“工作996，生病 ICU”
撰文 | 張笑晨 石悅欣
編輯 | 沈佳音
營運 | 屈昕雨
《看天下》雜志原創出品
噩耗傳來，位元組跳動吳同學經搶救41小時後，不幸去世，年僅28歲。留下了他懷孕兩個月的妻子，還有每月兩萬多的房貸。
吳同學是位元組跳動視訊架構部門的圖像算法工程師，和妻子異地八年，結婚三年。
經位元組員工确認，第二天一早，吳同學的飛書簽名已經被她的妻子更改了：“我善良聰明帥氣愛欣欣老婆的XXX永遠離開了。XX，我永遠愛你。你放心走吧。”
按照位元組跳動的通報，2月21日晚上18點，吳同學走進公司的健身房，運動一小時後，吳同學感覺頭暈，然後被送進了ICU，最終不幸離世。
網上流傳的吳同學妻子聊天記錄 (圖檔來源:網絡)
輿論再一次對準大廠的加班和過勞問題。有網友悲哀地說，“位元組和心髒，隻能選擇一個跳動”。
網際網路從業者冰晶石曾在澎湃問吧裡說：
目前網際網路公司的員工加班狀況是令人難過的，我自己也深受其苦。但仍然有不少人願意加入，比較主要的原因有兩點，第一是考慮到更好的平台對自己長期職業規劃的幫助，平台的所有不良因素都可以被視為“短期代價”和“可克服的困難”，“忍忍就過去了”；第二是随着網際網路市場環境的變化，創業型公司想要在某個賽道超越對手，甚至隻是做出成績讓大廠收購，都需要比以往付出更多的努力，達成更快的速度，才有可能成功，這使得即便是創業型公司，規模體量不大的公司，也未必能給人平衡的生活，反而可能會加班更兇猛。是以996已經被預設為員工需要承受的一個條件。坦白說，這挺悲哀的。
位元組跳動回應（圖源:網絡）
回到員工個體身上，加班影響的不僅是生活品質，直接冒出信号的就是身體健康，據《世界衛生組織和國際勞工組織在《環境國際》釋出的一份報告顯示，與每周工作35-40小時相比，超過55小時工作時長的人患心髒病風險提升17%，中風風險提升35%。
這些年，光是因加班逝去生命的已不在少數。
至今域名為996.icu的網站還在運作，一打開頁面是跳脫而紮眼的粉色。
“‘996’工作制，即每天早9點到崗，一直工作到晚上9點，每周工作6天。”一上來，網站的組織者就給出了“996”的定義。
2018年“反對996”（anti-996）運動在網際網路上興起，程式員們在屬于他們的社群（Github）裡注冊了域名，用了“工作996，生病 ICU”的寓意。當時，直接引發網際網路從業者行動的動因是多位程式員在公司因勞累而猝死。
行動的參與者在網站上列舉了國内實行“996”的公司名單，還附上了要劃幾屏才能看到最後的現行法律條款，從《中華人民共和國憲法》到《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》，以證明作為企業制度安排的“996”違法。時間過去了三年，“996”和每個月有兩個周末隻能單休大小周”制度已不再為網際網路行業所獨有，其他行業在過去的幾年裡開始紛紛效仿。
去年7月和8月，兩家将“996”和“大小周”作為制度設定的網際網路公司快手和位元組跳動，分别釋出内部信，宣布終結了這一實行數年的制度。
8月26日最高人民法院、人力資源和社會保障部在一份名為《勞動人事争議典型案例（第二批）》的檔案中明确：“996”（指“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”）嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。
但是加班真的就此終止了嗎？
就在今年春節期間，B站武漢分公司一名稽核員疑似因過年加班，于2月5日淩晨突發腦溢血猝死，年僅25歲。
逝者表妹表示，春節期間，表哥沒有回家過年，選擇留在武漢加班，工作強度很大，有時需要連續工作近12小時。
随後，B站釋出内部信回應此事，确認了員工因大面積腦出血經搶救無效不幸去世的消息。但否認逝者因加班猝死：經内部考勤核查，該員工按照工作計劃正常上下班，工作時間為9：30-18：30，做五休二，在事發前一周内未存在加班等情況。
B站回應（圖源:網絡）
但頻繁發生的大廠員工意外身故，還是讓這個群體格外令人揪心。
中國農業大學人文與發展學院副教授梁萌從2002年開始關注網際網路公司。2019年，她出版了自己的博士後出站報告，名為《加班》。
2010年，梁萌在實習中發現，即便是沒有強制性的規定，依舊有很多程式員會主動在周末來公司。對于他們而言，他們手裡的一行行代碼并不是工作這麼簡單，而是一份自己真正認同、并可以自行決定工作節奏的項目。
在梁萌看來，這是中國第一代網際網路公司的基本樣貌：創始人大多是“海龜”、在國外加入過矽谷的網際網路公司，習得了“工程師文化”。但在中國網際網路迅猛地進入移動網際網路時代後，似乎一切都發了改變：公司不再需要有創造力的員工，移動網際網路也談不上有多大程度上的技術突破，就已經進入了應用技術的階段，開發方式也從原來的“瀑布流”變為“靈活開 發”。
“靈活開發”的工作方式細碎而即刻，恨不得程式員“長”在辦公室，随時應對突發狀況。在這個時候，“996”和“大小周”出現了，網際網路公司利用各種措施、設定不同的制度延長員工的在崗時間，甚至将其制度化。
原本寬松的網際網路工作環境不再，“工程師文化”成為“搬磚文化”，員工的創造力不再是企業用人的标準，轉而是精于算計到如何利用自己的薪酬體系讓“大小周”和“996”能持續下去。
現在回看發生在2018年的“反996”行動，梁萌認為問題的關鍵不是程式員們為什麼反對加班，而是加班了快20年，為什麼會在這個時間節點才想起來反抗？
“按照勞動法規定，‘996’工作制下隻有拿到目前工資的2.275倍，才在經濟賬上不吃虧。”在996.icu的網站頁面最後，行動者們算了一筆經濟賬，似乎回應了那些在調查中反對取消“996”的員工：“Developers' lives matter.”
