随着建築施工領域制度的不斷規範，法律、法規禁止轉包、違法分包、挂靠等行為，要求項目的主要管理人員必須為項目承包人的員工。但因對承包方資質的要求較高，實踐中轉包、違法分包、挂靠等現象仍然十分普遍。有些承包方企業為了規避法律風險，将實際施工方公司的員工作為自己公司員工，并賦予項目管理人的身份，去完成項目，那麼該項目管理人是承包方的員工還是實際施工方的員工呢？
案情簡介
甲公司挂靠乙公司承包某山湖改造工程，乙公司作為案涉工程的承包人，甲公司為實際施勞工。自2013年起，甲指派員工田某在案涉工程工作，負責該項目管理工作，每月發放田某工資8000元，但田某對外一直以乙公司員工的名義工作。田某在該項目一直服務到2015年10月底該項目收尾工作全部完成。項目完成後，田某未同乙公司簽訂勞動合同，乙公司也未發放工資給田某，也未給田某購買社保。田某主張自2013年3月15日起一直未收到工資直至2015年10月工作完成，遂向法院提起訴訟，要求乙公司支付2013年3月15日至2015年10月31日期間的工資和賠償金474000元。
法律分析
該案中田某與乙公司并不存在勞動關系，雖然對外以乙公司員工的名義進行項目管理工作，但是實際施工方是甲公司。田某未經過乙公司招聘程式入職，未填寫相關入職資料，未簽訂勞動合同，未購買社保。另外，甲公司作為實際施工方，是具備用工主體資格的，是以田某的真正用工主體是甲公司。
實際施工方通常會雇傭其較為信任的人員作為項目的實際管理人員，工資通常以現金形式按月發放（避免繳納個稅），不繳納社保，不簽訂任何書面合同。當實際施勞工未能及時向管理人員支付工資或實際施勞工與項目承包方（被挂靠方）産生糾紛時，就會出現像本案中的情況，實際管理人員以存在事實勞動關系為由要求承包人支付工資及賠償金等。
我們應根據法律對勞動關系認定的規定，結合案件的具體情況做出判斷，尤其是注意以下幾點：是否經承辦方招聘入職、是否填寫相關入職資料、是否簽訂勞動合同、是否有發放工資、是否有購買社保、是否接受承包人的考勤管理等。
法律依據
《關于确立勞動關系有關事項的通知》
一、用人機關招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人機關和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人機關依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人機關的勞動管理，從事用人機關安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人機關業務的組成部分。
四、建築施工、礦山企業等用人機關工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。