[轉]世界500強高管給應聘者的11條建議

中國員工有哪些不足？世界500強的高管如何看待每個求職者的面試表現？學曆、

經曆、專業、能力，在世界500強心目中占多大的分量？長期研究青年就業問題的上海交

通大學學者熊丙奇，與近30位世界500強企業進階管理人員就青年學生就業問題進行對話

。在日前出版的《天下無牆》一書中，熊丙奇為求職者總結出11條建議。 

　  建議1：看到潛在的危險 

　  埃森哲合夥人兼中國區總裁李綱認為，中國員工的不足之處主要表現在兩方面，一

是自信心不足，二是缺乏承受挫折的能力。這種狀态對員工在跨國公司的成長很不利。

在一個項目中，如果一個與你級别差不多的同僚喜歡發表自己的意見，表現得比較有見

識，那麼他就會得到更多的關注。另外，我們很多年輕的國内同僚獨立能力、承受挫折

的能力比較弱，一帆風順時表現得很好，一碰到不順心的事情，往往會弄得一團糟。 

　  建議2：建立清晰的成才目标 

　  盛大公司副總裁張燕梅告誡大學生應該早作規劃，在進入大學校門的時候，就要有

自己努力的方向，知道自己今後想從事哪一行業，到什麼類型機關工作最理想。根據這

樣的定位，你才可以作充分的準備，千萬不能到了要離開學校的時候，才抱怨大學4年白

白浪費了。 

　  建議3：不要拿學曆說事 

　  據GE（中國）有限公司人力資源總監王曉軍介紹，公司會根據不同崗位的要求，對

專業和學曆有一定的傾向性。比如，GE公司在上海的全球研發中心由于工作性質，通常

要求應聘者至少有碩士以上的學曆。不過，一般來說機會是均等的，高學曆不會加分。

學曆、學校和工作經驗都是證明應聘者能力的一種方式，但最根本的是應聘者的經驗、

能力和技能是否合适自己應聘的職位，找到自己的定位。 

　  “西門子人力資源部門有明确的‘人才素質模式’，它包括3個方面，一是知識，二

是經驗，三是能力。知識包括專業理論知識和商務知識、市場知識；經驗包括本專業領

域的實際經驗、項目經驗、上司經驗、跨文化經驗。能力指4大方面的能力，一是推動能

力，二是專注能力，三是影響能力，四是指導能力。”西門子中國有限公司人事部經理

謝克海說。 

　  建議4：關注你的核心競争力 

　  IBM大中華地區大學合作部總經理邱曉萍表示：“我們對應聘者的專業背景并不嚴格

要求。”IBM招聘人才的第一關是筆試，主要測試學生的綜合素質，筆試題中沒有任何關

于計算機知識的内容。二是IBM看重應聘者的潛能，是不是一塊可造之材。在IBM中，有

很多例子反映，非IT專業出身的應聘者最終卻在IT技術崗位上做得十分出色。在IBM中，

隻要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。在筆試之後的各輪面試中，和今後的教育訓練和

工作中，IBM會發現你的興趣和潛力。 

　  建議5：明白自己的需要 

　  家樂福中國有限公司人力資源總監楊孝全說，在家樂福，人才的淘汰率較高，這主

要有兩方面原因，一是公司對人才的要求定位很高，“我們對招聘的大學生，基本上都

是按照管理人員的标準進行培養，這就勢必淘汰一批不具備發展潛質的學生”；二是作

為勞動密集型企業，家樂福的工作十分具體和辛苦，有一些大學生對從事這種行業的艱

苦性和挑戰性沒有準備，而且也對自己工作的價值缺乏認同，是以選擇主動離職。 

　  建議6：在适當地方發揮你的優勢 

　  3M公司中國有限公司常務董事兼總經理餘俊雄認為，一個剛畢業的學生，既有高學

曆，又有社會經驗，工作能力還很強，這幾乎是不可能的。“我們主要關注他的态度，

他是否真心喜歡具有創意的工作，對自己的工作是不是有很多設想。我們對求職者的要

求是熱愛公司，能夠接受并融入公司的文化”。 

　  建議7：正确的求職态度 

　  思科系統公司副總裁、思科系統（中國）網絡技術有限公司總裁杜家濱表示，在招

聘過程中，他們會觀察應聘者回答問題的内容、方法以及答錯時的态度，來評價他的能

力和态度。“不懂不要緊，答錯其實也并不要緊，關鍵在于你要告訴我們你是怎樣嘗試

着回答的，我們要看你思考問題的邏輯和方法。那種對自己答錯問題沒有一點感覺的人

，會最先出局。同時也要看你的誠信。這一點我們尤其強調，我們希望一個人要說真話

