持持续的热情，是情商的一个重要组成部分。西点军校的士官生四年大学教育的核心，是在毕业后能够在不同环境下保持一种不断进取、自我激励的精神。通用电气对中、高层经理最重要的要求也是提高他们自我激励的能力，不论组织或客观环境发生多大的变化。中国女排之所以长盛不衰，正是因为多年来能够自我激励，严格要求，苦练勤练。对工作持续的热情源于一种内在的、超越物质、金钱、地位的动机，以及坚定不移追求理想和目标的价值取向。这类人往往具有很强的成就动机和奉献精神，对生活和工作持有态度的积极，跌倒了，爬起来，永不承认失败。因此，优秀的领导者不仅要能激励他人进取，还要善于自我激励。在中国竞争环境极为激烈的今天，自我激励的品质尤为重要。它可以把工作压力和生活压力转化成工作生活动力，为事业的成功、生活的美好建立良好的心地基础。

能认识他人的情绪

识别他人情绪是一种能够通过语言或非语言交流，比较客观地了解对方内在情感的一种能力。识别他人情绪的基础，首先建立在对自己情感的把握之上。对自己了解越多，对别人的内心处境也就了解得越准，这种能力能够使人与人之间建立一种相互信任的关系。有这种能力的人对别人的感受极为敏感，具有敏锐的观察能力和判断能力，不先入为主，善于观察，长于倾听思考，然后在谨慎判断。在跨国文化管理中，有同理心的经理对多样性文化具有天然的敏感性。

社会交往能力

情商的最后一种能力就是我们熟悉的人的社会交往能力，一种能够迅速建立人与人之间友谊、友情、信任关系的能力。在企业经营中，大家一致公认最重要的能力就是沟通。善于沟通，精于交流，很容易在企业经营中建立广泛的关系网络和社会关系。在今天激烈的竞争环境中，这种交流攻关能力具有极为重要的社会价值，对企业国际化、企业的创新与变革、以及建立一种新型的企业文化也都很有帮助。

沟通得好，很多时候就是情商高的表现，一个善于沟通的人必然是高情商。

有时候在职场中，对下属说话是门艺术，同样的话，不同的方式表达能收到不一样的效果，这也是我们每个职场人需要进修的地方，哪怕你现在还不是领导。

比如要赶一个项目，某个关键性员工不得不加班，心有怨言，看到这样不会说话的领导直接说：“什么时候做完什么时候下班。”激起员工内心的愤怒，遇到脾气扭的，难说当场辞职，给你良留下一堆烂摊子，也不是不可能的而会说话的领导就说：“真是辛苦你了，关键时刻，我还是得指望你啊。”瞬间表达了自己对员工的重视与依赖，给对方一种被重用的感觉，效果自然不同。

再比如有个非常困难的事情要解决，大家都不想接这个烫手的山芋。不会说话的领导就把事情扔给某个人直接说：“这件事你必须给我解决。”会说话的领导则会换种说法：“你最有担当，这件事我真的只有交给你，才放心啊，在我眼中，全公司也只有你才能搞定这件事，拜托了。”