*以下是對梁萌的采訪（看天下=V 梁萌=梁）
為什麼加班了20年
才想起來反抗？
V：現在不少網際網路公司都制定了免費三餐、打車報帳、租房補助等福利，你在書中認為這些“福利”成為了一種新的控制工具，都在某種程度上加長了勞動者的工作時間。你認為作為福利和制度設定者，從一開始就是希望這些“福利”可以增加勞動者的工作時間嗎？
梁：在我看來網際網路企業可以分為兩個階段或類型：第一種類型是上世紀末和本世紀初從PC端發展起來、以“BAT”為代表的網際網路企業。作為第一代網際網路企業，它的産品是網際網路基礎建設類的，創始人從國外的網際網路公司，比如微軟、谷歌習得了一套“工程師文化”，并深刻地影響了他們所創立的公司，在企業文化中有比較明顯的展現。
這類企業提供的“福利”是為了讓“工程師文化”理念落地。比如說，這些公司不僅僅提供食堂，還可以在公司洗衣服、鍛煉、剪頭發、美甲甚至是托管小孩，不過讓員工“黏”在企業的邏輯并不明顯。
到了第二階段，産品發生了變化，變成了移動端，以手機APP為主。這種産品背後的技術實際沒有太大變化，隻是工作節奏加快了，工作也被更細碎地切分，是以公司對工作效率的要求就變高了。
與此同時，大陸在移動網際網路領域處在世界最前沿，市場競争也最為激烈，使得這些網際網路公司面臨着嚴峻的競争性壓力，出現了 “賽道上赢者通吃”、“網際網路公司隻有第一，沒有第二”這樣的話語。加之上市後資本給予它們的壓力，移動網際網路公司承擔着越來越大的壓力。
在和本土管理文化相結合的過程中，“工程師文化”很大程度上自動地就被新一代的公司抛棄了。這使得第二代網際網路公司，比如位元組跳動的程式員更加工具化了，在産品的生産過程中，程式員的話語權、對産品的擁有感和自豪感都被大大弱化了。
是以，第一階段公司設定的福利制度，是想建構“家”的感覺，讓員工有歸屬感和自豪感。
但到了第二階段，公司則想方設法讓員工呆在公司的時間更長，比如把打車時間設定為10點，建立“大小周”薪酬制度等等。
V：第一代網際網路公司給員工提供的福利系統，甚至提供幼稚園、洗衣房，這和政府部門、國企等部門的福利制度差別何在？
梁：早期網際網路公司不僅給員工很高的薪酬，還想創造一種舒适自由的環境。這些企業相信這種企業文化是激發創新的真正動力，行業的發展需要創新。到了第二代網際網路公司不再需要創新了，“快”變得更加重要。産品架構早就設定好了，快速進入并占領市場成為新的目标。
國企或傳統機關的福利制度可能更像庇護制度。組織負責員工的生老病死，員工産生對組織的認同感和忠誠度。還有一種看法認為，這些福利是一種補償，因為國企的薪酬是不高的，但加上分房、食堂、附屬幼稚園等福利，綜合起來在勞動市場中也不會感覺太差。
總的來說，網際網路公司推崇“工程師文化”，最終也是追求效率。體制内的福利制度則更多的是希望通過這些福利，讓員工産生對企業組織的認同和忠誠，或是一種補償。
V：目前相關部門已經明确“996”違法了，要求相關公司廢止相關的規定。你認為“996”和移動網際網路的興起，二者之間的關聯是必然的嗎？
梁：加班這一現象在網際網路公司初創時就已經存在了，是以在我看來，其實應該問的是：“為什麼加班一直存在，但 20年後才想起來反抗？”這才是問題的根 本。
按照勞動社會學的分類，精英公司執行的是責任自治制，這種模式并不會強制加班，但會設定截止日期（deadline）。它強調員工對工作節奏的掌握和相應資源的運用，而那些小公司一直管理比較嚴格，比如需要打卡以及工作時長的要求。是以不同類型的公司始終有責任自治和嚴格要求的劃分。
但是到了移動網際網路時代，精英公司的員工們逐漸失去了在“責任自治”模式下，對工作的掌控權。公司從制度上要求，7點鐘才能吃飯，6點半去就是不行的。程式員們發現必須得加班，無論有沒有意義，摸魚也必須摸到10點。
到了“大小周”實行的時候，摸魚也必須在公司摸一天。
