最新的Future Forum Pulse是一項對全球 10,000 多名知識工作者進行的季度調查，該調查顯示，高管們重返辦公室的偏好正在威脅員工的滿意度和留任率，尤其是對女性、在職父母和有色人種而言：
- 調查發現，在目前遠端工作的知識型員工中，高管想要全職傳回辦公室的可能性是非高管員工的近三倍。
- 有色人種員工對靈活工作政策的渴望最為強烈。該研究表明，黑人知識型員工的員工體驗得分有希望但很脆弱。
- 由于 57% 的全球知識型員工願意在明年尋找新工作，忽視員工偏好的公司可能會失去頂尖人才。
關于調查和主要發現
未來論壇脈搏 每季度釋出一次，基于對美國、澳洲、法國、德國、日本和英國的 10,000 多名知識工作者的調查。來自過去一年釋出的四份脈搏報告的資料表明，員工對靈活的工作一直保持一緻，越來越多的員工願意用腳投票以保持這種靈活性。截至本季度（根據 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日收集的調查資料），57% 的知識工作者願意在明年尋找新工作，比三個月前略有增加。
報告顯示，在目前遠端工作的知識型員工中，高管想要全職傳回辦公室的可能性幾乎是員工的三倍。總體而言，絕大多數 (76%) 員工不想重返全職辦公室工作。高管和員工偏好之間的這種巨大差異應該引起警惕，因為大多數高管 (66%) 表示他們正在設計公司的“大流行後”勞動力政策，而員工幾乎沒有直接投入。
下載下傳完整報告
“辦公室的景色看起來與頂部不同，”未來論壇執行負責人布賴恩·埃利奧特 (Brian Elliott) 說。“雖然高管們敲門回到角落辦公室，但非執行員工要求在工作地點和時間具有靈活性。公司必須采取更多措施來彌合這一差距，以吸引和留住頂尖人才。”
偉大的高管與員工脫節——以及造成這種分歧的原因
未來論壇脈搏顯示，超過三分之二 (68%) 的高管希望大部分或所有時間都在辦公室工作。在該群體中，59% 的人表示，他們的公司計劃讓員工在每周的大部分或全部工作時間都回到辦公室。這種重返辦公室的高管觀點與員工對靈活性的偏好形成鮮明對比：76% 的人希望工作地點靈活，而 93% 的人希望工作時間靈活。
在目前完全遠端工作的人中，高管和員工之間的鴻溝尤其明顯。該群體中近一半 (44%) 的高管希望每天在辦公室工作，而這一比例為 17%。此外，目前完全遠端工作的高管中有 75% 表示他們希望每周在辦公室工作 3 到 5 天，而隻有 34% 的員工表示這一比例。
在目前遠端工作的人中
資料來源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日進行。受訪者人數 = 10,569。按國家/地區劃分的樣本大小：美國 (5,339)、澳洲 (1,060)、法國 (1,049)、德國 (1,050)、日本 (1,047) 和英國 (1,024)。
有幾個因素導緻高管和員工之間的脫節：
- 不同的工作經驗：高管報告的工作滿意度（+62%）明顯高于非高管員工，而且差距越來越大。上個季度，由于一些公司要求員工傳回辦公室，高管對其工作環境的整體滿意度上升了 3%，而員工滿意度下降了 5%。
高管更滿意
資料來源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日進行。受訪者人數 = 10,569。按國家/地區劃分的樣本大小：美國 (5,339)、澳洲 (1,060)、法國 (1,049)、德國 (1,050)、日本 (1,047) 和英國 (1,024)。
- 确認偏差：三分之二 (66%) 的高管表示，他們公司的大流行後規劃對話主要發生在高管層面，員工幾乎沒有直接投入或考慮他們的偏好。
- 不透明的決策：雖然三分之二的高管 (66%) 認為他們對大流行後的政策“非常透明”，但隻有不到一半的員工 (42%) 同意。同樣，81% 的高管表示，他們公司的上司層“在分享影響公司的新發展方面是透明的”，但隻有 58% 的員工同意。
高管們相信他們是透明的。員工不同意。
資料來源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日進行。受訪者人數 = 10,569。按國家/地區劃分的樣本大小：美國 (5,339)、澳洲 (1,060)、法國 (1,049)、德國 (1,050)、日本 (1,047) 和英國 (1,024)。
為什麼靈活的工作場所更具包容性
本季度的脈搏 研究還強調了靈活工作政策對有色人種、女性和在職父母的重要性。尤其是黑人員工在遠端工作時表現出了歸屬感，并表現出對靈活工作的強烈偏好。81% 的黑人受訪者表示他們希望工作地點具有靈活性，而白人受訪者的這一比例為 75%。關于他們的工作時間，66% 的黑人受訪者希望有一個完全或大部分靈活的時間表，而白人受訪者的這一比例為 59%。
雖然資料顯示靈活的工作安排全面改善了員工體驗，但遠端工作的積極累積效應對于黑人知識型員工尤其明顯，他們的員工體驗分數在過去一年中穩步上升。本季度，黑人男性在美國所有人口群體中的員工體驗收益最大 與 2020 年 8 月相比，2021 年 8 月同意以下陳述的黑人受訪者比例顯着上升，這一點令人震驚：
- “我重視與同僚的關系”——76%，高于 48%
- “我在工作中受到公平對待”——73%，高于 47%
- “管理層是支援性的”——75%，高于 43%
資料來源：Future Forum Pulse，于 2021 年 7 月 28 日至 8 月 10 日進行。受訪者人數 = 10,569。按國家/地區劃分的樣本大小：美國 (5,339)、澳洲 (1,060)、法國 (1,049)、德國 (1,050)、日本 (1,047) 和英國 (1,024)。
黑人知識工作者員工體驗的這種改善是有希望的，但它也很脆弱。如果雇主取消黑人知識工作者所說的他們更喜歡的靈活工作政策——或者預設采用大流行前的工作規範，偏愛辦公室員工而不是遠端或混合員工——那麼這種進步可能會被抹去并引入新的不平等。
喬治城大學麥克多諾商學院的組織心理學家和教授、Ellavate的創始人埃拉華盛頓說：“研究表明，許多高管都在堅持過去的殘餘，并沒有将其視為勞動力的轉折點。”解決方案。“如果雇主不注意并采取行動重新創造我們在辦公室和混合工作環境中虛拟工作時學到的最好的東西，那麼不平等的機會就會激增。”
如何彌合差距并赢得人才之戰
未來論壇脈搏調查結果向高管們發出了緊急警鐘，他們必須采取更多措施來重新設計能夠吸引、賦權和留住最優秀、最多樣化人才的工作場所。每個公司的流程和最終結果看起來都不同，但今天所有高管都可以遵守三個指導原則：
- 擁抱靈活性：管理人員必須認識到靈活性——在工作完成的時間和地點——是決定性的競争優勢。在對員工的工作滿意度而言，靈活性僅次于薪酬。
- 教育訓練和獎勵包容性：公司應為管理人員提供從資訊看門人發展為包容性教練所需的教育訓練和支援。根據活動結果來衡量績效、提供定期和一緻的回報以及在不同團隊内部和之間建立社交聯系的經理将能夠釋放組織的全部潛力。
- 通過透明度建立聯系：在傳達大流行後工作政策決定及其制定原因時，透明度尤其重要。不相信他們的公司對這些政策“非常透明”的員工報告說，他們的工作滿意度、公平感和被重視感大大降低。他們也更願意換工作。