企業經營和業務環境變得越來越難預測，不确定變量随時發生，在此情形下，“人效”已成為撬動業務平穩增長的戰略性杠杆，人效管理也成為HR走向前端業務最重要、最急切的工作之一。基于此，Moka推出《擅用數字利器，成就人效躍遷》系列幹貨文章，針對性的幫助處于不同數字化轉型階段的企業，提供更有價值的人效提升建議及人力數字解決方案。
提到“人效躍遷”，很多人都會先想到生産工具、生産方式，甚至生産者發生替換。的确，如今的數字化方式會使我們在生産工具上發生很大意義上的革新， 作為人資源從業者的HR團隊也會應用先進生産力工具對人力資源工作中涉及到的服務、管理、關懷和激勵等方面進行優化和提效，在一定程度上讓我們的生産者的工作體驗發生潛移默化的改變。
相信在今天這個大環境下，已無需再強調數字化概念，而更多的是要回答“企業如何進行數字化？”二十大報告、中央經濟會議，再到兩會前夕的《數字中國建設整體布局規劃》等國家層面傳遞出的信号都在告訴我們，千行百業、數實融合每天都在我們的身邊發生。
尤其受前幾年的疫情影響，加速了企業數字化轉型，迫使更多企業不斷思考，如何提供真正有競争力的産品和服務來應對更大的不确定性？如何即解決供給端人才稀缺的同時，又要解決員工需求端的工作與生活平衡？似乎轉眼間，擺到每個HR團隊的問題變得比以往任何時間都更多了，更别說今年以年初人工智能給全球範圍内的各行業造成的巨大沖擊與機遇。我們唯一可以确定的就是，企業務必盡快完成自身的數字化轉型程序，才有可能更快的适應變化擁抱随時随地産生的巨變。
在企業數字化轉型的衆多實踐中，人力資源領域無疑是一個特殊的存在。因為它即可以解決HR團隊從效率提升（我們能服務的對象更多了）到效能提升（我們能解決的問題更多了）的轉換。
也能在過程中為企業内的所有員工、群體，提供一個圍繞企業戰略分解，至工作達成，再到激勵保留的完整鍊路。也就是說，HR每天都在圍繞着生産者來提供數字化的能力。
是以，人力資源數字化轉型也必然會成為轉型速度中一個重要的變量。
圖檔來自Moka《CHO人才戰略調研報告 · 數字經濟篇》
是以，Moka建議：如果企業還未開始這項工作，可以先從簡單的線下工作遷移至線上，再到将HR-IT和企業其他的數字化應用高度結合，在每個場景中提出基于員工、管理者的判斷和建議；再到可能将應用從企業内部延伸到客戶、夥伴這一路徑來設計。
這樣一整套過程會像金字塔底座一樣，讓企業打牢整體數字化轉型的基礎設施。團隊中至少85%的業務可以全部轉換，甚至更高。企業就有大把的時間與機器結合，去思考和推演組織和業務布局進而進一步走向客戶；才有可能從相對橫向的業務體系搭建，走向垂直業務專項工作真正讓效率發生變化。
具體想要設計一個全方位的數字化人力資源業務和系統的話，可以參考Moka于去年釋出的——ATOP人力資源數字化成熟度模型，按照模型中的幾個次元和若幹要素進行準備。通過相對量化、可跟蹤的名額視角輔助企業如何一步一步做好更加系統的數字化轉型内容。模型提到的如：企業的數字化認知度、數字化戰略的清晰與否、數字化團隊的職能以及資料分析工具的選擇等多個方面均是Moka建議企業要關注的領域。
圖檔來自Moka《CHO人才戰略調研報告 · 數字經濟篇》
雖然很多企業的成長時間周期不同、所處行業不同，但從企業發展的本質去看，會發現背後有一套規律可以被企業們所借鑒參考。
在企業從0至1的過程中，HR工作的重要目的是服務于企業的規模化擴張，比如快速且大規模的人員招聘、進入企業人員轉換、新業務開展時擔當者和配合團隊的選擇等，這個時候數字化工作的目标一定首先是效率優先。