聪明的领导总是懂得说话的艺术，应对各种困境，在保持自己威严的时候，也懂得激励下属，越有水平的领导越是如此，一句话甚至能让下属受到启发或者牢记一辈子。

以上五点是情商中最重要的五要素分析与讲解，下面我们将以一些文字案例来说明。

2、领导者所应该具有的五种情商能力

自我意识

认识并理解自己的情绪，感情动力以及它们对他人的影响能力。

自我控制

控制并引导破坏性冲动，从容面对未来不确定性。

激情动力

取得成功的动力，面对失败也能保持乐观。

感情投入

理解他人的情感和性格的能力。

社交技能

有效的领导变革，具有说服力，具备组织和领导团队的专业能力。

附：作为一名基层管理者如何利用情商管理自己和团队

二、人才篇-如何识人用人

前言

我们作为普通管理者，往往在识人，选人，用人，留人上面有非常多的困惑，下面我们将通过教练六篇来深入讲解。

一、人才篇

在我们真正用人的时候，需要明白人才的重要性才能用好人。

《史记.高祖本纪》：夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。

如果将企业的经营看成是衣服的纽扣，人才则是第一粒纽扣。

二、用人篇

用人有道，则人才济济，人尽其才；

有人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用

管理者用人六法：

* 须以品德为先

* 合适的人放在合适的位子上

* 扬长而避短，发挥人才的长处

* 用人也要疑，疑人也要用

* 勿求全责备

* 用人不论资级

注：我们重点解释下第四条，通常的说法是用人不疑，疑人不用！这是对古代和以前说的，在当今社会中员工对企业的忠诚度实际是比较低的，当我们完全把一件重要的事交给某个员工的话，一旦其离职将给项目后续可持续发展带来影响，所以演变出来备份机制和结对编程等模型，另一点是我们作为管理者在员工工作的过程中必须要时刻把控进度，不可盲目自信彻底放手让员工自己做事！否则后果是产出和我们想要的不一定一致！总之，用而不疑，企业迟早会被他搞出事；疑而不用，那企业的人才迟早会跑光。

最后说一句总结的话：用人不能像医生，看谁都有病，要像木匠，块块木材都有用。

三、选人篇

所谓选人，就是分为外部招聘和内部竞聘二种方式提拔人才，先说外部招聘，很多企业最直接的引进人才的方式就是通过招聘，但是这样就能招到合适的人才吗？其实很多的时候招人看的不是机制，而是面试官个人的情怀。

我举一个例子：我以前一个朋友小A，在我看来技术全面，并且具有较为扎实的基本功，尤其是对通信、JVM、分布式有非常深入的理解。他在一个公司呆了很多年打算换换环境，于是去国内xxx公司面试，面试他的面试官一上来就开始各种问大数据，还有一些框架的源码流程，这些框架之前他都用过，但是确实没看过源码。最后他说其实自己的优势是通信方面，JVM方面，还有分布式方面，面试官也没怎么问，就结束了这次面试，结果可以想像小A没有面试成功，至少在这个面试官看来，他不符合要求，可是小A面试的职位是应用架构师，而不是大数据工程师。

于是通过这件事，我们想到的是什么，我们面试一个人尤其是作为面试官，不能总是以自己的强项去面试对方的弱项，而对方的强项很容易被忽略，可是往往对方的强项正是企业所需要的，诚然我们不能要求每个面试官都能够保持一样的和蔼可亲的风格，但至少我们应该全面考量才能判断这个候选人是否适合，关于如何面试我将在下一个系列文章中介绍。

哪什么样的人才称得上人才呢？

真正的人才应该具有“4E、1P、三心、五力”——

4E：Energy（活力）、Engine（动力）、Edge（竞争优势）、Execution（执行力）；

1P：Passion（激情）；

三心：责任心、上进心、事业心；

五力：眼力、魅力、魄力、能力、约束力。

附：具备这12种特质的员工，未来绝对是领导！

四、育人篇

育人三原则：

1、循环渐进

柳传志说，培养人才和培养裁缝差不多，不能一开始就给他一块上等毛料做西服，而是应该让他从缝鞋垫做起。

2、因材施教

不同员工的背景，基础和潜力不同，培育下属要根据这些因材施教。

3、激发鼓励

有时候下属可能对自己缺少信心，不能清楚的认识和评价自己，这是要采取多种鼓励措施激发潜能。

员工授权

在工作中，我们不能胡子眉毛一把抓，在适当下放权力，也不是授权给下属来做事。

五、留人篇

1、人才流失的危害

虽然企业人才流动是合理的，但是当超过一定比率的时候，就存在危险性。

2、人才流失的原因分析

以月为单位，当员工入职一个月离职，可能和HR有直接关系，当入职三个月可能和直接上司有关系，入职六个月离职可能和公司文化有关系，入职十二个月和员工晋升有直接关系以此类推。一个员工在招聘网站上投简历的时候是冲着这个企业投的，可是离职的往往很多时候和这个部门的leader有关系。