，不要說假話”。 

　  飛利浦電子中國集團人力資源副總裁徐承楷在面試時，比較喜歡問“你覺得做得最

讓自己滿意的事情是什麼？最窩囊的事情是什麼？”他表示，回答這個問題，可以看出

對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否願意接受批評和挫折，是否具有耐壓力，在他心

目中最好和最壞的覆寫度如何。“另外，我還會問一些很簡單的問題，看看他的反應能

力，也許問題并沒有什麼準确的答案”。 

　  很多人覺得世界500強企業的面試很神秘，為此在應聘前花很多時間準備，學習各類

面試技巧。對此，徐承楷認為，“這有一定作用，但十分有限”。有一些東西是可以人

為掩飾的，但有的是掩飾不了的。有經驗的招聘官，其工作就是剝去應聘者的“僞裝”

，尋找真正适合企業的人選。“我常建議前來應聘的人，最好的辦法是表現最自然的自

己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你”。 

　  建議8：建立與企業的互相信任 

　  據三菱商事（上海）有限公司總經理室副室長三村俊介紹，從2002年起，他們開始

推行新的人才開發計劃???“China professional制度”，選擇優秀的中國員工，派

往日本東京公司總部進行重點培養，以讓他們擔任與日本派遣的職員一樣的工作。首批9

名“China professional”前往東京接受教育訓練，其中，上海有5名員工被選拔參加這項計

劃。目前在三菱商事中，有的中國員工已經擔任起重要管理工作，公司也有意識地培養

他們。“随着中國經濟的發展，中國員工會有更好的發展，我們也會給中國員工更多的

信任，讓他們擔當重任。” 

　  建議9：知道自己該做的 

　  杜邦中國集團有限公司總裁查布朗Charles G．Browne表示，在杜邦，有一項員工定

向發展計劃。這個計劃是鼓勵員工自己決定未來3至5年把自己發展為一個什麼樣的人。

每個員工可以與自己的直接主管共同商量自己的發展規劃，公司也會創造相應的條件，

支援、配合員工的行動計劃。杜邦為每個員工提供成功的機會，而且大家也相信有這樣

的機會。 

　  英特爾中國軟體實驗室總經理王文漢博士則說，在英特爾公司裡，考慮員工晉升時

，從來就不把學曆當做一條因素。學曆隻在一個人進公司的那段時間，發揮一定作用。

但這之後的發展，完全取決于自己的努力。有的碩士生可能不用功，那麼他的工資待遇

就會降下來，而一些大學生經過自己的努力，取得了優異的成績，那麼他就會更快得到

晉升。 

　  建議10：給自己一個夢想 

　  “有兩樣東西，對一個人、一個項目的成功起着重要作用：一是信念，相信通過自

己和團隊的努力，能夠圓滿地完成任務；二是對自己所從事的事業要有自豪感，感到自

己從事的事業十分崇高。一個人隻要信心百倍地去幹自己喜歡做的事、感到驕傲的事，

一定會取得意想不到的成果。”富士通将軍（上海）有限公司董事長吉村昭彥這樣說。 

　  貝塔斯曼直接集團中國區人力資源總監張文怡當初是以專科畢業生的身份進入貝塔

斯曼的，經過6年多時間，成為人力資源總監。“我想我的經曆對專科生來說，應該是一

種鼓舞。我對自己的職業發展有很清晰的規劃，我對未來充滿理想。我剛進貝塔斯曼當

教育訓練講師的時候，就希望将來的某一天能成為專業的人力資源管理者。我前進的每一步

都走得很紮實，同時我也接受了很多在職教育訓練，包括MBA短期課程教育訓練、上司力教育訓練、團

隊合作教育訓練、顧客關系管理教育訓練、心理學教育訓練等。” 

　  建議11：你可以改變自己 

　  荷蘭國際集團亞太區總部中國區總經理吳志盛認為，在中國，随着經濟的發展，對

大學生的需求将進一步增加，“我們保險行業尤其如此”。他建議求職者，在沒有找到

合适的工作前，應該靜下心來想方設法充實自己，盡可能提升自己的價值。“邊工作邊

充電是一種提升自己價值的方式，進一步攻讀學位也是提升自己的方式。一味等待是不

可能有轉機的。即使你已經放低标準找了一份工作，但也要抽晚上的時間充電，或在雙

休日去大學裡繼續學習。當你的價值提升了，新的機會就會出現。”

            《中國青年報》2005年03月22日 記者 林蔚