之後，如果企業想把這個發展速度穩定下來，僅靠大家投入更多的時間一定是不夠的，我們會從服務一個30人的團隊，變為服務3個30人且還是不同領域的團隊。我們需要提供體系化、标準化的方法提供給組織相關方，這個時候其實是從封閉的HR專業管理走向企業全員自治式管理的一個過程，這時數字化工作的目标應該是讓所有人，均可以在HR應用領域提高效率、達到效果。
如果再往前，就會是從外向内倒逼着企業自身要真正轉型的一個階段。因為，多數企業增長是來自于人員規模和成本的增加。本質意義上的突破會來自于一個新業務模式、一種新技術的引入、一個新的管理方法在組織内真正的實踐等。在這個時候差異化的人力資源管理就會變得異常重要，也就是即要保證現有業務的穩定向前，又要讓新業務、新模式、新習慣、新文化可以按節奏生長出來，去達到組織的下一次飛躍。
俯瞰這一整個過程，如果把從規模化、标準化，再到差異化的轉型程序做一個高度概括的話，唯一要提醒大家的是要重中選重。
圖檔來自Moka直播公開課分享内容
比如如果搭建資訊化的初期，也請盡可能從協同出發來設計業務，例如招聘群組織或是崗位業務的協同，選擇的系統也是最好有一定的輔助管理能力，比如不斷的提醒我們合同要續簽、不斷的催促主管為新進員工配置設定好導師、定義好目标或是指定好學習内容，或者在每個階段給出目标達成或是的回報和輔導，這個時候其實就是COE/BP或SSC。
當HR業務在系統上生長出的能力越來越多以後，企業就可以不斷騰出時間精力來進行更加體系化的管理實踐在系統上的轉換。比如：有的團隊在嘗試将人力資源規劃工作部分在系統上聯合其他系統進行，還有的團隊把一些人才培養或是人才盤點的專項，結合前期的組織和人才的資料表現做更精準的分析；還有更為常見的是，當績效管理進行了1-2年摸索後，在系統中形成并固化一整套有效的周期、名額、應用以及優化的流程，以推動業務更高效的運作。如果再到差異化階段，更有效的手段就是多用資料分析，真正讓資料說話。
圖檔來自Moka直播公開課分享内容
值得一提的是，企業在設計數字化能力的第一天就應該考慮到三類使用者的期待，他們分别是管理者、HR和員工，企業需要将他們通過一個關鍵的應用結合起來。比如：
- 招聘和編制的當機和開放，完全交由成本和業務的變化來決定
- 考慮到員工職場體驗，需要落地的企業文化，也可以從數字化場景上多讓員工感覺到被關注、被公開的對待、有更多的學習和發展的機會
- 資料資訊全面、資料分析準确，利于管理者做出科學決策
……
雖然HR的數字化能力是企業人力資源數字化踐行過程中最先體驗和應用的一個部分，但在今天，依然有很多企業在如薪酬、績效、時間管理等全面的業務職能環節設計上，由于種種原因都沒有把它進行真正意義上的線上化。
圖檔來自Moka直播公開課分享内容
總結來說，市面上沒有一個完美的系統來解決企業所有的業務場景問題，企業能做的是要盡可能的先把自身業務落實在系統上，隻有使用者的深度操作才會讓它變強大，也更貼合企業自身業務的工作習慣。是以，有的數字化工具貼合業務場景；有的産品管理功能更全面，Moka People則是将企業全員體驗和業務價值結合做到了充分融合……總之，企業需要選擇适合自己的人力數字化管理工具，讓企業對組織和人才擁有最直接的掌控力。
不過别擔心，想啟動，得走出轉型第一步！
*本文根據3月22日Moka「HR如何擅用數字利器，成就人效躍遷？」直播公開課内容梳理，Moka People 産品方案專家冷雪梅亦對本文做出優化完善。
「人效躍遷系列」下期預告：
《起步階段：讓業務組合更加場景化》