留住人才的方式推荐：

1、提升HR管理水平，完善入职引导

2、提升管理者的管理水平

员工离职与直接上司关系较大，因此提升管理者的管理能力很重要，比如：培养管理者的战略管理，团队建设水平，目标管理，沟通能力，领导艺术，情绪与压力管理等能力。

比如：联想集团专门对经理提出选择人、要求人、激励人、培养人、评估人五项核心管理能力的要求：

选择人：选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。

要求人：界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤或程序。

激励人：发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。

培养人：因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。

评估人：面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而不仅仅是打分排序。

三、团队执行力

何为执行力

1、执行是什么？

执行就是实现既定目标的具体过程，而执行力就是完成目标的能力和手段。

2、如何理解执行力

把想法变成行动，把行动变成结果

执行－－梦想变现实的途径

有效的执行是来自于强烈的责任心

3、主动

主动接受任务！

主动承担责任！

主动发现问题！

心有多大，舞台就有多大！

承担多大的责任，

成就多大的事业。

4、执行人员的十条军规

1.你进入的是一家讲求实效的企业，请用你的业绩说话。

2.如果你要离开请带上你的荣誉和奖金，我们是你最好的证明人。

3.在你发出抱怨前，先想想同样条件下优秀者是如何做到的。

4.企业喜欢这样的人：面对困境就有原因分析，更有解决方案。

5.昨天的经验会成为今天的障碍，你需要不停地学习和进步。

6.人员生存的价值只有一条：为客户创造利益。

7.被拒绝是的家常便饭，惟有你是优质弹簧，修复能力才会最强。

8.全世界成功人员的共同点只有四条：喜欢，自信，悟性，德行。

9.我们无视你的文凭、背景和经验，惟有贡献证明你的价值。

10.行业竞争之道：全心全意为客户服务！

为何执行不力

团队为何执行不力

一、态度

1、绝对清高

（1）企业里面有能力的主管

（2）专业人士

（3）资历高的人士

企业中部分“专家”的表现

找理由专家

评论专家

推卸责任专家（上下）

2、绝不吃亏

我们身边的领袖

我们身边的同事

3、绝不认错（我是对的）

认错意味着承担责任

敢于说出这句话：对不起，这是我的错！

二、能力

自己本身能力不足还狂妄自大纵容能力不足的人

三、习惯

1、惯性思维

2、企业老员工带头不执行

3、大概、差不多情结

4、执行刚度不够

5、觉得恐惧（关键点恐惧）

6、流程混乱

7、价值观不统一

如何提高执行力

1、提升团队执行力的方法一

建立沟通平台－－沟通是前提

沟通要领

一〉少批评别人，严于律己，宽以待人。

二〉言辞温和，少与人争辩，尽量去了解对方的观点。

三〉使用礼貌用语，与人握手时，力量要适中。

四〉保持愉快的心情，把心扉打开。

五〉笑脸常在。因为微笑是人际关系最佳的润滑剂。

六〉欣赏别人的优点，特点。有一颗关注别人的心。

七〉专心倾听对方讲话，并注视对方。

八〉常赞美别人，林肯说过：‘每个人都喜欢被恭维。

九〉对自己充满信心。懂得在适当的时机推荐自己。

对待谁都用一个词就够了———真诚

提升团队执行力的方法二

协调－－是手段

提升团队执行力的方法三

反馈－－是保障

提升团队执行力的方法四

责任－－是关键

提升团队执行力的方法五

决心－－是基石

2、成功执行的关键：三要

要敢（不在乎条件）

要快（勤奋努力）

要对（盯住目标）

小事不执行，大事行不直；小事会执行，大事会自行．

我是企业的主人我要严格执行！

3、感恩

1、感恩是凝聚力执行力的一切根源！ 有感恩意识的员工会 让执行畅通！

2、营造广阔人生

凡事善解

凡事包容

凡事感恩

3、感谢我的父母

感谢我的老板

感谢我的主管

感谢团队中的每个一人

感恩 感动 感悟

4、爱---是一切的答案！

四、管理篇

1、树立制度高于一切的管理思想

制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。

1、建立健全组织结构

2、建立严格的用人制度

3、设计好薪酬制度

4、建立竞争机制

5、制度的建立和完善应始终放在首位

6、坚决抛弃法不责众的思维定式

7、制度下以身作则

2、有威信，管理才会出成效

制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。

1、威信是管理者的第一要素

2、树立威信要有战术

3、慎重表态，说到就要做到

4、用自己的风格感染下属

5、适当时候要“御驾亲征”