勞動者們憤怒的點并不是加班本身，而是因為其喪失了對自己工作節奏的掌控權，這和他們在學院中接受的教育是不同的。
在學院裡，每個人都對崇尚學術研究、自由空間等想象了然于心，可工作後的實際情況打破了他們的想象。自主性和自由空間受到了壓制，他們在工作中擷取不到想要的資源，隻剩下用人機關對他們的要求。
這産生了反對“996”行動，而“過勞猝死”，實際上隻是“壓死駱駝的最後一根稻草”。
加班的雙倍工資
是為了讓“大小周”“持續”下去
V：快手和位元組已經告别了“大小周”，當時有一個内部調查顯示有三分之一的人是不同意的，很多人認為“加班拿雙倍工資不香嗎？”你怎麼看待這樣的說法？這背後有何種原因？
梁：員工熟悉的是企業之前那一套計算薪酬的方法，很明确自己可能在“大小周”結束後工資報酬是會有所下降的。這是有道理的，但也是片面的：他們的确看到了即時性的工資下降。如果一家企業将自己的薪酬水準作為競争力的話，長時間内無論是否加班，企業一定會将員工的薪酬和水準相比對。
如果企業是行業中的老大，員工的收入卻是行業的中下遊，企業将無法留下員工，員工會大量流失。企業的工資蛋糕這麼大，早晚都得分給大家。即使取消加班，在短時間内員工的收入會減少，後面總得發出來。
員工們的第二個顧慮在于，他們認為取消“大小周”可能也沒有用,因為他們很清楚“大小周”隻是造成自己工作壓力和繁忙的非重要因素。即使取消了“大小周”，工作還是要完成。既然短時間内又要損失錢，原本的工作還得幹，那麼取消“大小周”有什麼用呢？
996.icu其實并不是反對“大小周”，而是在反對企業對員工施予的不合理壓力。“大小周”是其中一個方面，還包括考核激勵制度、職業晉升的相應要求等等。而宏觀上說，整個社會對年輕人也給予了很多壓力：結婚、房子、孩子，“996”隻是一方面，即便改變了，對他們的影響可能也沒有那麼大。
V：你在書中寫到了A、B兩個移動網際網路公司，大概可以猜到它們中有一個是位元組跳動。你提到他們的薪酬計算方式，比如“大小周”是有雙倍工資的，其實一定程度上是将“996”和“大小周”合理化了。這背後是何種機制？僅僅是薪酬計算方法嗎？
梁：薪酬計算方式可能未必是要合理化加班，這樣設定薪酬是為了最大限度地符合勞動法。勞動法對于加班是有相應的要求的，如果公司在制度上制定了加班的制度，但是薪酬上沒有按照加班來，勞動者一告一個準，整個制度就難以延續下去。隻有符合勞動法，這套制度才能夠執行下去，這是大公司HR非常聰明的地方。
V：雖然現在“996”已經違法了，但很多程式員有過這樣的表達：他們認為自己在身體可以承受的情況下，是願意“996”的。他們希望在身體狀況允許時多賺點錢，免得35歲之後就沒有工作了。你怎麼看待這樣的觀念？
梁：年輕人和中老年人最大的差異在體力上，比熬夜，中老年人是比不過剛畢業的年輕人的。但中年人擁有豐富的經驗，對産品的了解、對體系的熟悉程度都是年輕人無法比拟的。
然而，網際網路企業卻選擇了年輕人，這和第二代網際網路企業如何使用勞動力有關，在企業看來員工隻需要會“搬磚”就夠了，不需要對産品有了解。如果你達不到我要求的工作速率，那就換人。
V：在一份名為《2020年北京市外來新生代農民工監測報告》的檔案中，官方将程式員定義為“新生代農民工”的一種，你覺得這一定位是合适的嗎？
梁：此前官方把騎手歸入農民工，我覺得很正常。但就程式員們來說，這肯定是不對的。
農民工意思是他們既是農民又是勞工，而現在大廠的員工都是大學畢業生，學曆至少是211或者一本畢業。這些人的檔案裡寫的都是“幹部身份”，也不再是農民，又談何是農民工？我們可以稱他們為流動人口。
但程式員對于自身的階層認知是有下滑趨勢的，企業對他們的管理越來越嚴，35歲就會被淘汰。他們危機感也越來越強，但也沒有下滑到農民工的程度。
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