6、千万不能感情用事

7、面对压力自己扛

8、不做假公济私有损个人形象的事

9、坚决拆散小圈子

10、适度的发发火

11、距离产生威严

12、对于下属恩威并用

3、一碗水端平应是管理者牢记的管理要诀

其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要决。

1、公正比公平更重要

2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类

3、艺术性的决绝冲突

4、学会减少与员工利益上的冲突

5、认清帮派的危害

6、用竞争取代“内耗”

4、和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂

如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。

1、站在员工的立场考虑问题

2、不要在危机时抛弃下属

3、关键时刻给予下属必要的帮助

4、当好员工的“家长”

5、让企业中充满人情味

6、适当的时候放下自己的“架子”

7、记住员工的姓名

8、了解员工的性格

9、对员工进行感情管理

10、了解员工的满意度

5、顺畅的沟通可以避免管理的滞碍

一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。

1、保证有效沟通，做到信息共享

2、在沟通中听比说更重要

3、拓宽上下沟通的渠道

4、善于听取意见就能发挥员工潜能

5、把快乐与下属一起分享

6、勇于认错是实现良性沟通的好方式

6、要给予下属发表个人意见的机会

普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。

1、营造让下属大胆开口的氛围

2、让员工了解实际情况

3、识别员工的不满

4、正确对待员工的不满

5、认真听取员工的怨言

7、恰当的激励是高效管理的杀手锏

每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。

1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力

2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美

3、重奖有功者拉动人心的好方法

4、要掌握好奖与罚的时机和方法

5、建立一个高效的激励系统

6、调动员工们的积极性

7、充满诱惑力的“头衔”激励

8、激励无效就得找原因

9、不能搞平均主义

10、金钱激励与精神激励相结合

8、正确看待下属的长处和短处

尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。

1、巧施容短护短之技

2、不要轻易否定下属

3、对下属要多看优点少看缺点

4、要正确对待反对过自己的人

5、让下属的缺点也能为我所用

9、批评讲方法是管理艺术的精髓之一

作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。

1、认真地对待批评员工的方式问题

2、批评所要注意方式方法

3、带着爱心去批评

4、委婉地指出错误更容易让人接受

5、不要当众失责下属

6、简短有力的批评更有效　　

7、用“表扬”来批评　　

8、“狠批”勿忘善后

10、该出手时要敢出重拳

哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。

1、该果断时绝不可犹豫

2、以明确态度矫正下属的错误

3、原则问题上不能做墙头草

4、以有效方法让狂傲者俯首听命

5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒

6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次

11、不懂得授权就无法走上管理的快车道

管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。

1、管理者不能凡事都亲历亲为

2、不懂得授权就不是合格的管理者

3、给下属授权要讲究策略和技巧

4、授权时大权力小权力应区别对待

5、大度升职，让员工都当老板

6、要坚决清除合理授权的诸多障碍　　

7、在对下属的支持中把授权落在实处

12、授权者的监管必不可少

授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。

1、高明的管理者不会把权力一放了之

2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方

3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控　　

4、应限制位重权高者的权力

5、谨防“反授权”

6、把握必要权力，防止授权失控

7、不要省掉“检查工作”这一环节

13、从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙

对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。　

1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起

2、最需要培育的是员工的信念和精神

3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效

4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重

5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙

6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力

14、合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质

管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。

1、选好人才能用好才

2、不遗余力地留住优秀的人才

3、要挖人就要舍得付出

4、用人不妨适时“中庸”

5、用人要量才适用、扬长避短

6、管理者要区别对待新老员工

15、对重要员工要有特殊的胸怀

重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。

1、高薪未必能留人

2、找到员工流失的原因

3、用好另类的“能人”

4、暖话留人更有效　　

5、用“技术级别”留人

6、让员工对未来充满希望

7、适当做出让步

16、最大限度地释放团队的能量

在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。

1、要建立坚固的管理团队

2、团队精神是团队稳定的保证

3、员工的团结是塑造团队精神的前提

4、让团队中的合作与独立相平衡

5、鼓励主动工作

6、激发创造性，鼓励创新

17、柔比硬有时能产生更佳的管理效果

硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属成服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。

1、学会以柔克刚的管理术

2、领导者先要管好自己的脾气

3、把反对者变成拥护者才算真本事

4、给犯错误的下属戴罪立功的机会

5、通过化解矛盾调动下属的积极性

6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术

18、把握好松与紧的管理尺度

管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。

1、不要让自己的指令成为一纸空文

2、奖与罚都应以业绩考评为依据

3、正确看待下属没有完成任务的情况

4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感

5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场

6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起

7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人

19、装糊涂能让你管得更明白

管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。

1、有些事情确实需要装糊涂

2、要装糊涂而不要真糊涂

3、利用模糊思维，巧妙回避问题

4、推功揽过也是一种“糊涂术”

5、切忌与员工抢功

20、细节管到位事情才能做到位

管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。

1、对待管理中的小事要控制好感情

2、领导工作不能忽略下属的个性

3、背后批评下属是愚蠢的表现

4、以正确的方式释放积极的信号

5、工作中注意一言一行的细节

21、用不一样的手段追求不一样的管理效果

管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。

1、学会控制一下自己的形色

2、刚升职的管理者为什么变“傲”了

3、不要轻视“推”的作用

22、通过培训不断提升整体竟争力

很多管理者才华横溢，能力超群，但他们在员工培训方面的认识与实践却与现代管理制度的要求相差甚远，甚至对员工培训特有消极态度。其实，培训是一种回报很高的投资，如果管理者对员工培训不予重视，企业要想持久发展是不可能的。

1、岗位再培训同样重要

2、边干边学言传身教

3、把继续学习看成工作需要

4、让员工通过培训实现自我提高

5、确立长期的人才培养计划

下面举个例子，来说明怎么样具体情况具体分析

面对这么多不同个性、不同领域的员工，管理者应该如何去对待他们呢？其实，你只要将员工划分成四类即可。

接下来我们将用大家耳熟能详的西游记做为例子。

在举例子之前，我们必须清楚的是，不论团队规模的大小，其实成员的类型都是有限的。我们可以依照忠诚度和能力，将所有的员工都进行一个明确的划分。

这里所说的忠诚度，指的就是一个员工对于工作和公司的态度，比如说，对于工作，他是否是一个积极的人，对于任务，他是否能够自律的完成，对于学习，他是否抱持着求知若渴态度。至于能力，指的是员工过去在职场上的经验与专业知识的储备，以及是否具备行业中的相关资源等等。

我们将忠诚度和能力两个维度进行划分，便能够得到4个象限的矩阵，而一般来说，所有员工都能够在这个矩阵当中找到其应该有的定位。

我们用一个简单的例子和大家讲解这个概念。在西游记中，唐僧带的三名徒弟都在这个矩阵当中有着不同的定位，以下让我们一起来看看，对于这不同类型的员工，做为管理者的你应该采取怎样的管理方式。

1、能力高，忠诚度高─给予大方向，充分信任

拥有这类型的员工，对于公司的发展来说是最好的，而在西游记当中，他其实就是孙悟空的角色。虽然在早期孙悟空对取经这件事情比较抗拒，但后期他对唐僧可以说是完全忠诚和认同的。

对于这种类型的员工，他们对于事业方向和团队的方向有着清晰的认知，并普遍拥有良好的自律性。

因此，所以对这样的员工，你应该给予大方向，并充分的信任他，让他朝着这个方向去发挥。同时，你也必须特别注意这类型员工的潜力，因为这种员工是最有可能为公司创造出意想不到的价值的一群人。

在这类型的员工为公司创造价值的同时，你也必须注意公司为他提供了什么样的价值。只有为员工提供一个良好的待遇和职场环境，你才能够有效的留住这样的人才。

2、能力高，忠诚度低─制定短期绩效目标，设置底线，防止越界

猪八戒就是典型的这类型的角色，做为天蓬元帅，他的能力是无庸置疑，但对于取经来说，他的忠诚度是大打折扣的。只要一有机会，他的第一反应就是怎么样回到高老庄。

这种员工，往往也是许多管理者或老板最头痛的员工，因为，目标摆在那边，还是需要有人去完成。因此，我的建议是，我们仍需要最大可能发挥他们的能力，而通过制定短期的绩效目标的方式，也可以让重视短期价值的这类型员工，可以妥善的做好每一件事情。

除了设定明确的绩效目标，建立一个严格的监督机制也是非常重要的。对于这类型的员工，你必须设定底线，不能让他越过这条红线。

在西游记当中，早期的孙悟空就是属于这个类型的，但因为有着唐僧的紧箍咒，为他设立了底线，才避免了一连串的负面事情发生。但随着唐僧对他的开导和感化，也让孙悟空在后期对取经之事有了坚定的信仰。

3、能力低，忠诚度高─给予培训，注意为组织带来的负面影响

这类型的员工忠诚度可嘉，但是这个人的能力非常有限。我们看在西游记当看到这样的角色，就是沙僧。杀僧的能力大家都清楚，基本上每次在和妖精战斗的过程中，输家都是他。

对于这样的员工，给予充分的培训是必须要做的，将其视为潜力股，并通培训、实战演练的方式建立良好的能力。对于管理者来说，要改变一个员工的的忠诚度，其所付出的心血和成本，将远远大于改变一个员工的能力所需付出的成本。因此，你必须将目标放远，希望有朝一日，这类型员工也能够成为公司的骨干。

不过，如果这类型的员工数量过多，你就必须开始担心其所对公司造成的负面影响。负面影响来自于，这群员工所带来的绩效或业绩，会让整个的团队的文化产生不公平性。很多表现积极的员工可能因为这些人的存在而感觉到这个团队的文化的缺乏鼓励和积极向上的精神。

4、能力低，忠诚度低─无法提供价值，尽量不用

在西游记当中，唐僧的徒弟只包含了上述的3种类型，因为第4种类型，通常是没有任何价值的，因此也不应该出现在你的团队之中。但是，有时候，可能因为面试或种种原因，让你的团队当中出现这种类型的员工，怎么办呢？

在此建议，对于此类员工，为了避免劣币逐良币的情况发生，你需要果断的做出决定，将其排除在团队之外。

以上就是管理者在面对不同类型的员工时，应该采取的管理方式。我们用了西游记当中的团队组合与你分享的其所带来的管理智慧，相信透过些不同的应对方式，你能够最大的发挥团队的能力。

团队管理清单诊断

1、我和我的团队基本上了解企业未来的发展趋势和具体目标

2、我能经常收集他人各种反应、研究团队人员问题并考虑改善

3、我刻意提醒自己每天都应当给下属一次赞扬

4、我能说服下属认同我的观点，而不是靠职衔权威

5、我知道未来三年部门人员的规划安排并预先做准备

6、布置任务时我习惯于澄清考核标准和汇报时限

7、团队内每月至少两次工作经验交流研讨

8、我主动找人力资源部门沟通团队人员、绩效或激励问题

9、我每年根据工作淡旺季不同，预告规划团队建议和人力工作

10、我会要求下属思考和提交他的职业规划和学习计划

11、我对骨干成员和后备梯队方面有专门的工作方案

12、下属员工异常流动不会影响团队工作效率和赞成不良影响

13、每周我都对下属提供一次辅导或提出改进建议

14、我关注同行业企业或其他公司带队伍的经验做法

15、团队成员及上下级之间能够比较坦诚交换意见

16、我会在下属参加培训前后提出要求或听取收获

17、我的执行力很强，但下属团队成员执行力不够

18、不增加薪酬的条件下，我很难激励下属的工作热情

19、在我主导下获得职业进步的骨干人员屈指可数

20、团队人力方面的困难主要是由于历史问题和外部环境造成

作为团队管理者，我们可以对照一下这份清单，看看自己是不是做的够好。

工作任务分配四必问

我们在做任务分配的时候，除了我们经常用的什么敏捷开发，什么集中式开发等等外，更多还是以人为本，在我们任务推进的过程中，首先要确定一下四必问。

* 团队中每个人每天的目标都清晰吗？

* 推行过程中是否能够管控？

* 员工“愿意”去做吗？

* 员工掌握了正确的工作方法吗？

附：企业老员工管理最有效的七个办法

附：扁平化管理：硅谷高效工作法